Topul celor mai doriți angajatori din România. Cum pot face companiile românești trecerea de la beer efect la cocktail efect

Topul pe 2019 al celor mai doriți angajatori din România, realizat de compania de cercetare și consultanță Catalyst Solutions, este ucigător pentru companiile românești.

Din top 50 sunt numai 12 nume românești, dintre care au rămas în proprietatea unor antreprenori români numai 6 companii românești – Banca Transilvania, Bitdefender, UiPath, Dedeman, Digi și MedLife. Restul de 6 nume românești sunt deja deținute de multinaționale, respectiv Petrom, BCR, BRD, eMag, Rompetrol, Regina Maria.

Restul sunt multinaționale.

În top 10 se află numai un singur nume românesc, Petrom, și acela controlat de o multinațională, grupul austriac OMV.
În rest, celelalte 9 companii din top 10 – Continental din Germania, Oracle din SUA, Microsoft din SUA, IBM din SUA, Bosch din Germania, Vodafone din Anglia, Amazon din SUA, Renault din Franța, Orange din Franța – sunt multinaționale 100%.

Cei 18.000 de repondenți din studiul Catalyst, toți cu studii superioare, au spus că preferințele lor de job sunt prima dată multinaționalele. În aceste condiții, companiile antreprenoriale românești trebuie să se mulțumească cu ce rămâne de la multinaționale.

Pentru a atrage oameni buni, talentați, o firmă românească ar trebui să plătească cu 20-25% mai mult decât o multinațională, iar pachetul de beneficii trebuie să fie mult mai generos.
De ce ar prefera cineva să lucreze la Oscar Downstream, mai degrabă decât la Petrom?

Cum poate atrage Altexul talente dacă prima opțiune a tinerilor este să se ducă la Oracle, Microsoft sau IBM?

Cu foarte puține excepții, companiile românești sunt pe nicăieri din punctul de vedere al politicilor de a atrage talente, de a intra în topul celor mai doriți angajatori.

Antreprenorii români investesc prea puțin în brand, investiția în marketing și promovare este considerată un cost, sunt prea puțin prezenți la târgurile de joburi, nu-și scot în față liderii, în afara proprietarilor, și nici nu se pune problema să vorbească atât de mult despre compania lor cât vorbesc liderii multinaționalelor despre compania unde lucrează.

Chiar dacă românii din multinaționale își schimbă jobul plecând la o altă multinațională, își vorbesc prea puțin de rău fostul angajator. Companiile românești nu prea dau importanță părerii pe care o au angajații lor despre firma unde lucrează, despre ceea ce fac și, mai ales, încotro vor să meargă.

Este adevărat că firmele românești nu au bugetele de promovare ale multinaționalelor și nici politicile de brand, prin care tot timpul vor să fie în fața potențialilor angajați.

Raul Ciurtin, fostul proprietar al Albalact, companie pe care a reușit să o facă numărul 1 în industria lactatelor înainte să o vândă grupului francez Lactalis, spune că diferența dintre succes sau eșec într-o afacere este legată de echipă.

Când pe piața muncii numărul angajaților era mai mare decât oferta, companiile românești nu aveau nicio problemă. Acum toți se plâng și constată că stau zile și săptămâni în șir cu pozițiile deschise și nu primesc niciun telefon. Dacă nu ai oameni, cu cine să faci business, cu cine să faci investițiile, cu cine să faci vânzări?

Multinaționalele își spun întotdeauna povestea, au grijă de brandul lor și, mai mult decât atât, oferă o promisiune.

Poate ceea ce găsesc angajații când ajung în companie nu se potrivește cu realitatea, dar asta nu este o problemă.

În cazul companiilor antreprenoriale românești accentul cade mai puțin pe brand, pe nume, și mai mult pe rezultatele imediate, care aduc cash pentru a se plăti salariile, furnizorii și a face investiții.

Aceste clasamente despre top angajatori din România sunt extraordinare din perspectiva poziționării pe piață și în mintea angajaților. Dacă ești pe listă, angajații te caută și cred într-o promisiune. Dacă nu ești pe lista lor, dacă au auzit prea puțin de tine, șansele de a-i atrage cu un job sunt extrem de mici sau o companie românească trebuie să plătească mai mult decât o multinațională.

Primul criteriu pe care îl vizează un angajat este legat de salariu și pachetul de beneficii. Dar al doilea criteriu luat în considerare este cât de mare e compania pentrucare lucrează, ce poziție are în piață și cum este privită.

Dragoș Gheban, șeful de la Catalyst, spune că acest lucru se cheamă cocktail efect, respectiv cât de mândru este cineva când spune într-o conversație unde lucrează.

Acum întrebarea pentru companiile românești, cele care au mai rămas în top 100 sau în top 1.000, este cum pot să treacă de la beer efect la cocktail efect.