Opinie Cosmin Coștean, CEO Smart Solutions Factory: Recompensarea performanței angajaților - pro și contra

De ce implementarea unui sistem de recompensă a performanței este totuși atât de greu de realizat pentru cele mai multe dintre organizații?

În principiu, pentru că este în cele mai multe cazuri o problemă emoțională, o activitate inconfortabilă atât pentru angajat, cât și pentru manager. Este inconfortabilă pentru că implică problematici extrem de importante pentru oameni. Nu există doar problema financiară ci și cea de stimă de sine și modul în care aceștia sunt percepuți ca profesioniști.

Este extrem de greu să treci cu vederea aceste probleme emoționale și fiecare dintre părți se simte incomod, fiecare din alte motive.

Este nevoie de un nivel de angajament ridicat pentru a lega recompensa financiară de performanța fiecărui om. Pentru ca acest sistem să fie bine implementat, nu trebuie să existe niciun semn de întrebare legat de acuratețea și obiectivitatea datelor. În caz contrar orice întâlnire de evaluare se va transforma într-o bătălie a explicațiilor între manager și angajat.

Există trei motive principiale pentru a lega performanța de compensarea în bani:

• Trăim într-o societate care spune că recompensa și performanța sunt legate, ca atare pentru a satisface acest sentiment de echitate avem nevoie să legăm cele două aspecte.

• Cercetările privind motivarea angajaților sunt destul de clare: pentru a fi motivați oamenii trebuie să găsească o legătură între performanța lor și salariul pe care îl primesc.

• În general retenția angajaților buni este extrem de importantă pentru o companie, iar studiile arată că aceștia preferă să lucreze în companiile în care sunt apreciați și recompensați conform performanței lor.

Există totuși argumente pro și contra recompensării performanței.

Argumentele care se folosesc în general împotriva acestei legături sunt:

• Legarea unui stimulent financiar de o sarcină scade în general atractivitatea acelei sarcini. Această concluzie vine ca urmare a unor studii de psihologie și arată că o sarcină pe care cineva o consideră interesantă devine mai puțin atractivă pentru acesta dacă este legată sau condiționată de o compensație financiară.

• Angajații preferă siguranța și garanția unei creșteri salariale bazate pe vechime. Cei mai mulți dintre angajații români au fost învățați că vechimea într-o companie asigură o creștere salarială sigură. Ca atare, trecerea la o recompensă bazată strict pe performanță este posibil să îi demotiveze.

• Multe companii nu își permit din punct de vedere financiar să implementeze un program de acest gen, existând posibilitatea ca per total compania să nu înregistreze profit cu toate că unii dintre angajați au performat foarte bine. Ca atare, chiar dacă în mod normal ei ar trebui recompensați, acest lucru nu este posibil din cauza poziției companiei. Dar situația va duce la demotivarea angajaților.

• Recompensarea performanței naște în general competiție, ca atare trebuie ca profilul companiei să permită acest lucru.

• Există posibilitatea ca angajații să vadă în acest lucru nu o modalitate de recompensare a performanței, ci mai mult o mutare a riscurilor financiare de la companie la angajați. Din această cauză există posibilitatea ca ei să respingă acest sistem.

Argumentele în favoarea recompensării performanței sunt:

• Posibilitatea de a câștiga mai mulți bani este de obicei un factor extrem de motivator pentru angajați. Orice angajat apreciază compensațiile financiare, atunci când acestea sunt folosite în combinație cu alte sisteme de management ca dezvoltare personală și managementul succesiunii acestea pot modifică comportamentul angajatului crescându-i productivitatea.

• Angajații care performează foarte bine în general resping creșterile salariale standard și simt că meritele lor nu sunt recunoscute, plecând într-un final din companie. Legând performanța de recompensă cresc exponențial șansele ca angajații valoroși să rămână în companie.

• Programele de recompensare a performanței cresc în general gradul de adopție a obiectivelor companiei și angajaților. Angajații știu că există o fișă de post dar în foarte rare cazuri o privesc ca pe un ghid al creșterii performanței. Un sistem de indicatori le arată clar care sunt așteptările de la ei.

• Implementarea unui sistem de management al performanței poate iniția o schimbare a culturii organizației. Multe organizații au încă o forță de muncă apatică și care nu prețuiește performanța și capacitatea de îmbunătățire. Schimbarea culturii într-una bazată pe performanță este un proces greoi dar care poate aduce beneficii extraordinare unei companii în termeni de creștere.

• Plata pentru performanță încurajează angajații să își urmărească propriile realizări și modul în care acestea influențează obiectivele companiei creând un sentiment de apartenență. În acest mod, obiectivele și performanța companiei sunt adoptate mult mai ușor în rândul angajaților.

• Programele eficiente de recompensare a performanței scad nivelul de subiectivism al evaluării angajaților.

Cele mai multe sisteme de evaluare ale angajaților sunt bazate pe review-uri din partea superiorilor cu privire la criterii standard ca atitudinea, munca în echipa, ambiția, creativitatea etc. Aceste sisteme de evaluare sunt mult prea generale și influențabile, devenind atât irelevante, cât și inadecvate.

Metode pentru a face acest sistem funcțional

Există un număr de condiții care trebuie îndeplinite, începând cu susținerea din partea managementului organizației.

O altă condiție este descrierea eficientă și acurată a responsabilității și poziției fiecărui om. Acest lucru înseamnă că dacă o persoană nu este responsabilă pentru niciun rezultat, atunci managementul performanței este o pierdere de timp.

Odată ce condițiile au fost îndeplinite, există în general cinci factori care influențează eficiența programului:

• Țintele care pot fi atinse. Bonusarea funcționează excelent atât timp cât țintele stabilite pot fi atinse cu eforturi sustenabile. În caz contrar, acest sistem nu va duce decât la demotivarea angajaților.

• Stabilirea unor indicatori pe care angajații îi pot înțeleg. Nu poți recompensa pe cineva după criterii pe care el nu le înțelege. Măsurătorile financiare complexe nu le spun nimic angajaților.

• Ascultă-ți angajații! Implică-i în procesul de dezvoltare a indicatorilor și în acest fel vei crește gradul lor de adopție.

• Păstrează dinamismul obiectivelor. Nu lăsa indicatorii de performanță să măsoare ceva ce nu mai este relevant, schimbă-i mereu pentru a reflecta întotdeauna realitatea companiei.

• Planifică atent. Nu lăsa mesajul sau scopul managementului performanței să încurajeze un comportament greșit.

Cosmin Coștean este antreprenor și CEO-ul companiei Smart Solutions Factory, start-up-ul românesc care a dezvoltat produsele PERFORMIO EPM, prima aplicație de performance management din România, și Komunomo – prima platformă social – media dedicată comunităților.