Un salariu tot mai digital

Într-o piață bancară tot mai digitalizată, apar modificări în ce privește pretențiile și așteptările clienților, dar și în felul în care băncile își contruiesc ofertele. Pentru plata salariilor, de pildă, clienții doresc pachete complete, cu costuri reduse sau chiar zero, punctează Traian Negoiță, Director Alternative Sales Channels, OTP Bank Romania. În ultimii ani, piața s-a axat pe o creștere a portofoliilor de clienți, în special a celor care încasează venituri recurente. Componente importante pentru angajați sunt acum platformele digitale, cardurile digitale și portofelul electronic.

Facil, sigur și trendy. Cam așa se pot rezuma pretențiile clienților în ceea ce privește utilizarea cardurilor de salarii. „Dar există și segmente care continuă să prefere informarea prin SMS, pentru că astfel controlează ușor și instant plățile realizate prin intermediul cardurilor de salariu”, declară Traian Negoiță, care s-a alăturat echipei OTP Bank România din 2020, iar din 2022 are rolul de director canale alternative de vânzări. Acum coordonează echipele de vânzări prin intermediul parteneriatelor și convențiilor salariale – achiziție clienți persoane fizice.

Despre momentul în care s-a alăturat OTP, Traian Negoiță spune că a fost cel mai dificil din cariera sa. „Am acceptat provocarea OTP Bank România de a dezvolta un nou departament în cadrul băncii, cu rolul de a susține eforturile programului Apollo de creștere organică, prin achiziția de clienți noi persoane fizice”, spune el. Provocarea în acest caz a fost construcția de la zero a unui întreg departament, exact în perioada de început a pandemiei.

Un obiectiv dificil, pentru că reunea implicații interne, având în vedere crearea de la distanță a noului departament, cu un contact limitat cu colegii din cadrul băncii și fără nicio interacțiune directă, dar și implicații externe. „Pe plan extern provocarea a fost realizarea interviurilor pentru construcția echipelor doar prin aplicații digitale, discutând cu profesioniști din industrie pe care urmăream să îi recrutăm și explicând detalii despre un proiect de viitor, într-un context incert la acel moment”, își amintește Negoiță. Dar, adaugă tot el, a avut suportul întregii echipe interne, iar provocarea dată de pandemie s-a transformat rapid în oportunitate pentru că potențialii candidați au avut timpul necesar să participe la interviuri calitative.

„Pentru noi, cele două-trei luni de lockdown au oferit intervalul ideal pentru a finaliza toți pașii necesari, astfel încât la reluarea normală a activităților am putut să fim în piață din primul moment, alături de companii, de clienți, cu o echipă nouă și plină de energie”.

În perioada pandemiei, povestește el, a observat o importantă schimbare de optică din partea angajatorilor, care au devenit mult mai preocupați de beneficiile acordate angajaților, deopotrivă companii mici, multinaționale sau chiar instituții publice. „Cu toții au început să își asculte angajații cu o atenție mai mare pentru că forța de muncă specializată este din ce în ce mai greu de identificat, ceea ce îi determină să includă, pe lângă venitul lunar, oferte dedicate de produse bancare. Noi personalizăm aceste oferte în funcție de specific și oferim consultanță prin intermediul sucursalelor de la nivel național și a echipelor dedicate de specialiști”, adaugă reprezentantul OTP.

Noul departament s-a bucurat din plin de vânt în vele. Și asta pentru că, explică Traian Negoiță, există o tendință clară de migrare către mediul digital, atât din partea băncilor, care dezvoltă continuu astfel de instrumente și fluxuri de deschidere cont online, cât și din partea clienților, care doresc să acceseze și să folosească aceste produse și servicii cât mai repede și comod. „În întregul sistem bancar local ofertele de pachete de banking digital reprezintă de obicei cea mai bună opțiune din portofoliul oricărei bănci. Țintesc în special acei clienți care pot să parcurgă facil pașii necesari pentru deschiderea relației și devin și o modalitate foarte bună de atragere de noi clienți, care deja au experiența bankingului digital.”

Pachetele de cont curent pentru clienții cu încasare de venit oferite de OTP Bank România includ o serie de beneficii la costuri zero, spune reprezentantul băncii, care dă exemplu OTP Lejer, un pachet care cuprinde toate instrumentele necesare pentru banking, începând de la cont curent, card de debit, serviciul de internet banking OTPdirekt și până la alertele SMS pentru activitatea din cont. În plus, prin intermediul agențiilor din rețea sunt disponibile și servicii opționale, precum deschiderea de alte conturi curente, în lei sau valută. Toate cu costuri zero pentru clienții care încasează minim 1.200 lei în fiecare lună în acest cont și realizează o tranzacție cu cardul sau online.

Există însă și provocări când vine vorba de preluarea în portofoliu a unei companii cu sute de angajați. „Când vorbim de numere și analizăm proiectele din punct de vedere cantitativ, apar provocări care țin în primul rând de partea logistică, pentru că întregul proces trebuie să aibă loc rapid și fără efort din partea angajaților și a angajatorului”, punctează Traian Negoiță. Pentru a gestiona un astfel de volum, OTP Bank a construit treptat fluxuri și procese de deschidere a conturilor prin consiliere la sediul companiilor respective. Fluxurile sunt gestionate de echipe dedicate de consultanți prin intermediul platformei online, „prin care căutăm să alfabetizăm digital cât mai mulți clienți, dar și prin variante clasice de deschidere a unui cont pe suport de hârtie, acolo unde este cazul”.

Despre particularități ale clienților, reprezentantul băncii spune că fiecare domeniu are specificitățile sale. „Este și normal când discutăm despre companii care lucrează în două-trei schimburi, de companii care au angajați în mai multe puncte de lucru din țară sau, după cum ne-o arată noua realitate, companii ai căror angajați lucrează de acasă. Un lucru foarte interesant apărut în ultimii ani este chiar provocarea de a interacționa cu foarte mulți angajați din afara Uniunii Europene, situație în care apar barierele de limbă și cultură. Indiferent de companie, foarte importanți încă de la momentul negocierii unei convenții salariale sunt pașii agreați cu angajatorul, astfel încât tot procesul ulterior să se desfășoare fluid și fără probleme”, mai spune Traian Negoiță.

Despre felul în care s-a schimbat în ultimii doi ani felul în care salariații care beneficiază de astfel de convenții fac banking și cum folosesc instrumentele digitale sau canalele pe care le au la dispoziție, reprezentantul instituției financiare spune că schimbarea este foarte mare și „trebuie să mulțumim catalizatorului reprezentat de pandemie, care a mutat și a familiarizat din necesitate o mare parte a clienților în mediul digital. Clienții sunt din ce în ce mai activi la achizițiile de produse și servicii pe internet și vedem că și tiparul achizițiilor lor se transformă pentru că acum aceste tranzacții pot fi realizate în orice oră a zilei. La fel, vedem o efervescență și în utilizarea aplicațiilor și instrumentelor digitale, precum plata cu telefonul mobil sau prin intermediul ceasurilor digitale, unde există o rată de creștere foarte bună”, conchide Traian Negoiță.   

5 întrebări despre viitor

1. Ce rol v-ați propus să aveți în 2030?

 Pot spune că nu doar 2030 este un an reper. Urmărind intensitatea ultimilor ani cred că fiecare an care trece are importanța lui, așa că îmi propun să am întotdeauna alături de mine colegi motivați și profesioniști, iar împreună să putem construi noi servicii pentru clienții din banking,

2. Ce calități/abilități de leadership credeți că trebuie să aveți în organigrama în care inteligența artificială lucrează cot la cot cu angajații umani?

Cu siguranță adaptabilitatea și comunicarea sunt două calități indiscutabil necesare în acest context. În primul rând, fiecare dintre noi trebuie să accepte că aceste noi instrumente se dezvoltă în jurul nostru, iar noi nu trebuie sa fim doar spectatori, ci trebuie să le îmbrățișăm, să înțelegem aceste noi tehnologii și să le utilizăm, cu atât mai mult pentru că sunt create special pentru a ajuta atât angajatul, cât și clientul. Legat de comunicare, trebuie să lucrăm permanent cu cei din jur. Să discutăm despre provocări, idei noi și pași de transformare, și mai ales despre implicațiile umane, dar și tehnice în acest context. Echipele, colegii, vor să discute, să comunice, prin urmare rolul unui lider este să le ofere acest cadru. Un lider trebuie să fie facilitatorul, suportul echipei pe care o coordonează.

3. Care vor fi principalele provocări pentru liderul anului 2030?

Engagementul celor din echipă. Cu toții, mai ales în contextul ultimilor ani, am devenit mai atenți la propriile nevoi. Aș putea spune că este într-o anumită măsură și o formă de egoism care a ieșit la suprafață. Astfel, și în cadrul echipelor, indiferent că sunt mici sau mari, apartenența la angajator sau echipă poate fi foarte ușor alterată dacă apar variabile care creează un disconfort.

4. Dar principalele oportunități pe care le veți avea ca lideri cu avansul tehnologiei?

Văd o oportunitate în transformarea acestul avans tehnologic într-un suport de bază în activitatea profesională. Ca urmare, mulți dintre noi vor reuși să își revizuiască mai bine balanța serviciu / timp personal. Vedem deja și în România, în multe orașe, dezvoltarea unor comportamente naturale și sănătoase legate de acest echilibru. Oamenii fac mai mult sport, grădinăritul trece de la necesitate la hobby și modalitate de relaxare, mulți călătoresc, iar alții efectiv profită de o carte bună. Acesta trebuie să fie unul dintre rolurile tehnologiei, să ajute la creșterea gradului de confort, fie că analizăm acest aspect în zona de banking sau în zona personală. Este, până la urmă, motivul pentru care continuăm să inventăm, să dezvoltăm, iar noi suntem dispuși să plătim din ce în ce mai mult pentru acest confort, care se traduce în mai mult timp.

5. Cum vă imaginați că va arăta săptămâna de lucru în 2030 și agenda unui lider din viitor?

Considerând tendințele și evoluția tehnologică, vreau să cred că în mediul privat vom reuși până în 2030, în multe sectoare de activitate, să avem implementată și funcțională săptămâna de lucru de patru zile. În acest nou context liderii vor trebui să fie din ce în ce mai prezenți în echipele pe care le coordonează, să stimuleze angajamentul lor, pentru că doar în acest fel vor putea să își valideze rolul.