Cover story

Vrei să știi ce salariu are colegul tau?

21 august 2023 · 20 min de citit

Și, în contrapartidă, ești dispus ca și ceilalți colegi să știe ce salariu ai? Indiferent de răspuns, acest lucru se va întâmpla oricum, în cel mult câțiva ani, pentru că există o directivă europeană legată de traNsparența salarială care va trebui pusă în aplicare. Cum privesc companiile la nivel global această directivă, cât de eficienȚI consideră că sunt pașii pe care îi fac (sau nu) deja în această direcție și ce impact va avea asupra salariilor dezvăluie studiul Global Total Rewards, realizat de compania de consultanță în resurse umane Korn Ferry.

„Vrei, nu vrei, bea Grigore aghiazmă!” este una din zicalele din popor pe care le spunea cu o satisfacție ușor perfidă unul dintre profesorii de liceu când ne cadorisea cu vreo temă îngrozitoare pentru un interval de timp imposibil de scurt. Cam așa pare a fi acum situația cu care se confruntă companiile europene, care trebuie să își regândească strategiile de remunerare și se conformeze directivei europene referitoare la traasnparența salarială.

Ani în șir, am fost obișnuiți cu confidențialitatea în ce privește veniturile, astfel încât discuțiile cu colegii referitoare la salarii au ajuns un veritabil tabu. Directiva europeană va schimba această abordare cu 180 de grade. Ceea ce înseamnă nu numai provocări pentru companii, ci chiar și pentru angajații obișnuiți cu această perspectivă. Și există încă un grad ridicat de reticență al companiilor inclusiv de a discuta despre transparența salarială. Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS & RO), în cadrul companiei de consultanță în resurse umane Korn Ferry Digital, spune că subiectul transparenței salariale nu este tratat încă de companii cu importanța necesară. „Pay Transparency este mai mult decât egalitatea de gen în remunerare, Transparența Salarială se referă la principiului egalitații de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru munca de aceeași valoare – practic echitatea întregului pachet de renumerare pentru angajații care lucrează pe posturi similare din punctul de vedere al mărimii jobului și al impactului / valorii acelui post în organizație”.

Reprezentanta Korn Ferry adaugă că este nevoie, în medie, de trei ani pentru ca organizațiile să ajungă să fie pregătite pentru momentul în care reglementările intră în vigoare. „Și nu vorbim doar de partea de raportare, ci de toate activitățile și măsurile premergătoare acesteia, începând cu determinarea corectă a mărimii posturilor în organizație și continuând în mod constant cu o comunicare internă și externă consistentă”.

Impactul transparenței salariale

Directiva europeană care se referă la transparență în privința salariilor va fi pusă în practică în trei ani. Ce părere au companiile despre impactul pe care îl va avea asupra salariilor această nouă abordare?

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

Cu toate că legislația locală nu este încă definită, termenul din directiva europeană este de trei ani pentru armonizarea locală, ceea ce coincide, de altfel, cu necesarul de timp pentru ajustările necesare în cadrul companiilor. Mihaela Burete afirmă că acest termen de circa trei ani este intervalul necesar pentru pregătire, conform observațiilor Korn Ferry, bazate pe experiența colegilor și clienților din alte țări – în principal UK, unde acest tip de reglementări sunt în vigoare încă din 2017.

„Sunt multe întrebări relativ strategice la care organizațiile trebuie să își răspundă și de asemenea este nevoie să realizeze că, în aceste timpuri, există «efecte secundare» deosebit de benefice ale implementării într-un mod cât mai conștient a noilor reglementări (de ex. accesul la grupuri țintă diferite în recrutare; creșterea gradului de loialitate al angajaților existenți; îmbunătățirea dialogurilor interne și creșterea încrederii în managementul companiei; o mai mare deschidere în procesul decizional și o îmbunătățire a percepției echității). Mă bucur să observ, în rezultatele acestui spot survey, că organizațiile din România sunt deschise să observe și beneficiile inerente aplicării acestei directive”, afirmă Mihaela Burete.

„Directiva europeană, care trebuie implementată și de România până în iunie 2026, va aduce obligații noi pentru mediul de afaceri, angajatorii trebuind, printre altele, să asigure transparența salariilor practicate în organizație atât înainte de angajare, cât și pe parcursul derulării relației de muncă, dar și să ia măsurile necesare pentru limitarea diferențelor salariale între angajați. Principalul scop al noului set de norme privind transparența salarială este acela de a reduce decalajul dintre remunerațiile plătite bărbaților comparativ cu cele plătite femeilor, pentru muncă egală sau de aceeași valoare”, declară Monica Baltag, HR manager la ASBIS Romania, distribuitor în domeniul IT&C.

Psihologul Radu Leca atrage atenția asupra conexiunii puternice dintre psihologie și retribuția financiară lunară, care reprezintă în cele mai multe zone de impact emoțional baza sentimentului de împlinire. „Ne influențează starea de bine, de bunăstare emoțională, salariile luate la timp, ce cresc la fiecare trei luni? Evident că da! Nivelul de satisfacție și motivația angajaților se păstrează în zona de confort atât pentru angajat, cât și pentru angajator? Da!” Tot el amintește că în psihologia muncii și cea organizațională există o teorie specială denumită „teoria așteptărilor”, dezvoltată de Victor Vroom, care susține clar că angajații iau în considerare salariile și alte recompense financiare înainte de a decide să se angajeze într-o anumită companie sau să presteze anumite genuri de activități, pentru un număr important de ore, săptămânal.

Ce este transparența salarială?

Cele mai multe organizații privesc reglementarile legate de transparența salarială deopotrivă din perspectiva strategică și de conformitate, ceea ce implică de fapt nevoia de a regândi strategia globală de beneficii.

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

Din punctul de vedere al unui angajat bine pregătit, nu al unuia mediocru, dacă un salariu este considerat adecvat și în concordanță cu așteptările personale autentice și neiluzorii, acesta se simte mai motivat și satisfăcut la locul de muncă. În schimb, dacă salariul este perceput ca fiind prea mic sau nereprezentativ, angajatul poate dezvolta un nivel scăzut de motivație și implicare în muncă. „Din păcate la nivel național sunt foarte multe companii care pun accent pe conținutul material modest și nu pe calitatea serviciilor prestate. Nu ai cum să ceri implicare, din partea angajaților, dacă din punct de vedere pecuniar nu sunt motivați.” Un alt concept clar și important în psihologia retribuției este dat de „salarizarea echitabilă”, completează Radu Leca. „Referirea face conexiune cu percepția angajaților că salariul lor este echitabil în raport cu salariile celorlalți colegi și realitatea comunicării transparente din companii sau structuri ministeriale.”

În cazul explicit în care angajații simt că primesc o recompensă reală și comparabilă, pecuniar, cu efortul și contribuția lor personală sau în cadrul unei echipe la locul de muncă, aceștia se vor simți mai valorizați și mai motivați să își continue modul de implicarea și să-și susțină performanțele, declară Radu Leca. Transparența salarială poate atrage însă și pericole. „Intrarea în depresie și anxietate se poate realiza cu ușurință la aflarea veștilor ce țin de retribuția salarială. Când noi știm cât de bine pregătiți suntem și o persoană mult inferioară academic nouă are salariul mult mai mare decât al nostru, poate apărea primul episod depresiv moderat”.

„Pay Transparency este mai mult decât egalitatea de gen în remunerare, Transparența Salarială se referă la principiului egalitații de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru munca de aceeași valoare – practic echitatea întregului pachet de renumerare pentru angajații care lucrează pe posturi similare din punct de vedere al mărimii jobului și al impactului / valorii acelui post în organizație.”

Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS & RO), Korn Ferry Digital

Si totuși, ce se întâmplă cu salariile?

Studiul Korn Ferry arată că 43% dintre companiile respondente consideră că directiva europeană care se referă la transparența salarială va duce la creșterea salariilor. Pe de altă parte, un procent comparabil (40%) sunt de părere că aplicarea directivei în discuție nu va duce nici la creșterea și nici la scăderea salariilor. Cele mai multe organizații privesc reglementarile legate de transparența salarială deopotrivă din perspectiva strategică și de conformare, ceea ce implică de fapt nevoia de a regândi strategia globală de beneficii. În ce privește eforturile companiilor legate de reglementările privind transparența salarială, 40% dintre companiile participante la studiu consideră că eforturile lor sunt eficiente sau foarte eficiente. Acest lucru se datorează cel mai probabil faptului că multe companii încă nu s-au hotărât cum să abordeze acest aspect.

Până să apară efectele directivei privind Transparența Financiară, salariile și alte beneficii financiare își urmează însă propriul curs – unele venituri cresc, altele scad, așa cum altele bat pasul pe loc. 72% din companiile europene au declarat că au crescut deja salariile angajaților până în luna aprilie, când a fost derulat studiul.

Pe drumul cel bun sau pe lângă?

În ce privește eforturile companiilor legate de reglementările privind transparența salarială, 40% dintre companiile participante la studiu consideră că eforturile lor sunt eficiente sau foarte eficiente. Acest lucru se datorează cel mai probabil faptului că multe companii încă nu s-au hotărât cum să abordeze acest aspect.

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

La nivel local, Korn Ferry a întrebat companiile cu cât au crescut salariile anul acesta și ce planuri au pentru anul viitor. Creșterea medie a salariilor pentru executivi și manageri seniori a fost anul acesta de 9%, iar pentru cei din middle management s-a plasat la 10%. Creșterile prognozate pentru anul viitor se referă la procente mai mici: 8% – deopotrivă în cazul executivilor și managerilor seniori dar și al celor din middle management și al profesioniștilor sezonieri. „Pentru retail, motivarea angajaților pentru impulsionarea vânzărilor este esențială, de aceea și politica de salarizare constă în venituri fixe și venituri variabile – bonusuri – care sunt raportate la performanțele lor comerciale”, declară Dragoș Sîrbu, CEO al Flanco Retail. Tot el adaugă că anul acesta a adus creștere pentru Flanco, după doi ani dificili de pandemie, în care rețeaua națională de magazine s-a confruntat cu restricții de circulație și trafic redus. „Pentru noi a fost clar că este necesar să valorificăm cât mai bine revenirea pieței, de aceea pe de o parte am implicat angajații în traininguri și programe de perfecționare, iar pe de altă parte le-am acordat bonusuri mai mari.” Practic, a crescut procentul din valoarea vândută care le revine angajaților – astfel, veniturile lor totale nete au crescut cu 22%, iar componenta de bonus Flanco legată de performanța echipei din magazine a crescut cu 43%. „Toate aceste valori sunt mult peste creșterile înregistrate în vânzări sau peste creșterile procentuale la nivel de piață, dar cum spuneam, ne-am dorit să capturăm cât mai bine revenirea la comportamentul de consum pre-pandemic și să ne motivăm cât mai bine oamenii”, argumentează Dragoș Sîrbu. Prin această structură de retribuire, veniturile nete per angajat au crescut mai mult decât ritmul inflației, fapt care „ne-a și asigurat o performanță consistentă la nivel de vânzări și a consolidat loialitatea angajaților”, mai spune CEO-ul Flanco Retail. Pe de altă parte, Monica Baltag, HR manager la distribuitorul de produse IT&C ASBIS Romania, spune că creșterile salariale sunt aprobate anual ca parte a exercițiului de bugetare pentru anul în curs și iau în calcul factori precum performanțele angajatului, loialitatea, investiția în zona de formare și dezvoltare profesională. „Procentul de creștere salarială a fost anul acesta în medie cel acoperitor pentru inflație. În cadrul ASBIS, creșterile salariale se pot acorda după un an de la data angajării, astfel că un nou venit în echipă nu se califică la măriri salariale la mai puțin de un an de la angajare.” Echipa ASBIS numără 70 de angajați; în primul semestrul al anului 2023 compania a înregistrat o creștere de 25% a cifrei de afaceri comparativ cu aceeași perioadă a anului anterior, iar previziunile pentru al doilea semestru se plasează la un avans cel puțin similar. Reprezentanta ASBIS spune că în cadrul companiei, adițional remunerației de bază, în politica de bonusare a angaților intră mai multe componente. Pe de o parte, este vorba de un bonus calitativ denumit MBO, pentru toți colegii, plătibil trimestrial în funcție de atingerea obiectivelor calitative agreate de comun acord cu managerul direct și conducerea companiei.

„În cazul explicit în care angajații simt că primesc o recompensă reală și comparabilă, pecuniar, cu efortul și contribuția lor personală sau în cadrul unei echipe la locul de muncă, aceștia se vor simți mai valorizați și mai motivați să își continue modul de implicarea și să-și susțină performanțele.”

Radu Leca, psiholog

Acesta este condiționat de îndeplinirea obiectivelor individuale la un nivel de minimum 80 sau 85% (pragul de performanță stabilit în funcție de fiecare obiectiv în parte). O altă componentă este un comision, aplicabil pentru departamentul de vânzări, plătibil trimestrial, calculat în valoare brută. Baza de calcul a comisionului este profitul realizat din vânzări pentru portofoliul alocat salariatului. Calculul comisionului se regularizează la sfârșitul anului, în funcție de vânzările realizate pe parcursul întregului an. „Pe lângă aceste două tipuri principale de bonus, colegii noștri din departamentul de vânzări pot beneficia, ocazional, de campanii de marketing de incentivare și concursuri de vânzări cu premii. Aceste campanii – derulate periodic pe parcursul unor perioade limitate de timp – au regulamente individuale de premiere/bonusare și sunt strict legate de atingerea sau depășirea obiectivelor de vânzări stabilite și definite conform mecanismelor de campanie în cadrul departamentului de marketing”, explică Monica Baltag.

Cât privește creșterile salariale pentru 2024, reprezentanta ASBIS Romania spune că acestea vor fi determinate în principal de doi factori conjuncți: capabilitățile (financiare) ale companiei și nevoile angajaților și natura muncii prestate. „Resursele financiare ale companiei reprezintă un dat peste care nu se poate trece, chiar dacă există deschidere și bunăvoință. În funcție de stadiul de dezvoltare al companiei și al performanței sale financiare evaluate anual, aceasta își decide politica de revizuiri salariale. Procentul de creșteri salariale este acordat diferențiat, în funcție de categoriile profesionale, nivelul de experiență, indicele de profitabilitate al ocupantului postului și performanțele constante ale acestuia pe o unitate mai mare de timp (de exemplu, trei trimestre consecutive)”, mai spune Monica Baltag.

Bonusuri mai mari sau mai mici?

În piața din România, 2023 a adus variații și la nivel de bonusuri, una din componentele des întâlnite în pachetele salariale.

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

Pe de altă parte, Andrei Frunză, CEO al bestjobs, spune că începutul anului 2023 a fost puternic marcat de incertitudinile economice, lucru care s-a reflectat atât în strategiile companiilor de retenție și o atenție mai mare la costuri și bugete, cât și în comportamentul candidaților care voiau să-și asigure un loc de muncă stabil și bine plătit. Cu toate acestea, piața și-a revenit rapid, iar în primele șase luni oferta de locuri de muncă a crescut cu 15% față de ultima jumătate a anului 2022. Mai mult, am putut observa o redresare semnificativă în turism / HoReCa, construcții / instalații și financiar / contabilitate, angajatorii din aceste domenii crescând cu 25% volumul de oferte. „În ceea ce privește salariile, chiar dacă au existat creșteri în majoritatea domeniilor, acestea au fost cuprinse între 5 și 15%, ceea ce înseamnă că cea mai mare parte a veniturilor angajaților au fost puternic afectate de inflație. În ansamblu, creșterile salariale sunt influențate de evoluția economiei și a salariilor din piață, de profitabilitatea companiei, dar și de performanțele individuale la job stabilite prin performance review-uri care să asigure o eficientizare a activităților angajaților”, declară Andrei Frunză.

În plus, la salariu se adaugă de obicei și bonusuri sub formă de prime de sărbători, tichete de masă sau „al 13-lea salariu”, calculate ca procent din salariu, ceea ce rotunjește veniturile pentru angajații beneficiari. „Estimările pentru 2024 sunt oarecum optimiste, în sensul în care se păstrează direcția ascendentă a ofertelor salariale, chiar dacă acestea nu vor atenua întru totul efectele inflației. Cu toate acestea, modificările privind impozitele și taxele sau tăierile de sporuri în cazul bugetarilor, pot influența evoluția veniturilor”, mai spune Andrei Frunză.

Creșteri salariale mai mari sau mai mici decât cele bugetate?

În 2023, cele mai multe organizații (61%) acordă creșteri salariale în linie cu cele bugetate la începutul anului. În afară de acestea, numărul celor care acordă creșteri peste nivelul bugetat este de patru ori mai mare decât al companiilor care acordă lefuri mai mici decât cele agreate anterior.

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

Tot el mai spune că tendința transparentizării salariilor începe să se simtă tot mai mult, deși este într-o etapă incipientă. Companiile au la dispoziție o perioadă de 3 ani să se alinieze directivei europene, care a intrat în vigoare la finalul lunii iunie. În acest timp însă, discuțiile despre salarii s-au înmulțit, generând o deschidere mai mare din partea companiilor de a publica ofertele salariale. „Pe bestjobs, gradul de transparentizare a ajuns la 36%, cu 14 puncte procentuale în creștere față de anul trecut. Tot mai mulți angajatori aleg să afișeze salariul în oferta de job, pentru a atrage candidați relevanți și pentru a se menține competitivi într-o piață a candidaților”, spune CEO-ul platformei de recrutare. În prezent, pe bestjobs sunt aproximativ 35.000 de joburi active, iar candidații înregistrează mai mult de jumătate de milion de aplicări lunar, ceea ce indică o piață a muncii foarte dinamică. În viitor, pe măsură ce companiile vor adopta principiile transparentizării salariilor, departamentele de HR și payroll vor fi cele responsabile cu crearea unor grile salariale și procese de evaluare care să elimine eventualele discrepanțe salariale, dar și cu raportarea. În ciuda acestor inconveniențe, transparentizarea salariilor este o măsură benefică, ajutând atât companiile în procesul de recrutare și retenție, dar și candidații pentru o mai bună înțelegere a valorii lor pe piață, punctează Andrei Frunză.

„Am implicat angajații în traininguri și programe de perfecționare, iar pe de altă parte le-am acordat bonusuri mai mari. Practic, a crescut procentul din valoarea vândută care le revine angajaților – iar astfel, veniturile lor totale nete au crescut cu 22% iar componenta de bonus Flanco legată de performanța colegilor din magazine a crescut cu 43%.”

Dragoș Sîrbu, CEO, Flanco Retail

„Practicile din domeniul remunerării variază mult în România, unde întâlnim de la companii preocupate să asigure structuri de remunerare coerente, criterii clare de stabilire a remunerației, a progresiei salariale, cu sisteme complexe de remunerație variabilă și politici formale de remunerare, până la companii care stabilesc niveluri salariale mai mult sau mai puțin ad-hoc, fără a avea o politică sau criterii clare în acest domeniu.”

Claudia Stan, associate director, KPMG

„În ceea ce privește salariile, chiar dacă au existat creșteri în majoritatea domeniilor, acestea au fost cuprinse între 5 și 15%, ceea ce înseamnă că cea mai mare parte a veniturilor angajaților au fost puternic afectate de inflație.”

Andrei Frunză, CEO bestjobs

„Procentul de creștere salarială a fost anul acesta în medie cel acoperitor pentru inflație. În cadrul ASBIS, creșterile salariale se pot acorda după un an de la data angajării.”

Monica Baltag, HR manager, ASBIS Romania

Ce influențează bugetele de salarii?

Atunci când își definesc politicile salariale, companiile iau în considerare o serie de factori, de la bugete și resurse financiare, indicatori macroeconomici, performanța și productivitatea internă, condițiile de pe piața muncii până la strategia și obiectivele organizaționale, alegerea lor fiind determinată și de tipul sau dimensiunea organizației, industrie, locație geografică sau mediul în care operează, declară Claudia Stan, associate director, KPMG. „Practicile din domeniul remunerării variază mult în România, unde întâlnim de la companii preocupate să asigure structuri de remunerare coerente, criterii clare de stabilire a remunerației, a progresiei salariale, cu sisteme complexe de remunerație variabilă și politici formale de remunerare, până la companii care stabilesc niveluri salariale mai mult sau mai puțin ad-hoc, fără a avea o politică sau criterii clare în acest domeniu”, afirmă reprezentanta KPMG. Politicile salariale ale companiilor sunt rezultatul unei echilibrări între multipli factori, ele reprezentând un instrument de importanță strategică în managementul resurselor umane. De cele mai multe ori însă resursele financiare sunt coloana vertebrală a politicii salariale a unei companii, indiferent câtă structură există în jurul politicii de salarizare, punctează Claudia Stan. Capacitatea unei companii de a susține niveluri salariale corespunzătoare va dicta în mare măsură opțiunile sale în ceea ce privește remunerarea angajaților. Dinamica pieței muncii reprezintă un alt factor important în determinarea politicilor salariale. „Companiile se străduiesc să țină pasul cu cerințele și așteptările angajaților potențiali pentru a atrage și reține talentele în cadrul organizației. Studiile salariale și analizele comparative devin instrumente esențiale pentru a înțelege ce oferă piața și cum se plasează compania în contextul salarial al industriei”, adaugă reprezentanta KPMG. Un alt factor important de menționat este echitatea salarială internă, mai ales în contextul actual, în care subiectul transparentizării salariilor capătă tot mai multă importanță, ca urmare a apariției noii directive europene privind transparentizarea salariilor, punctează Claudia Stan. Într-un climat în care transparența salarială va deveni o cerință obligatorie pentru companii, asigurarea echității interne devine esențială. „Angajații doresc să vadă că munca lor este apreciată și recompensată corect în comparație cu colegii lor care prestează o muncă similară. Rămâne de văzut desigur cum va transpune România directiva europeană în legislația națională, însă indiferent de formă, echitatea internă va deveni un factor care va crește în importanță având în vedere cerințele acesteia”, conchide reprezentanta KPMG.

Creșterile salariale aplicate în 2023, pe categorii de angajați

Creșterea totală a salariilor se plasează la un nivel apropiat de cel al inflației. Conform Institutului Național de Statistică, rata anuală a inflației în luna iunie 2023 comparativ cu luna iunie 2022 a fost de 10,3%.

SURSA: studiul salarial Korn Ferry România 2023, la care au participat 260 de companii