Opinie Anca Zegrean, senior associate în cadrul firmei de avocatură Biriș Goran: Probleme vechi, circumstanțe noi

În anul 2000, Consiliul European făcea publice rezultatele unui studiu asupra amplitudinii fenomenelor de bullying și de mobbing la locul de muncă, pe teritoriul comunitar. Cifrele erau îngrijorătoare: peste 9% dintre europeni fuseseră victimele unor acțiuni de bullying sau de mobbing în ultimele 12 luni, iar pierderile generate de consecințele acestora erau estimate în zona a 20 miliarde de euro.

Deși în majoritatea statelor membre legislația muncii, coroborată cu prevederile constituționale asupra drepturilor individuale, precum și cu ceva mai recent introdusa legislație care combate hărțuirea sau discriminarea, ar trebui să acopere și problematica bullyingului sau a mobbingului, din anul 2000 a început să se contureze ideea clară a necesității unei definiri și individualizări a acestui tip de problematică.

De unde această necesitate? După părerea mea, problematica hărțuirii psihologice (care subsumează bullyingul și mobbingul) este nuanțată și nu poate fi identificată, prevenită și combătută prin aceleași mijloace ca și celelalte tipuri de hărțuire sau discriminare.

Și asta ne duce la însăși definirea bullyingului, așa cum apare în majoritatea documentelor Comisiei Europene: ”un comportament repetitiv și nerezonabil îndreptat împotriva unui angajat sau unui grup de angajați, cu efectul de a crea un risc la adresa sănătății și siguranței acestuia/acestora“. Comportamentul nerezonabil are ca scop umilirea, victimizarea, subminarea demnității și autorității personale și profesionale și poate merge până la a deveni amenințător la adresa individului. Riscurile pe care le creează acest tip de comportament nu se referă numai la sănătatea fizică a persoanei – de unde și denumirea alternativă de hărțuire psihologică – ci includ sănătatea mentală și psihologică a individului supus unui astfel de tratament.

La rândul său, mobbingul este definit că acea situație în care un grup de salariați se coalizează împotriva unui individ din colectivul de salariați, pe care îl izolează și pe care în mod constat îl umilesc, ridiculizează, critică. Se poate defini și drept activitatea de bullying exercitată de un grup de salariați asupra unui coleg. Mobbingul ca formă a hărțuirii este favorizat în primul rând de atitudinea pasivă a conducerii și de o politică de personal ineficientă. Din nefericire, în foarte multe cazuri pe care le-am instrumentat, chiar personalul implicat în management este fie inițiatorul (prin incitarea subalternilor), fie unul dintre participanții direcți și activi la activitățile de mobbing.

Angajatorii nu sunt responsabili doar pentru aspectul fizic al condițiilor de muncă pe care le oferă angajaților, ci și pentru sănătatea mentală și demnitatea acestora din urmă. Modul în care angajații interacționează între ei, dar și cu managementul companiei, ca de altfel și atmosfera în genere de la locul de muncă, sunt la fel de importante ca și asigurarea bazei tehnico-materiale și a cadrului ocupațional sănătos și sigur impuse deja prin legile existente.

Un alt motiv pentru care există necesitatea unei reglementări individualizate a fenomenelor de bullying și de mobbing este acela că, după identificarea comportamentelor respective, legea ar trebui să ofere:

• O definire cât mai aproape de exhaustiv a fenomenelor de bullying și mobbing;

• Obligativitatea angajatorului de a preveni, media și pedepsi actele de bullying și mobbing – de la introducerea politicilor interne în acest sens la adoptarea de clauze în contractul colectiv de muncă sau cel puțin în regulamentul intern, care să reflecte alinierea la principiile antihărțuire și nediscriminării, sesiuni de informare în beneficiul angajaților, dedicarea unei structuri sau a unei persoane responsabile cu aplicarea politicilor interne adoptate în acest sens.

• Stabilirea căilor de urmat în justiție atunci când conflictul nu își găsește o soluție satisfăcătoare pe calea discuțiilor directe purtate între angajator și angajat.