„Vreau să fiu manager. Ce trebuie să fac?” O listă de calități și lucrurile pe care trebuie să le facă un angajat pentru a fi promovat, de la unii dintre cei mai cunoscuți oameni de HR de pe piața locală

La ce vârstă sunt promovați angajații din România pe poziții de management, ce calități și abilități trebuie să dețină, ce instrumente ne ajută să alegem corect pe cine promovăm, cum putem aduce la masa discuțiilor cu șefii o promovare? Răspunsul ni-l oferă câțiva specialiști din piața locală de recrutare.

„Vârsta nu mai reprezintă un etalon relevant pentru a deveni manager. Nivelul de experiență, de înțelegere a businessului și a proceselor asociate lui, capacitatea de a combina gândirea strategică cu abordările tactice, atenția acordată zonei de execuție și talentul de a motiva echipe sunt argumentele prioritare în decizia companiilor de a promova manageri”, spune Andrei Frunză, CEO, BestJobs. Potrivit lui, pe platforma de recrutare BestJobs, aproape 10% din volumul total de oferte de muncă reprezintă poziții de management și, conform profilurilor căutate de către angajatori, de la un manager există așteptarea a minimum trei ani experiență relevantă în domeniu și cel puțin un an experiență în coordonarea echipelor. „În plus, abilitățile digitale, precum și cele comerciale, inclusiv la nivelul înțelegerii și folosirii unor instrumente precum programele de tip CRM sau ERP, intră din ce în ce mai des în zona competențelor de bază pentru manageri. Plus cunoașterea limbilor străine specifice businessului, versatilitatea și abilitățile de comunicare și leadership.”

Ideea e întărită și de Costin Tudor, fondator și CEO, Undelucram.ro. „Tind să cred că promovările spre funcții de management se fac în baza experiențelor acumulate de către candidați, astfel că vârsta devine un criteriu mai puțin important. Din experiența personală, în profilul managerului român predomină, în proporție de peste 65%, orientarea spre rezultate. Îmbucurător este că mulți dintre manageri încep să se orienteze spre relațiile interpersonale, în detrimentul micromanagementului, care se practica destul de mult în trecut.”

Un bun profesionist e un bun manager? Nu neapărat. La rândul său, Bogdan Badea, CEO, eJobs, este de părere că nu e justă o generalizare, vârsta la care managerii sunt promovați variind în funcție de companie, industrie, cultura organizațională, stilul de leadership și multe altele. „Ce aș remarca însă, ca linie generală, e că la noi, unul dintre lucrurile care duc la eșecuri pe zona de management e faptul că tindem să punem semnul egal între un profesionist bun și un manager bun, când nu e deloc așa. Nu toată lumea are aplecare spre people management, iar acest lucru, numirea unui profesionist într-o funcție de manager pe care nu e capabil să și-o îndeplinească, poate avea un impact negativ major asupra echipei.” Din fericire însă, el spune că tot mai mulți angajatori oferă acum sprijin managerilor la început de drum prin programe de coaching sau traininguri de first time managers. „Pentru că nu mai vorbim de mult sau n-ar trebui să mai vorbim despre resurse umane, ci despre oameni. Nu e nimic, dar absolut nimic mai prețios într-o companie decât echipa și, până la urmă, leadershipul nu e al liderului, e al întregii echipe.”

Și Raluca Peneș, HR Manager la Smartree România, spune că promovarea nu este întotdeauna corelată cu anii de experiență, ci depinde foarte mult de complexitatea și senioritatea rolului în care urmează să fie promovat un angajat. „Dacă vorbim despre roluri de top management, este evident că o experiență profesională acumulată de-a lungul timpului este necesară. Dacă ne raportăm la roluri de manageri care au în subordine echipe mai mici, tinerii care au trecut deja prin diverse experiențe și proiecte au șanse mari să fie promovați.” În ultimii ani însă, observă ea, organizațiile au început să țină cont nu numai de competențele pe care le are deja un angajat, ci și de potențialul care poate fi identificat la acesta. „Din acest motiv, un instrument important pe care companiile îl pot aborda în acest spectru constă în organizarea unor proiecte de tip Assessment Centre.” Cu ajutorul unor specialiști care antrenează angajații în diferite roluri, situații, teste – inclusiv de personalitate, putem identifica colegii care prezintă un mare potențial pentru dezvoltarea unor comportamente care să-i ajute în preluarea unui rol de manager, explică reprezentanta Smartree. „Aceasta este nu doar o modalitate prin care angajații sunt motivați să se dezvolte profesional – prin ele se poate contura un plan de succesiune în interiorul organizației.”

6 ponturi pentru a-ți planifica strategia de promovare (oferite de Randstad)

1. Fii primul care inițiază o discuție

2. Nu aștepta perioadele de evaluare a performanței

3. Inițiază o conversație plină de tact cu șeful tău despre promovare

4. Nu amenința că pleci din companie pentru a primi o ofertă de promovare

5. Fii deschis în a discuta despre alte beneficii pe care le-ai putea primi, chiar dacă nu obții promovarea dorită

6. Nu merge la negocieri când managerul tău nu e într-o dispoziție bună

Vârsta, nu doar un număr. Potrivit lui Florin Godean, Country Manager, Adecco România, pe plan național vârsta la care are loc promovarea într-o poziție de management este de obicei cuprinsă între 40 și 55 de ani (în proporție de aproximativ 34%). Următorul segment de specialiști care ajung în poziții de conducere sunt cei cu vârste între 33-40 de ani. În majoritatea cazurilor, spune executivul, locurile din top management aparțin angajaților cu experiență, care au peste 40 de ani, iar pentru rolul de CEO, media depășește 45 de ani, deși există și roluri de top management cu media de peste 35 de ani, mai ales în industria e-commerce, IT și media.

Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers, spune că în România vârsta medie pentru promovarea unui middle manager este de 35 – 40 ani, iar a unui top manager, 40 – 45 de ani. „Inspirația, intuiția, planificarea, inovația, orientarea către rezultate se regăsesc printre punctele forte ale managerului român. În ceea ce privește punctele slabe, putem întâlni lipsa de motivare a subordonaților, controlul excesiv, lipsa de delegare și lipsa feedbackului.”

Pe de altă parte, Mădălina Bălan, Managing Partner, Hart Consulting, subliniază că având în vedere că în România sunt multe afaceri de tip shared service, BPS, call centers și IT support, vârsta la care sunt promovați tinerii ca team leaders este joasă, aceștia preluând responsabilități de coordonare a echipelor chiar de la 24-25 de ani.

Ea atrage totodată atenția asupra nevoii de a lua în calcul toate datele problemei când vorbim de leadership. „Cred cu încăpățânare în avantajul de a trăi conștient de sine și de aceea văd că în doza excesivă de încredere în sine rezidă multe efecte negative. Nu de puține ori, în mediul de business, vedem glorificată ideea de a ignora ariile „întunecate” personale și de a ne concentra strict pe calitățile pe care le avem. Ignorarea unor exagerări comportamentale, cum ar fi egoul gonflat, conduce la a întreține predispoziții nocive.”

Cum îți poți construi o strategie de promovare corectă? Cei de la Randstad spun că, atunci când îți dorești să obții o promovare, ar trebui să fii primul care inițiază discuția, și o poți face după ce ai lansat/finalizat un proiect de succes ori în alt context în care rezultatele tale arată că poți prelua noi responsabilități. De asemenea, compania atrage atenția că nu trebuie să aștepți neapărat perioadele de evaluare a performanței, dacă faci parte dintr-o companie care obișnuiește să organizeze evaluări periodice ale angajaților. Ci te poți folosi de aceste intervale pentru a veni cu idei/propuneri care să arate că ai inițiativă și că ești pregătit pentru un pas în plus.

Un alt lucru pe care ar trebui să îl faci, la recomandarea lor, e să inițiezi o conversație plină de tact cu șeful tău despre promovare și ai grijă să aduci cu tine o evidență a contribuției tale în companie – de la e-mailuri cu feedback pozitiv la date exacte –, mai ales când au făcut o diferență semnificativă, dar și să alegi momentul potrivit, când acesta e într-o dispoziție bună. Cei de la Randstad notează, de asemenea, că în discuția despre promovare nu ar trebui să ameninți că vei pleca din companie pentru a obține o ofertă, ci să aduci la masa discuțiilor feedback pozitiv și rezultate concrete pentru care meriți acea promovare.

În final, compania sugerează că trebuie să fii deschis și pentru a primi alte beneficii, dacă nu reușești să obții din prima ce ți-ai propus, și asta pentru că pe viitor vei fi, cu siguranță, avut în vedere.  

„În majoritatea cazurilor, locurile din top management aparțin angajaților cu experiență, care au peste 40 de ani.”

Florin Godean, Country Manager, Adecco România

„Un instrument important pe care companiile îl pot aborda în acest spectru constă în organizarea unor proiecte de tip Assessment Centre. Cu ajutorul unor specialiști care antrenează angajații în diferite roluri, situații, teste – inclusiv de personalitate, putem identifica colegii care prezintă un mare potențial pentru dezvoltarea unor comportamente care să-i ajute în preluarea unui rol de manager.”

Raluca Peneș, HR Manager, Smartree România

„Nu de puține ori, în mediul de business, vedem glorificată ideea de a ignora ariile «întunecate» personale și de a ne concentra strict pe calitățile pe care le avem. Ignorarea unor exagerări comportamentale, cum ar fi egoul gonflat, conduce la a întreține predispoziții nocive.”

Mădălina Bălan, Managing Partner, Hart Consulting

„Din experiența personală, în profilul managerului român predomină, în proporție de peste 65%, orientarea spre rezultate.”

Costin Tudor, fondator și CEO, Undelucram.ro

„La noi, unul dintre lucrurile care duc la eșecuri pe zona de management e faptul că tindem să punem semnul egal între un profesionist bun și un manager bun, când nu e deloc așa. Nu toată lumea are aplecare spre people management.”

Bogdan Badea, CEO, eJobs

„Inspirația, intuiția, planificarea, inovația, orientarea către rezultate se regăsesc printre punctele forte ale managerului român. În ceea ce privește punctele slabe, putem întâlni lipsa de motivare a subordonaților, controlul excesiv, lipsa de delegare și lipsa feedbackului.”

Sorina Faier, Managing Partner, Elite Searchers

„Nivelul de experiență, de înțelegere a businessului și a proceselor asociate lui, capacitatea de a combina gândirea strategică cu abordările tactice, atenția acordată zonei de execuție și talentul de a motiva echipe sunt argumentele prioritare în decizia companiilor de a promova manageri.”

Andrei Frunză, CEO, BestJobs