Turnul de fildeș a murit. Ce înseamnă leadershipul la final de 2025?

Pentru Harry Meintassis, partener al Meintassis Partners, leadershipul la final de 2025 începe cu o constatare simplă: modelul deciziilor luate de sus, din „turnul de fildeș”, nu mai funcționează. După aproape trei decenii de lucru în România și în piețe internaționale, el vorbește despre nevoia unor lideri prezenți, care construiesc sens, încredere și performanță alături de oameni, nu deasupra lor.

Relația lui Harry Meintassis cu România a început într-o zi de iarnă, în februarie 1996. „Îmi amintesc foarte bine: 26 februarie, noapte, multă zăpadă. Veneam din Grecia și nu mai văzusem niciodată atâta zăpadă.” Dar momentul care l-a marcat nu a fost frigul, ci oamenii. „Am văzut doamne în vârstă curățând strada, fără să se plângă. Doar făceau ceea ce aveau de făcut.” Acum partener al companiei de consultanță Meintassis Partners, Harry Meintassis, este activ profesional în România de aproximativ trei decenii, fiind implicat încă din perioada de tranziție economică în proiecte complexe de restructurare și modernizare organizațională. A contribuit la dezvoltarea unor programe de leadership, training și change management pentru companii din industrii diverse, colaborând atât cu organizații private, cât și cu instituții internaționale. După prima întâlnire, înfrigurată cu România, au urmat proiectele de restructurare, întâlnirile cu lideri români și o revelație care l-a făcut să rămână. „Am văzut o combinație extraordinară de curiozitate, muncă și umor. Un umor fin, inteligent.” România i s-a părut atunci un loc în care „totul era posibil, în sensul bun”. De-a lungul anilor, spune că a descoperit un capital uman extraordinar. „Avem oameni foarte curioși, dornici să învețe, să înțeleagă. Avem thinking partners.” Provocarea rămâne aceea de a găsi modurile prin care acest capital să fie scos la suprafață și împlinit. Din această perspectivă asupra oamenilor vine și una dintre ideile sale cele mai ferme despre leadership. „Așa cum avem KPI pentru performanță și EBITDA, ar trebui să avem KPI pentru cum o duc oamenii.” Pentru Harry Meintassis, fără oameni, organizațiile „nu sunt nimic”. „Toate companiile spun că oamenii sunt cel mai important asset. Acum este momentul să o demonstreze.” Iar demonstrația nu vine din discursuri sau prezentări PowerPoint, ci din decizii vizibile, comportamente consecvente și asumare la vârf. „Avem nevoie ca liderii să fie mai prezenți, mai vizibili, mai transparenți.” Această schimbare este cu atât mai importantă cu cât, spune el, una dintre marile crize ale organizațiilor contemporane nu este lipsa de strategie, ci lipsa de sens. „Există studii care arată că peste 50% dintre oameni simt că jobul lor nu aduce nicio valoare reală. Este un risc major pentru performanță, cultură și viitorul companiilor.”

Sfârșitul jobului corporatist așa cum îl știm

Privind spre viitor, Meintassis vede semnale clare de ruptură, care vin, spre exemplu, din zona Statelor Unite, unde reprezentanți ai Generației Z pare că s-au răzvrătit asupra modelelor anterioare de leadership. Mesajul este, spune el, direct: „Ne-am săturat. Vrem să ne reconstruim viețile. Nu mai vrem o existență trăită într-un spațiu virtual, ruptă de experiența reală.” Această reacție nu este superficială, ci marchează o schimbare istorică. „Fiecare mare disrupție a schimbat mediul de lucru. Cea pe care o trăim acum va schimba nu doar cum muncim, ci de ce muncim.” Prima consecință este ceea ce el numește „sfârșitul jobului corporatist așa cum îl știm”. „Nu mai vorbim despre un rol fix, rigid, ci despre life design – despre capacitatea oamenilor de a crea mai multe fluxuri de valoare.” Tehnologia și AI-ul accelerează această schimbare, pentru că permit contribuții multiple, dincolo de fișa clasică a postului. În acest context apare și ceea ce Meintassis numește „umanitatea premium”. „Pe măsură ce AI-ul avansează, oamenii devin tot mai obosiți de interacțiuni artificiale, impersonale, fake.” Tocmai de aceea, „vom pune din ce în ce mai mult preț pe ceea ce este profund uman: empatie, emoție, prezență, experiență reală”. „Eu văd omul ca stăpân și AI-ul ca servant. Este o viziune optimistă, dar realistă.” Pentru Meintassis, toate aceste transformări duc inevitabil la o redefinire a leadershipului. „Cred că managerii trebuie să se întrebe mult mai serios ce înseamnă valoarea într-o organizație: de ce este important jobul tău, cum se leagă munca ta de rezultate, unde contribuția ta face diferența.” Din acest punct, leadershipul nu mai este despre control sau statut. „Este despre a crea o legătură clară între munca de zi cu zi și un scop mai mare.” De aceea, spune el, „modelul vechi, al echipei de conducere din turnul de fildeș, este mort”. Liderii trebuie să fie acolo, în organizație. „Vizibili, prezenți, transparenți.” Și să-și asume un alt rol: „Avem nevoie de lideri care să fie coach.” Lideri care creează siguranță psihologică. „Oamenii trebuie să simtă că pot veni cu idei, chiar dacă sunt out of the box, fără teama de a fi penalizați.”

De la work–life balance la life enrichment

Aceeași schimbare de paradigmă se vede și în felul în care vorbim despre muncă și viață. „Spui că work–life balance este mort și că trebuie să vorbim despre work–life integration. Aș merge chiar mai departe”, spune Meintassis. „Pentru mine, este vorba despre life enrichment – despre modul în care munca și viața se pot îmbogăți reciproc.” Pentru el, limbajul este esențial. „Felul în care numim lucrurile determină felul în care acționăm.” Ideea de echilibru presupune separare, compartimentare artificială. În realitate, spune el, oamenii cu adevărat împliniți și performanți sunt cei care se implică profund. „Ei dau cât pot de mult din ei.” Această implicare nu înseamnă epuizare permanentă. „Dacă dai mult, ai nevoie să te retragi, să te recuperezi. Nu poți trăi mereu pe linia roșie.” Integrarea nu înseamnă lipsa limitelor, ci capacitatea de a alterna intensitatea cu refacerea. În final, Meintassis revine constant la ideea de sens. „Adversitatea este un profesor. Nu ceva de care trebuie să ne fie frică.” Și rămâne optimist: „Sunt optimist în privința României. Dar optimismul nu e naiv. Este o alegere conștientă de a construi sens, încredere și oameni – în fiecare zi.”    

Carte de vizită Harry Meintassis:

Œ1. A fondat Meintassis Partners în 2020;

2. A acumulat peste 20 de ani de experiență în consultanță de business, leadership și transformare organizațională;

Ž3. Lucrează cu CEO, boarduri și echipe de top management din organizații locale și globale;

4. Este specializat în leadership, cultură organizațională, design organizațional și dezvoltare umană;

5. Are o abordare centrată pe sens, autenticitate, performanță umană și schimbare sustenabilă

6. Este speaker activ și autor de articole despre viitorul muncii, leadership și transformare.

Harry Meintassis, Partener, Meintassis Partners: Modelul vechi, al echipei de conducere din turnul de fildeș, este mort. Liderii trebuie să fie acolo, în organizație. Vizibili, prezenți, transparenți. Avem nevoie de lideri care să fie coach. Lideri care creează siguranță psihologică. Oamenii trebuie să simtă că pot veni cu idei, chiar dacă sunt out of the box, fără teama de a fi penalizați.