Viitorul muncii – uman și digital

Relațiile dintre angajat și angajator se schimbă, piața muncii este într-un proces continuu de transformare, iar partea umană și cea digitală trebuie incluse în egală măsură în acest proces. În plus, atât angajații cât și companiile trebuie să se adapteze continuu la noile condiții ale pieței și să dea dovadă de flexibilitate pentru a rămâne pe linia de plutire în această perioadă. Sunt doar câteva dintre concluziile conferinței HR Trends 2023. Ce alte trenduri au ieșit la iveală în cadrul evenimentului?

Viitorul va fi uman și digital. Cele două nu trebuie să se excludă, trebuie să învățăm să ne folosim de tehnologie pentru ca noi să fim mai buni și să avem mai mult timp. Cred că trebuie să continuăm să fim flexibili și să ne adaptăm la ceea ce vine în continuare”, a spus Mihaela Petruț, product owner HCM la TotalSoft, unul dintre cei mai importanți furnizori de sisteme informatice de business (ERP, HCM, CRM, DM și BI) din Europa de Est și Centrală, în cadrul conferinței HR Trends 2023: „Noul angajat, noul angajator. Cum ne adaptăm la transformarea pieței muncii”, organizată de Ziarul Financiar cu sprijinul Vodafone, ING Bank, Altex, Creasoft, NN România, NNDKP, Regina Maria, Colorful.Hr, Signal Iduna, Sphera, Teleferic, RTC, Complice.ro și TotalSoft.

De asemenea, Mihaela Petruț crede că tehnologia câștigă timp pentru oamenii din companii. Spre exemplu, o platformă de HR ajută compania în tot procesul de recrutare, ajută la evaluarea oamenilor, la luarea de decizii bazate pe informații și date, cât și să introducă omul în baza de date, să semneze contractul, proces prin care se reduce și timpul de muncă al omului de HR.

„Pe de altă parte, este candidatul. Tehnologia ne dă posibilitatea să oferim experiențe, să simplificăm modul în care candidatul interacționează cu compania. Ne ajută tehnologia, ca lider, ne dă posibilitatea să avem totul la îndemână, să văd informații care mă ajută în luarea de decizii, iar ca angajat am, la fel, totul la îndemână. Un instrument ajută mult pe zona de retenție pentru că poți să îți gestionezi partea de soft skills, să știi cum stai cu fiecare angajat în parte, ca manager ai informația la îndemână”, completează reprezentanta TotalSoft.

Potrivit ei, un alt element extrem de important pentru companii este flexibilitatea. „Lucrul de acasă este important – cred că din punctul de vedere al angajatorului trebuie să dăm dovadă de flexibilitate. Noi avem oameni în companie care au făcut facultatea remote, au muncit până acum remote, au făcut și masteratul remote, iar acum dacă sunt forțați să vină la muncă, sunt scoși din «normalul» lor, deci trebuie să dăm dovadă de flexibilitate”, a completat Mihaela Petruț.

Noi căi pentru obținerea productivității

La rândul său, Florin Rădulescu, partener în cadrul companiei de training și consultanță în domeniul dezvoltării organizaționale Ascendis, a atras atenția asupra presiunii productivității în companii.  „Am văzut diverse moduri de a ne uita la productivitate. La început de an, productivitatea este în continuare în focus, se vede și în creșteri, și în cifre. Pe toate liniile de business pe care adresăm nevoile organizațiilor se vede dorința de a crește productivitatea prin alte mijloace decât prin presiune”, a spus el în cadrul conferinței ZF.

Astfel, tendința multor organizații este de a înțelege că productivitatea nu se mai obține sub forma presiunilor de costuri, livrare și calitate, ci mai degrabă prin oferirea unui climat în care oamenii devin mai productivi pentru că se simt mai bine și au alături lideri care îi ajută să crească și își găsesc idealurile în companie.

„Liderii trebuie să nu uite de oameni, să continue să le perfecționeze abilitățile și, nu în ultimul rând, să introducă ideea de siguranță psihologică care să genereze oamenilor să pot să greșească și să învețe din greșeli. Trebuie consecvență, cadență și agilizare – avem clienți care au spus că după ce au decis să agilizeze un anumit department a fost cea mai bună decizie din ultimii șase ani”, spune Florin Rădulescu.

Mai mult, mutarea către zona de siguranță psihologică este obligatorie atâta timp cât noile generații ajung să se uite la climatul din marile organizații. Liderii trebuie să comunice mult cu toți oamenii, să încerce să îi cunoască.

„Cred că în toate generațiile sunt oameni deschiși să învețe, dar trebuie să îi descoperim. Și modul în care le folosești competențele în cadrul diverselor proiecte ar putea să fie o cale de deschidere a acestei diversități și să aducă o abordare fericită în astfel de mixuri între generații”, a completat reprezentantul Ascendis.

În raport cu productivitatea se află însă leadershipul, „și probabil că în perioada următoare o să auzim și discursuri legate de execuție pentru a susține leadershipul”, a spus Paula Rus, operations manager în cadrul Adecco România. „Una dintre calitățile pe care liderii trebuie să și le dezvolte este inteligența emoțională. A te uita la echipă înseamnă a te uita la fiecare om în parte și cum să scoți cel mai bun lucru din fiecare. Un studiu Adecco a arătat că 45% dintre oamenii angajați iau în calcul să își schimbe jobul pentru un salariu mai mare, dar asta nu înseamnă că salariul este prioritar în raport cu retenția, sunt mulți factori acolo. Productivitatea este în legătura cu oamenii, cum reușești să îi combini, să îi faci să comunice între ei, să învețe unii de la ceilalți, cred că sunt puține companii care pot să își creeze zilnic roluri de conducere. Vin generații foarte pregătite să își doresc să se dezvolte continuu”, a spus ea în cadrul evenimentului.

De asemenea, Beatrice Alexandrescu, director general al Fundației Leaders, a vorbit despre cum influențează comportamentul liderilor productivitatea angajaților. Productivitatea este conectată direct cu modul în care se simte echipa la locul de muncă, spune ea. „Vedem că în ultima perioadă se întâmplă des activarea implicării echipelor în comunitate. E important ca oamenii din echipă să se simtă implicați, să simtă că contribuie la ceva frumos. Ultimii trei ani au fost foarte provocatori pentru lideri, observăm noi lideri care apar și se dezvoltă. Acum avem nevoie de lideri care să se uite spre echipă, spre oameni și spre motivarea lor. Văd lideri care cresc alți lideri din echipă, acei oameni care se ocupă lunar de team building, spre exemplu”, a detaliat Beatrice Alexandrescu.

Noi rețete pentru atragerea și retenția angajaților

Un alt subiect atins în cadrul evenimentului a fost legat de ceea ce angajatorii trebuie să pună pe masă pentru a atrage candidații și a-i reține în companie. „Ca să îți atragi oamenii, formula valabilă pentru toată lumea a picat. Ceea ce îi poate face pe angajatori să se diferențieze în piața muncii este personalizarea, flexibilizarea. Un angajator trebuie să aibă o viziune pe termen lung, care în permanență se uită la piață, la ce își doresc angajații, astfel încât să vină cu ceva nou, care este diferit pe piața muncii”, spune Anca Moldoveanu, corporate manager în cadrul companiei de asigurări NN România.

Costin Tudor, CEO al platformei Undelucram.ro, este de părere că angajatorii trebuie să privească tehnologizarea și ce beneficii acordă angajaților, candidaților pe care vor să îi atragă, înțelegând audiența căreia se adresează. „Este important să știm cui ne adresăm, este foarte important pentru că, deși nu vom avea capacitatea și chiar nici din punct de vedere tehnologic să ne adresăm fiecărui angajat, strategic ne putem adapta și putem anticipa un val mare de aplicări, de plecări. Este bine să le avem acoperite și din punct de vedere tehnologic, și din punctul de vedere al beneficiilor”, a spus el

În acest moment, angajatorii încearcă să se adapteze la noutățile din piața muncii, o piață care este încă una a angajaților. „Cred că oportunitatea noastră, atât timp cât nu va fi inventat robotul uman, rămâne acolo. Oricât am tehnologiza, zona de empatie, zona de înțelegere nu vor putea fi combătute”, a concluzionat Costin Tudor.

Provocarea întoarcerii la birou

În ceea ce privește provocările cu care se confruntă liderii, Beatrice Alexandrescu, de la Fundația Leaders, a vorbit și despre readucerea angajaților în birouri după o perioadă lungă de lucrat în regim remote. „Avem aproximativ 100 de parteneri și am observat o provocare când s-a încheiat munca remote, fiecare lider de echipă a fost nevoit să ia decizii în această direcție. Ce a funcționat a fost atenția la echipă și luarea de decizii care să se plieze pe nevoile oamenilor din echipa ta. Este importantă flexibilitatea, iar liderii au învățat să se adapteze și să se aștepte la schimbare. Liderii să aibă încredere în ei, să învețe de la parteneri, dar să-și păstreze doza de autenticitate, să creeze unicitate, să își ia timp și să ofere recunoștință oamenilor din echipa lor”, a concluzionat Beatrice Alexandrescu.

Priorități schimbate

Criza COVID a adus, în paralel cu munca remote/hibrid, și alte tendințe în piața muncii. Andreea Minuță, director executiv al diviziei de abonamente din cadrul rețelei de sănătate Regina Maria, spune că o tendință care se vede încă de la debutul pandemiei este grija mai mare pentru sănătate. „Acum, mai mult decât în pandemie, pacienții au grijă mai mare de sănătatea lor. Asta vedem și în zona angajator – angajat. Abonamentul medical este unicul instrument de prevenție, ne ajută să accesăm servicii în scop preventive, să putem trata problemele din timp și să reducem costurile. Astfel, această preocupare a angajatorilor pentru angajații lor este din ce în ce mai vizibilă și vedem un trend crescător din partea lor pentru a oferi pachete cât mai complexe cu servicii medicale. Ca efect al pandemiei, abonamentele medicale sunt completate de acces la ședințe de terapie, psiholog”, a spus ea în cadrul conferinței. 

Stresul și burnoutul sunt fenomene de mult apărute în companii, însă pandemia le-a acutizat, iar cererea pentru servicii de psihologie a crescut în această perioadă, chiar și pentru psihoterapeuți care să vină în birouri în timpul programului. „Avem cereri pentru servicii de psihologie la birou. Chiar noi am adus un psihoterapeut la birou. Avem peste 150.000 de abonați în portofoliu care beneficiază de servicii de psihoterapie și 110.000 dintre ei au aceste beneficii plătite de angajator. Numărul lor s-a dublat și cererea s-a triplat. Este clar că vedem că toți avem aceleași preocupări pentru retenția și atragerea de angajați și este important să venim și cu soluții”, a adăugat Andreea Minuță.

Metoda recompenselor

Zsuzsanna Tóth, HR director în cadrul Vodafone România, este de părere că angajatorii care vin cu pachete de recompense răspund la nevoile candidaților și oferă un cadru bun în care ei să se dezvolte sunt cei care reușesc să atragă talentele din piață. „Consider că există destul talent pe piață și dacă găsești pachetele cu recompense care să răspundă la nevoile candidaților și creezi cadrul perfect pentru aceștia, cred că este imposibil să nu atragi oamenii de care ai nevoie”, a spus ea.

În această perioadă, având în vedere trecerea de la o companiei de la una de telecom la furnizor de tehnologie, Tóth spune că Vodafone are nevoie de noi skilluri și abilități, de programe de pregătire pentru angajații săi și pentru noii candidați. „Dar la fel de importante sunt și cunoștințele tradiționale pe care le avem și pe care le-am strâns în toți anii de activitate. Astfel este importantă pentru noi și retenția angajaților, să îi facem să rămână în compania noastră. Aveam implementat modul de lucru remote dinainte de pandemie. Astfel, două zile pe săptămână colegii noștri puteau munci de acasă sau de oriunde. Deci pentru noi a fost destul de ușor să ne adaptăm la condițiile impuse de pandemie. Acum politica noastră spune că 60% muncim de la distanță și 40% de la birou. Dar da, unii oameni nu sunt dispuși să vină deloc la birou”, a mai spus Zsuzsanna Tóth.

Beneficii personalizate

La fel de importantă în retenția angajaților se dovedește și personalizarea beneficiilor. Elena Cozianu, director de resurse umane în cadrul Altex, este de părere că atât angajații, cât și candidații de top caută evoluție continuă, vor să fie implicați în proiecte. „Noi îi încurajăm astfel încât să rămână și motivați și să rămână cu noi. Este important și echilibrul dintre viața personală și muncă – oferim flexibilitate. Dar nu putem să avem aceleași beneficii pentru orice poziție. Ne gândim și la eficientizare, dar și la viața personală a fiecăruia dintre angajați. Avem și tineri dar și seniori, și pentru fiecare pachetul de beneficii e diferit – bonuri de masă, abonamente medicale. Ne gândim să mărim pachetul de beneficii și să includem și terapia în funcție de nevoia fiecărui angajat”, a spus ea.

În ceea ce privește impactul tehnologiei în atragerea și menținerea candidaților, ea crede că poate ușura activitatea companiilor și a angajaților, însă poate aduce și anumite dificultăți pentru ei.

„Tehnologia ne ușurează viața, dar creează și contextul de noi specializări pentru noi toți și nu toți vor vrea sau vor ști să folosească tehnologia. Trebuie să ne adaptăm și să ne supraspecializăm, va fi un proces continuu”, a explicat ea.

Factorii motivanți

Mihai Cepoi, fondator și CEO al Jobful, un start-up care a dezvoltat o platformă de recrutare online bazată pe gamification, este părere că relația fiecăruia dintre noi cu munca poate diferi.

„În România putem să ne uităm la ce face diferența după ce acoperim zona de «igienă» – salariu, drum. Apoi vine al doilea strat, în care ne uităm cât de mult rezonez cu această companie. Rezonez cu cultura? Îmi plac colectivul, oamenii? Apoi ne uităm la cum arată relația noastră cu munca – căutăm carieră, să avem impact. Dacă relația cu munca e tranzacțională și mă duc la muncă doar ca să mă întrețin, atunci relația nu se va schimba în funcție de cultură sau alte procese. Adică trebuie să vedem ce e relevant pentru fiecare –  salariul, cultura și valorile companiei. Relația cu munca trebuie privită și de aici”, a spus el în cadrul conferinței, adăugând că discuția este despre cum umanizăm, cum relaționăm mai bine cu candidații și angajații. În spate scopul departamentului de HR este maximizarea profitabilității, dar la bază forma relațiilor este una în care contribuția individului este relevantă dacă are impact asupra businessului.

„Deci este important să vedem ce îi motivează pe oameni individual, la nivel de individ. Cred că, la bază, la ce ne uităm acum în procesul de recrutare este cum să găsim o formă prin care tehnologia ne ajută să transmitem ce vrea angajatorul. Unde ne uităm acum ca tehnologie e să acoperim «igiena», comunicarea eficientă, transparentă, să ținem interviul în ambele direcții. Sunt lucruri care au lipsit, avem un istoric în care eram obișnuiți să angajăm absolvenții de facultăți, ei să își dorească munca, și așa mai departe.”

În această perioadă, angajatorii trebuie să descopere cum să se adapteze, adică cum să găsească acele punți prin care se pot adapta la piața de muncă, mai subliniază el. „Departamentul de HR din majoritatea organizațiilor se ocupă de cea mai mare parte a costurilor. În viitor diferența dintre o organizație de succes și una care nu e de succes nu va fi tehnologia, ci cât de buni sunt oamenii pe care îi angajăm. Tehnologia va acoperi partea de «igienă». Ce ar fi dacă candidaților de interes pe o anumită specializare, în loc să îi filtrăm tradițional, le dăm o provocare? Pe cei pe care îi refuzăm îi putem chema la câteva cursuri prin care îi putem dezvolta pentru a fi mai relevanți pentru următoarele oportunități. Trebuie să avem grijă cum suntem percepuți pe piață din punctul de vedere al recrutării”, crede fondatorul Jobful.

Primul pas pentru o transformare digitală pentru companii este să vadă ce nu funcționează acum în organizație, apoi să conștientizeze și să acționeze. În ceea ce privește tendințele de pe piața muncii din prezent, transformarea pieței muncii, a angajaților și a angajatorilor, Mihai Cepoi crede că avem nevoie de adaptabilitate, organizațiile de succes sunt cele pregătite pentru schimbări. „Deseori avem tendința să ne uităm la trenduri. Anul trecut pe vremea asta vorbeam despre quiet quitting, acum vorbim despre ChatGPT, care va avea impact. Ce cred că putem să facem noi azi e să ne demonstrăm relevanța. Tehnologia ar trebui să ne facă niște profesioniști mai buni, să fie o anexă a noastră prin care ce avem noi de făcut e mai bine făcut și mai eficient decât fără tehnologie. Cred că o piață a forței de muncă în continua transformare nu se poate dezvolta pe o strategie de acum cinci – zece ani. Avem nevoie de adaptabilitate, organizațiile de succes sunt cele pregătite pentru schimbări. Deci trebuie să lucrăm la noi și să vedem cum ne putem pregăti pentru orice ar putea urma”, a concluzionat el.