The Great Exhaustion

După Marea Demisioneală postandemică (The Great Resignation), Demisia Tacită (Quiet Quitting), un nou trend cu titlu de film de comedie pare să redefinească felul în care angajații din toată lumea se raportează la muncă: Marea Extenuare (The Great Exhaustion). Efectele nu fac însă să râdă pe nimeni, nici pe angajați, nici pe angajatori. Ce este Marea Epuizare, care sunt cauzele  simptomele / efectele și ce putem face în fața fenomenului?

„Sunt consultat în mai multe proiecte derulate cu companii multinaționale. Spre deosebire de anii trecuți, mi s-au întâmplat mai multe lucruri ciudate în colaborarea cu echipele lor interne. La un proiect în retail am avut surpriza ca activitățile propuse să se amâne din octombrie 2023 spre ianuarie 2024 motivând că nu e suficient timp, iar în ianuarie, când am revenit la discuție, mi-au cerut din nou o amânare, tot din lipsa de timp. Dacă tot au amânat, am parcurs, timp de două ore,  o nouă «revizuire» a activităților propuse, pe care o mai făcusem și în noiembrie și în decembrie și pentru care încă nu s-au luat deciziile finale, pentru că se pasează responsabilitatea de la un departament la altul. În alt proiect, din domeniul IT, primesc feedback mai greu pentru că… unul dintre angajații echipei de care depinde activitatea mea a fost o lună în concediu în Indonezia și îi e dificilă readaptarea, iar altul este încă în concediu. Un alt client, cu care lucrez recurent, mi-a răspuns recent la un mail banal folosind cuvinte precum «entuziasm» și «comprehensiv», în care se vedea clar influența ChatGPT. Impresia mea e că nimeni nu mai vrea să muncească.Și eu simt în unele zile că nu vreau să muncesc, însă din fericire am posibilitatea să îmi iau liber în zilele alea, nu să abuzez de ChatGPT sau să stau în calluri ineficiente ca să-mi ocup programul de lucru”, îmi povestea o antreprenoare în domeniul consultanței de business a cărei activitate depinde, în principiu, de activitatea companiilor cu care lucrează.

„Nimeni nu are timp. Nu știu ce face toată lumea, dar pare că toată lumea este ocupată”, îmi povestea anterior și Costin Tudor, CEO și fondator al platformei Undelucram.ro, într-un interviu realizat anterior conferinței Top Angajatori.

Iar într-o discuție mai intimă, o prietenă îmi spunea: „Nu vreau să mai fac nimic. Începe să îmi placă tot mai mult ideea unui concediu de maternitate de doi ani. Știu că e greșit, dar pare a fi singura soluție”.

Iar în ceea ce mă privește, dacă în urmă cu câteva luni mă plângeam că telefonul și notificările pe WhatsApp sună nonstop, acum e din ce în ce mai multă liniște. Chiar și ritmul sosirii comunicatelor de presă pare că a mai scăzut.  Pare că… majoritatea oamenilor nu vor să mai muncească – asta îi spuneam directorului editorial al BUSINESS Magazin și al Ziarului Financiar pe la începutul anului. „Dar ai vreo dovadă, sunt studii pe tema aceasta?” Era doar un sentiment. Iar la o lună după, a început să se vorbească tot mai mult despre acest nou sentiment, care pare să redefinească, din nou, felul în care muncim.

Confirmarea vine din publicațiile internaționale, care scriu că ne aflăm în era „Marii Epuizări” (The Great Exhaustion), așa cum a numit-o scriitorul și profesorul de informatică Cal Newport, o altă perioadă în care oamenii încearcă să-și refacă relația cu munca pentru a-și reduce sentimentul persistent de epuizare (Time).

Răzvan Chiru, psiholog și managing partner Eurofin Consult

De ce am obosit?

„Epuizarea la locul de muncă este o problemă globală, iar angajații români nu sunt imuni la aceasta. Tensiunile și presiunile de la locul de muncă, în special în contextul pandemiei de COVID-19, au contribuit la creșterea sentimentului de epuizare și de suprasolicitare printre angajații din diverse sectoare de activitate din România”, observă Răzvan Chiru, psiholog clinician, psihoterapeut și unul dintre fondatorii Eurofin Consult, o companie de referință în acest domeniu. Printre altele, Răzvan asigură și furnizează servicii de urgență psihologică în situații de criză. Potrivit studiilor citate de el, fenomenul Marii Epuizări este cu mult mai răspândit decât ne-am putea imagina, afectând aproape jumătate din forța de muncă europeană.

Conform rezultatelor unui Flash Eurobarometru din aprilie 2022 solicitat de Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA) în întreaga Uniune Europeană, inclusiv România, oboseala generală este cel mai frecvent menționată problemă de sănătate cauzată sau agravată de muncă (37%), urmată de dureri de cap și tensiune oculară (34%), probleme ale oaselor, articulațiilor sau mușchilor (30%), stres, depresie și anxietate (27%) și boli infecțioase, inclusiv COVID-19 (21%). În gestionarea acestor probleme, se constată că factori precum presiunea de timp și suprasolicitarea la locul de muncă sunt semnalate în mai mult de 50% din cazuri în unele țări europene. Acest factor de stres este menționat de 31% dintre respondenții din România,  dintre cei care au rămas după fenomenele Great Resignation și Quiet Quitting, iar tendința este în creștere. „Când își evaluează experiențele de muncă, angajații români vorbesc și despre suprasolicitare și stres, dezechilibru între muncă și viață personală, nerecunoașterea reușitelor profesionale de către management și chiar despre salariul sub media pieței raportat la volumul de muncă depus”, observă și Costin Tudor, CEO și cofondator al platformei Undelucram.ro, care remarcă prezența acestui fenomen încă din perioada pandemiei.

Răzvan Chiru oferă și o definiție a acestui nou concept: „Great Exhaustion” (Marea Epuizare) este un fenomen care descrie nivelurile crescute de epuizare fizică, mintală și emoțională resimțite de angajați la locul de muncă. Acest fenomen a fost accentuat în special în ultimii ani, în contextul pandemiei de COVID-19 și al schimbărilor aduse de aceasta la nivel global în modul în care lucrăm și interacționăm la locul de muncă. Este rezultatul unor condiții de muncă solicitante, presiunilor constante, lipsei de echilibru între viața profesională și cea personală și al altor factori care pot duce la stres și epuizare. Prin urmare, vorbim despre un fenomen complex și multidimensional, care reflectă tensiunile și presiunile pe care mulți angajați le resimt la locul de muncă în acest moment dificil din punct de vedere socio-economic. Vorbim despre o epidemie tăcută la locul de muncă.”

Care sunt cauzele acestei epidemii? „Viața nu este niciodată făcută insuportabilă de circumstanțe, ci doar de lipsa de sens și de scop”, îl citează psihologul pe Viktor Emil Frankl, ca răspuns la această întrebare. Cea mai importantă cauză a acestei epuizări o reprezintă lipsa sensului în activitatea unui angajat, observă psihologul. „Pe termen scurt, într-adevăr funcționează principiul  «muncesc și sunt plătit», dar pe termen lung, lipsa sensului conduce la epuizare la locul de muncă  și reducerea capacității de muncă chiar și în activitățile care nu sunt solicitante”, explică el. Dincolo de aceasta, printre multiplele și variatele cauze se numără cerințele contradictorii, volumul excesiv de muncă și programul de lucru prelungit; lipsa de claritate privind rolul pe care îl are de îndeplinit angajatul; lipsa de implicare în luarea deciziilor care afectează angajatul; lipsa de influență asupra modului de desfășurare a activității; schimbările organizatorice gestionate necorespunzător; reorganizarea, nesiguranța locului de muncă și nesiguranța financiară; comunicarea ineficientă; lipsa de sprijin din partea conducerii sau a colegilor; hărțuirea psihologică și sexuală; discriminarea; violența din partea terților (colaboratori, clienți etc). „De asemenea, pe lângă ignoranța voită, există și o lipsă de conștientizare cu privire la simptomele epuizării la locul de muncă. Aceasta duce la o identificare tardivă a problemelor, când efectele lor sunt deja profund înrădăcinate în mediul de lucru, asemenea metastazelor”, avertizează Răzvan Chiru.

În timp ce se acordă atenție detaliilor precum înălțimea scaunului sau modul de utilizare a cuptorului cu microunde, riscurile psihosociale rămân, adesea, umbrite în rândul angajatorilor din România: „Într-o abordare predominant orientată către aspecte tehnice și procedurale ale SSM-ului, se observă, așadar, o lipsă de accent pe promovarea sănătății mintale și gestionarea riscurilor psihosociale la locul de muncă, lăsând angajații vulnerabili în fața acestui fenomen în creștere. Practic, riscurile psihosociale grave, dar invizibile, sunt adesea ignorate în detrimentul celor mai evidente”. Ovidiu Dîmbean-Creța, rectorul ASEBUSS Business School, școală de afaceri care are peste 1.500 de manageri și antreprenori absolvenți în România, este de părere că fenomenul nu e valabil peste tot în lume, chiar dacă acoperă o bună parte din piață internațională a muncii, începând cu țările dezvoltate, dar și cele cu economie emergentă, mai ales acestea, deci inclusiv România: „Este un fenomen prin care oamenii arată că nu s-au adaptat vremurilor, tehnologia ajută, dar tot mai mult pare că dimpotrivă, dacă nu e folosită rațional, iar generațiile care vin și care au crescut cu tehnologia pare că nu mai au timp să se joace. Trebuie să și muncească! Culmea este că – poate greșesc – dar tinerii par că obosesc mai repede decât seniorii, decât cei cu experiență, nu sunt pregătiți de maraton, doar de sprinturi scurte.”

Iar în ceea ce privește cauzele, el se referă mai ales la găsirea de motive care aduc insatisfacție, relația cu șefii, preferința de a lucra de la distanță (unde e discutabil dacă ești mai productiv sau nu), senzația că dacă ești tech skilled le știi pe toate (găsești pe net soluții la orice), lipsa pregătirii manageriale (valabilă și pentru subalterni, nu doar pentru manageri) și, foarte mult, nevoia de empatie, (ne)prioritizarea timpului și amestecarea celui alocat muncii cu cel alocat timpului liber și familiei, lipsa de motivație pentru acumulare și pentru investiții (deci preferința carpe diem), schimbarea prea frecventă a jobului/a angajatorului, piederea de prea mult timp pe rețelele de socializare.

Simptomele

În primul rând, angajații se pot simți extrem de obosiți, chiar și după odihnă suficientă. Această „oboseală poate fi fizică, mintală sau emoțională și poate duce la o scădere a motivației și a interesului pentru munca desfășurată. Dificultățile în concentrare, în luarea deciziilor și în finalizarea sarcinilor la fel de eficient ca înainte îi vor afecta semnificativ performanța la locul de muncă, entuziasmul, satisfacția și pasiunea pentru munca lor”, explică psihologul Răzvan Chiru. De asemenea, sentimentul de descurajare și lipsa de speranță în ceea ce privește viitorul profesional reprezintă o altă manifestare a aceleiași probleme. Angajații pot deveni pesimiști cu privire la perspectivele lor de carieră și pot întâmpina dificultăți în a-și imagina o schimbare pozitivă. „În aceste condiții, ei pot deveni mai irascibili și pot avea dificultăți în gestionarea emoțiilor și a stresului în interacțiunile cu colegii și clienții. De aici și până la afectarea somnului și a calității odihnei e un singur pas. Pot avea dificultăți în a adormi, pot suferi de insomnie sau pot avea un somn neodihnitor, ceea ce poate agrava și mai mult epuizarea. De aici încolo, manifestările au un efect de domino: neliniște, frică, tristețe și sentimente de inutilitate. Desigur, efectele pot fi variate și individuale în funcție de fiecare angajat și de circumstanțele specifice ale mediului de lucru.” În ceea ce privește efectele asupra organizațiilor, acestea includ scăderea performanței și productivității, creșterea absenteismului, a conflictelor, a tensiunilor interpersonale și a ratei de pensionare anticipată, precum și prezenteismul (angajații pot fi prezenți la locul de muncă fizic, dar nu funcționează la capacitatea maximă), problemele de sănătate fizică și mintală, scăderea satisfacției și angajamentului la locul de muncă și riscul de demisie sau fluctuație a personalului. „Aceste consecințe pot avea un impact semnificativ asupra organizațiilor, inclusiv asupra moralului angajaților și a reputației companiei. Consecințele se traduc și în costuri semnificative pentru întreprinderi și societate în ansamblu. Un ciclu vicios de recrutare, formare și plecare a angajaților, de exemplu, generează costuri ascunse semnificative, iar nivelurile ridicate de stres și tensiune afectează nu doar moralul angajaților, ci și eficiența organizațională”, subliniază psihologul. Potrivit Organizației Mondiale a Sănătății, la nivel global, 12 miliarde de zile lucrătoare sunt pierdute anual din cauza depresiei și anxietății, cu un cost de aproximativ 1 trilion de dolari pe an în pierderi de productivitate. În România, stresul la locul de muncă a generat o creștere semnificativă a ratei de absenteism și a contribuit la fluctuații ridicate ale personalului, precum și la costuri semnificative legate de accidente și vătămări. Estimările costurilor suportate de întreprinderi și de societate din cauza stresului la locul de muncă sunt considerabile, ridicându-se la câteva zeci de milioane de euro la nivel european.

Cum ne vindecăm de oboseală?

Psihologul Răzvan Chiru observă că este esențial să recunoaștem că pentru a combate ,,Marea Oboseală’’, atât angajații, cât și angajatorii au un rol important de jucat. Din punctul lui de vedere, pentru a aborda această problemă, angajatorii ar trebui să se concentreze pe implementarea unor acțiuni concrete care să ofere susținere și soluții eficiente. „De exemplu, promovarea unei culturi organizaționale pozitive, bazată pe comunicare deschisă și transparentă, poate contribui la crearea unui mediu de lucru mai sănătos și stimulant. Recunoașterea și încurajarea realizărilor angajaților de către angajatori nu numai că îi motivează pe angajați, dar le sporește și satisfacția și implicarea în muncă. Astfel, acordarea de premii, menționarea realizărilor în cadrul întâlnirilor de echipă și alte forme de apreciere pot contribui la crearea unui mediu de lucru pozitiv, care încurajează colaborarea și respectul reciproc în cadrul echipei.” Promovarea unor valori organizaționale pozitive este la fel de importantă. „Angajatorii ar trebui să încurajeze colaborarea, respectul și bunăstarea angajaților prin comunicarea și promovarea acestor valori în cadrul organizației. Aceasta poate fi realizată prin intermediul politicii organizaționale, al programelor de training și prin exemplul dat de lideri. Organizațiile care sunt conduse de lideri empatici, înțelegători și transparenți sunt mai susceptibile să se conecteze cu angajații și să înțeleagă nevoile și preocupările lor. Iar liderii care își implică angajații în procesul de luare a deciziilor și care oferă o comunicare deschisă și autentică pot crea un mediu de lucru mai sigur și mai pozitiv.” Un program flexibil și echilibrat între viața profesională și personală este, de asemenea, benefic pentru reducerea nivelului de stres: „Oferirea de opțiuni precum munca de la distanță sau ore flexibile poate permite angajaților să își gestioneze mai bine timpul și responsabilitățile”. În plus, este important ca angajatorii să recunoască importanța sănătății mintale și să ofere resurse și suport adecvat: „Astfel, organizarea de sesiuni de formare și activități recreative, precum și implementarea unui sistem de suport intern pot fi metode eficiente de a sprijini bunăstarea mentală a angajaților. Evaluarea periodică a riscurilor psihosociale și implementarea unor politici și proceduri clare pentru sănătatea mentală pot contribui, de asemenea, la prevenirea și gestionarea stresului la locul de muncă. De exemplu, implementarea unor protocoale pentru gestionarea concediilor medicale și reintegrarea angajaților după perioade de absență legate de sănătatea mintală pot oferi un suport valoros și pot contribui la creșterea bunăstării angajaților”.

Iar în ceea ce îi privește pe angajați, ei ar trebui să-și gestioneze eficient timpul și să prioritizeze sarcinile în funcție de importanță și termenele limită. „Utilizarea unor tehnici de organizare personală, cum ar fi lista de sarcini sau calendarul, poate ajuta la gestionarea sarcinilor și la reducerea stresului asociat cu munca excesivă”, recomandă psihologul. Este important să-și stabilească limite clare între viața profesională și cea personală, lucru care poate implica stabilirea unor ore de lucru definite, dar și timp pentru odihnă, recreere și relații interpersonale. Comunicarea deschisă cu superiorii lor în legătură cu nivelul lor de încărcare de muncă și cu orice altă problemă legată de stres sau epuizare este, de asemenea, o altă soluție productivă. „Acest lucru poate implica stabilirea unor așteptări realiste în ceea ce privește sarcinile de lucru și identificarea resurselor disponibile pentru a face față cerințelor muncii.” Pauzele regulate pe parcursul zilei de lucru pentru a se odihni și a se relaxa, tehnici de gestionare a stresului, cum ar fi meditația, respirația profundă sau exercițiile de relaxare, participarea la programe de wellness sau activități recreative oferite de companie, precum sesiuni de yoga, activități sportive sau evenimente de team building sunt metode practice și eficiente pentru a reduce nivelul de stres și epuizare. „Angajații ar trebui să fie, de asemenea, conștienți de resursele disponibile pentru sprijinul lor, cum ar fi programele de consiliere, asistența psihologică sau grupurile de suport la locul de muncă. Este important să se simtă confortabil în căutarea de ajutor și să se angajeze în activități care îi pot ajuta să-și mențină sănătatea de bine.”

Cine gestionează cu succes noile fenomene din piața muncii?

„Am avut ocazia în trecut să găsesc o rezolvare / un răspuns la întrebarea: ce pot face angajatorii pentru a diminua efectele Marii Oboseli? A trebuit să aplic o măsură nepopulară acum mulți ani, impusă de un CEO olandez în banca la care lucram. Angajații din bancă erau stresați, se făceau ore suplimentare (neoficiale) la greu și împărțirea timpului de lucru nu era prea organizată, astfel încât toți angajații ziceau că sunt obosiți și mulți chiar cereau salarii mai mari și condiții de muncă mai bune (nu știau nici ei ce anume exact vor).CEO-ul olandez a cerut o restructurare cu 5%, adică să facem niște concedieri. În  mod ciudat, atât angajații concediați, cât și cei care au rămas, după momentul de panică, și-au revenit și brusc nu au mai resimțit nicio oboseală o perioadă destul de mare după valul de concedieri, s-au organizat mai bine și nu li s-a mai părut așa de greu la serviciu. Evident, nu recomand această practică și nu prea e politically correct să dau acest răspuns”, oferă o soluție drastică și, poate, mai puțin populară Adrian Dinu, fondatorul Creasoft, o companie românească producătoare de software folosit în activități de HR. Simptomele Marii Epuizări pot fi însă gestionate și într-un mod mai puțin dur. În gestionarea efectelor Great Exhaustion, organizațiile care vor avea cel mai mare succes vor fi cele care adoptă o abordare holistică și proactivă față de bunăstarea angajaților și care promovează o cultură organizațională sănătoasă și susținătoare, crede Răzvan Chiru: „Aceste organizații vor prioritiza nu doar rezultatele financiare, ci și starea de bine a angajaților, înțelegând că angajații sănătoși și motivați reprezintă un activ valoros pentru succesul pe termen lung al companiei. Pornind de la termenul societate, că este ea și comercială, însuși termenul ne arată că societatea reprezintă un grup de oameni care manifestă multiple comportamente.

Cu cât societatea este mai preocupată de membrii săi cu atât rezultatele muncilor lor sunt mai elocvente”. Organizațiile care vor avea un leadership implicat și transparent vor promova echilibrul între viața profesională și personală, vor recunoaște importanța sănătății mintale și vor investi în bunăstarea angajaților, promovând o cultură organizațională bazată pe respect, colaborare și încurajare vor avea mai mult succes în gestionarea efectelor „Great Exhaustion”. În contrast, organizațiile care ignoră sau minimizează impactul epuizării la locul de muncă riscă să fie perdanți pe termen lung: „Aceste companii pot întâmpina probleme precum scăderea moralului angajaților, creșterea absenteismului, fluctuații ale personalului și scăderea productivității. În plus, pot pierde angajați talen­tați și pot avea dificultăți în atragerea și reținerea forței de muncă calificate în viitor”. Prin urmare, crede Răzvan Chiru, investirea în bunăstarea angajaților reprezintă o strategie pe termen lung pentru succesul organizațional. Companiile care adoptă această abordare vor avea mai multe șanse să prospere în fața provocărilor legate de epuizare și să obțină avantaje competitive într-o lume a pieței muncii aflată în continuă schimbare.

Cum  vom munci în viitor?

În contextul în care am asistat la o serie de fenomene disruptive care au remodelat modul în care lucrăm și interacționăm cu mediul profesional, e greu de spus cum va arăta munca în viitor. Cu toate acestea, specialiștii intervievați de BUSINESS Magazin descriu câteva tendințe și direcții principale care ar putea influența modul în care locul de muncă s-ar putea schimba. Pentru că este de așteptat ca tehnologiile emergente, precum inteligența artificială, automatizarea și roboții, să continue să revoluționeze locul de muncă, „Abilitatea de a inova și de a te adapta va deveni o calitate esențială pentru angajați și organizații, iar capacitatea de a răspunde rapid la schimbări vor fi cheia pentru succes în locul de muncă al viitorului”, crede Răzvan Chiru. De asemenea, experiența pandemiei de COVID-19 a accelerat adoptarea muncii de la distanță și a flexibilității în programul de lucru: „Este de așteptat ca aceste tendințe să continue, iar mulți angajați ar putea opta pentru un model hibrid de lucru, combinând munca de la birou cu cea de acasă. Aceasta ar putea implica o schimbare a paradigmei în ceea ce privește organizarea și gestionarea muncii în cadrul companiilor”. Pe de altă parte, în contextul în care presiunea și stresul la locul de muncă devin tot mai evidente, este de așteptat ca organizațiile să acorde o atenție mai mare sănătății mintale și bunăstării angajaților: „Aceasta ar putea însemna implementarea unor programe și politici mai solide în ceea ce privește gestionarea stresului, promovarea echilibrului între viața profesională și personală și oferirea de resurse și suport pentru angajați. Se mai anticipează că valorile și cultura organizațională vor suferi schimbări semnificative. Companiile își vor reevalua prioritățile și își vor adapta practicile pentru a reflecta noile cerințe și nevoi ale angajaților și ale societății în ansamblu”.

„Nu cred că există o rețetă general valabilă sau un model ideal al locului de muncă al viitorului, iar perioada de reacomodare de după pandemie ne-a demonstrat că e nevoie de «test and trial» pentru a găsi acel model care să fie potrivit organizației din care facem parte și industriei în care activăm. Cu toate acestea, este evident că există o schimbare majoră în nevoile și prioritățile angajaților, lucruri pe care angajatorii ar trebui să le ia în calcul atunci când își construiesc strategiile de employee engagement”, crede Iulia Stanca, people & culture business partner, Roche România. La acest capitol, ea menționează: flexibilitatea programului de lucru, concentrarea pe siguranța psihologică, wellbeing sau redefinirea conceptului de ca­rieră și dezvoltare. În cadrul Roche, de pildă, au început un proces de reimaginare a ceea ce înseamnă locul de muncă al viitorului. Au început prin crearea unui cadru flexibil, care permite colegilor libertatea de a răspunde provocărilor rapid și eficient. „Acest model de lucru a dus la o nouă organizare a structurii în echipe, unele dintre ele permanente, altele fluide. Avem echipe funcționale, autonome care iau deciziile împreună. În acest fel fiecare dintre noi ne simțim mai împliniți având un scop comun, înțelegând care e rezultatul final și care e contribuția noastră în a ajunge acolo. Am adoptat un un stil nou de leadership, acționând ca vizionari, coach și catalizatori ai schimbării, inspirând colegii să inoveze, să colaboreze pentru a crea soluții cu impact pentru clienți și pentru organizație. De asemenea, există o concentrare mare pe ceea ce înseamnă o cultură a feedbackului, susținerea unui coach, analiza personală a nevoilor de dezvoltare sau reflecție prin jurnale de învățare și dezvoltare”.   

Cum văd angajatorii Marea Epuizare cu care se confruntă angajații prezentului?

Andrei Goșu, Managing Partner în cadrul Ascendis, cea mai mare companie de training și consultanță în domeniul dezvoltării profesionale din România

Eu nu i-aș spune „Marea Oboseală”, ci „Marea Nemulțumire”. Pare că din ce în ce mai mulți români cu venituri salariale bune sunt nemulțumiți de calitatea vieții lor – ar vrea să trăiască altfel, deși, dacă îi întrebi, nu le este clar cum. Se compară prea mult cu ceilalți, de fapt cu ce își închipuie despre ceilalți, își fac scenarii, iar asta îi ține captivi într-o stare de permanentă nemulțumire. Goana asta după o viață fericită are ceva din goana după aur din secolul XIX – produce și mai multă nefericire. Dacă ești într-o astfel de stare, cred că ajută să te implici real, repet, real într-un program de voluntariat – făcând bine, vei începe să te simți bine. Nu degeaba în țările dezvoltate voluntariatul este aproape obligatoriu în CV-ul tinerilor.

Ovidiu Dîmbean-Creța, rectorul ASEBUSS Business School, școală de afaceri care are peste 1.500 de manageri și antreprenori absolvenți în România

Cauzele Marii Epuizări vin din ambele direcții, atât a angajatorilor, cât și a angajaților. Oamenii au avut întotdeauna capacitatea de adaptare la situații, la schimbare, la crize etc., nu toți, evident, dar tot mai mulți în timp și, paralel cu noile paradigme, de ce acum ar fi diferit? Pentru că nu mai vrem? Și ce punem în loc, dacă toți am devenit obosiți? Cine mai lucrează, cine mai cotizează la pensii etc.? Societatea trebuie să lucreze la asta, școala și toate firmele de training. Efectele se traduc în rezultate mai slabe, costuri mai mari cu oamenii și/sau cu investițiile în digitalizare accelerată, în traininguri, în pachete motivaționale suplimentare etc.

Trebuie adaptare din partea tuturor, dar și multă muncă de acomodare reciprocă a programelor, multă comunicare internă și din nou leadership, dar unul modern, adaptat vremurilor, probabil prin puterea exemplului. În trecut oamenii nu trebuiau să devină prieteni ca să lucreze bine împreună, acum pare că oamenii simt această nevoie, altfel merge mai greu sau deloc. Iar organizațiile poate că trebuie să creeze acest cadru, dar aici apare o altă provocare, respectiv aceea a înlocurii omului cu mașina și atunci pentru oameni devine și mai complicat, dacă își mai permit să fie obosiți. Afacerile nu sunt organizații caritabile, doar dacă vor și dacă au de unde, altminteri se schimbă regulile jocului.

Perdanții cred că sunt clari, iar organizațiile deja încep să se cearnă, prin folosirea tehnologiei pentru creșterea productivității, a vânzărilor. Deci fie te adaptezi, fie nu, nu sunt multe alternative, referindu-mă atât la angajatori, cât și la angajați.

Mașinile și roboții nu vor obosi, deci dacă nu ne împrietenim cu tehnologia și cu managementul, slabe șanse.

Adrian Dinu, fondatorul CREASOFT, companie românească producătoare de software folosit în activități de HR

Oboseala vine de la rutină și de la faptul că munca poate părea plictisitoare dacă are caracter repetitiv. În plus, la un moment dat pot să apară mai multe sarcini simultan; mulți angajați intră într-o stare de panică și, în loc să prioritizeze sarcinile pe care le au de făcut și să le facă în ordine în timpul de lucru,  vor să le facă pe toate deodată și într-un timp nerealist de mic – așa că nu fac mai nimic bine și intră în panică și mai rău. Rezolvarea este la manageri, care trebuie să îi liniștească, să îi ghideze și să le explice că nu li se cere să facă toate sarcinile deodată într-o zi, eventual să îi ajute la prioritizarea lor și să le dea un estimat mai relaxat de timp pentru aceste sarcini care sunt primite de angajați în același timp, care să nu mai stea sub stres că nu termină la timp. Foarte mulți oameni nu sunt în stare să fie „multi-tasking”, îi ajută să primească sarcinile pe rând, pe măsură ce rezolvă o sarcină să o primească pe următoarea, altfel uită ce au de făcut sau intră în panică și fac totul prost.

Costin Tudor, fondator și CEO, Undelucram.ro

Într-adevăr, piața muncii este într-o continuă schimbare. Cred că tehnologiile avansate, cum ar fi inteligența artificială și automatizarea, vor continua să transforme locul de muncă, astfel că angajații vor trebui să se concentreze mai mult pe rezolvarea de probleme, în detrimentul muncii repetitive. De asemenea, accentul se va muta de la „completarea de taskuri” la abilități umane precum creativitatea, adaptabilitatea și gândirea critică. Viitorul locului de muncă va fi marcat de adaptabilitate, tehnologie și o abordare mai umană a muncii. Companiile care vor avea cel mai mult succes vor miza pe flexibilitate și agilitate, pe comunicare transparentă, pe investiții în tehnologie și pe cultura organizațională pozitivă și bunăstarea angajaților. Perdanții acestei curse se pot remarca prin rezistența la schimbare sau lipsa adaptabilității.

Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche România

 „Marea epuizare” se referă la fenomenul de burnout și stres cronic experimentat de indivizi în mediile de lucru cu ritm rapid și solicitant de astăzi. Este o problemă presantă care afectează atât angajații, cât și companiile în ansamblu. Cu siguranța putem vedea acest fenomen și în rândul angajaților din România. Schimbarea radicală a paradigmei modelului de lucru din timpul pandemiei precum și încercarea de a regăsi rețeta perfectă de organizare a programului și de prioritizare a nevoilor au pus o presiune suplimentară atât pe angajații din România, cât și pe companiile angajatoare. Cu toate că schimbarea modelelor de lucru a adus beneficii pentru angajații din toată lumea, cum ar fi flexibilitatea în organizarea programului, autonomie mai mare, productivitate crescută, un echilibru mai mare între viața personală și viața profesională, putem observa și reversul medaliei. Din nevoia de a face cat mai multe lucruri atât pe plan profesional, cât și pe plan  personal, nivelul de oboseală și de stres este din ce în ce mai mare în rândul angajaților. Adesea acest lucru se traduce printr-un program dezorganizat, limite minime sau inexistente între viața profesională și viața personală sau deprioritizarea hobby-urilor și a activităților de wellbeing. În general, la nivel global putem identifica manifestări are acestui fenomen, în diferite forme, în rândul angajaților: nivel scăzut de energie, dificultăți de concentrare, lipsa de interes sau motivare în a-și atinge obiectivele, amânarea anumitor taskuri sau chiar o scădere a performanței, dificultăți în a interacționa cu echipa sau colegii din alte departamente și lista poate continua. Cauzele acestui fenomen sunt multiple și variază desigur de la caz la caz, în funcție de cultura organizațională a companiilor, cultura locală, specificul industriei și așa mai departe. După cum menționam, lipsa unor limite clare între viața profesională și viața personală este una dintre principalele cauze ale acestui fenomen. Deși munca flexibilă a permis mai mult control asupra programului, permițând angajaților să se ocupe și de unele angajamente personale, adesea distragerile personale cum ar fi responsabilitățile casnice sau familiale pot provoca dificultăți în menținerea concentrării și a productivității, ducând în final la ridicarea nivelului de stres cu privire la atingerea nivelului de performanță necesar. Un alt factor deosebit de important este cultura organizațională a companiilor, respectiv lipsa unor așteptări clare de la rolurile pe care le au în organizație sau resursele inadecvate sau insuficiente pot contribui la oboseală, stres și sentimentul de copleșire. De asemenea, lipsa recunoașterii meritelor poate pune o presiune suplimentară pe angajați, aceștia simțindu-se subevaluați sau neapreciați.  Este foarte important ca organizațiile să acorde o atenție deosebită circumstanțelor unice în care angajații se află pentru a putea veni în întâmpinarea nevoilor lor prin politici de management și tehnologii care să adreseze aceste provocări.

În ceea ce privește efectele asupra organizațiilor, companiile nu pot avea performanțe dacă forța de muncă se află sub presiune. Oboseala și epuizarea angajaților pot avea un impact semnificativ asupra organizațiilor, influențând negativ productivitatea, moralul și performanța generală.

Silvia Sticlea, Country Manager, Nestlé România:

Societatea noastră trece în permanență prin transformări continue, ceea ce este normal. Din 2020 ne confruntăm cu o răsturnare a paradigmei cu care ne obișnuiserăm, și anume munca la birou pe un program relativ fix și constant. Pandemia și munca de acasă au generat o reașezare a conceptului de muncă, completate de omniprezența internetului și a computerelor portabile, a telefoanelor inteligente. Ceea ce caracterizează prezentul este senzația de „conectare continuă”, provocată de o supraîncărcare multimedia și insuficientă pauză de la universul digital. În Nestlé România înțelegem provocările timpurilor pe care le trăim și acordăm o atenție majoră stării de bine a colegilor și colegelor noastre. Sunt mai multe componente: în primul rând, am introdus încă de acum doi ani programul de lucru flexibil. Flexibilitatea la locul de muncă a devenit foarte importantă pentru toate generațiile și, în consecință, am trecut la un model de muncă hibrid adaptat specificului industriei din care facem parte. În al doilea rând, investim permanent în relaxarea colegelor și a colegilor cu sesiuni de masaj la birou, consiliere pe teme de nutriție și stare de bine, avem un program prin care angajații care au câini îi pot aduce la birou în fiecare zi. Toate acestea pe fondul unei ambianțe plăcute, într-un mediu de lucru frumos și modern. La acestea se adaugă posibilități de implicare voluntară a colegilor în webinariile organizate în parteneriat cu Junior Achievement Romania pentru elevii și studenții de la profilurile tehnic, economic și de industrie alimentară; implicarea colegilor în activități de plantare de copaci pentru programul Pădurea de Miere, precum și angrenarea în diverse campanii și activități interne. Pe lângă beneficiile extra-salariale cunoscute (tichete de masă, bonusuri de performanță, bonusuri pentru diferite evenimente), ne concentrăm pe diversitate și le oferim angajaților și familiei acestora acces la servicii medicale private, oferte ale unor furnizori de servicii diverse și personalizate (sport & wellness, suport psihologic, telecomunicații mobile, electrocasnice, biblioteă modernă). De asemenea, toți angajații beneficiază de asigurare de viață. În plus, pentru colegii care devin părinți oferim programe dedicate acestei perioade speciale, precum concediu sau program de lucru redus. În viitorul apropiat nu mă aștept la schimbări majore comparativ cu azi. Este esențial să oferim în continuare un echilibru corect muncă-viață personală, dând posibilitatea tuturor să îmbine optim partea profesională cu cea personală. Și la fel de important este și echilibrul munca de acasă – munca de la birou. Pentru că relaționarea interpersonală și socializarea sunt absolut necesare și utile pentru dezvoltarea fiecăruia dintre noi.

Câteva cauze ale oboselii generale

1. Lipsa echilibrului dintre viața profesională și cea personală;

2. Stresul cronic și presiunea constantă la locul de muncă;

3. Lipsa odihnei;

4. Presiunea de a fi mereu productiv și performant;

5. Factori individuali: personalitatea, stilul de viață și anumite probleme de sănătate pot crește vulnerabilitatea la epuizare;

6. LIPSA SENSULUI MUNCII.

Printre efectele marii epuizări se numără:

1. Scăderea productivității individuale și a echipei;

2. Întârzieri în proiecte și termene limită compromise;

3. Creșterea absenteismului din cauza concediilor medicale și a epuizării profesionale;

4. Costuri suplimentare pentru recrutare, instruire și înlocuirea personalului;

5. Creșterea fluctuației de personal;

6. Scăderea motivației și a implicării angajaților.

Sursa: Undelucram.ro

Ce pot face angajatorii și angajații pentru a diminua efectele „Great Exhaustion”?

Angajatorii este esențial să ofere:

1. Flexibilitate în programul de lucru;

2. Să comunice deschis și mai des cu angajații:

3. Recunoaștere și apreciere;

4. Susținere în prevenirea și rezolvarea stărilor de oboseală;

5. Să promoveze valori organizaționale pozitive.

Angajații pot:

1. Seta limite clare între muncă și timp liber;

2. Să acorde atenție nevoilor personale;

3. Să comunice mai deschis cu angajatorul.

Sursa: Undelucram.ro