Semne incerte anul are

În timp ce unele tendințe prezente pe piețele internaționale în industria resurselor umane – și nu doar cele pe care ni le-am fi dorit, căci vorbim aici, printre altele, de reduceri de personal și Încetinirea angajĂrilor – au ajuns deja în România, altele, cum e săptămâna de lucru de 4 zile, nu au găsit încă mediul propice pentru a fi adoptate. Ce previziuni au specialiștii din HR pentru 2024 și la ce trebuie să ne așteptăm în ceea ce privește piața muncii?

Încă există multă incertitudine în legătură cu ceea ce va aduce viitorul. Din perspectiva resurselor umane, această incertitudine determină multe organizații să se uite intern la angajați pentru a descoperi cum să maximizeze potențialul oamenilor și să dezvolte talente din interior. Două priorități importante pentru managerii de HR în 2024 vor fi dezvoltarea liderilor și identificarea traseelor de carieră potrivite pentru a asigura mobilitatea internă, în contextul unor presiuni puternice pe bugete, al creșterii productivității, al înghețării recrutărilor sau chiar disponibilizărilor în anumite sectoare de activitate”, spune Mădălina Bălan, managing director, HART Consulting.

„Încă există multă incertitudine în legătură cu ceea ce va aduce viitorul. Din perspectiva resurselor umane, această incertitudine determină multe organizații să se uite intern la angajati pentru a descoperi cum să maximizeze potențialul oamenilor și să dezvolte talente din interior. Doua prioritati importante pentru managerii de HR in 2024 vor fi și dezvoltarea liderilor si identificarea traseelor de carieră potrivite pentru a asigura mobilitatea internă.”

Mădălina Bălan, managing director, HART Consulting

Potrivit ei, de acum încolo va fi din ce în ce mai important ca specialiștii în resurse umane, în contextul în care joburile se transformă, să construiască rolurile în așa fel încât să permită experiențe de învățare prin care angajații să-și extindă competențele, să gândească proiectarea carierelor într-un mod în care să faciliteze creșterea profesională prin alinierea nevoilor businessurilor la obiectivele, intersele și abilitățile acestora.

Organizații mai empatice, departamente mai tehnologizate

Liderii și specialiștii în HR, adaugă Bălan, pun astăzi un accent mai mare și pe dezvoltarea culturilor organizaționale mai empatice și mai flexibile, prin urmare companiile vor trebui să pună la rândul lor un accent mai mare pe a-și echipa liderii să aibă un nivel de conștientizare de sine sporit, să își dezvolte obiceiul de a reflecta periodic și de a construi rutine intenționate și durabile cu privire la relația cu oamenii pe care îi conduc, incluzând aici feedback în ambele sensuri, învățare din experiențele de lucru, din greșeli, valorizare, coaching. „La nivel global, studiile arată că 41% dintre liderii de HR declară că legătura angajaților cu cultura organizațională este compromisă în contextul lucrului la distanță sau hibrid.”

Mădălina Bălan remarcă de asemenea că liderii trebuie să prioritizeze și inițiativele de mediu, practicile etice de afaceri și propunerea unei agende articulate cu privire la cum compania contribuie în mod responsabil în societate, responsabilitatea socială, de mediu și de guvernanță fiind una dintre tendințele industriei.

Și Bogdan Gabor, country manager, Lugera – The People Republic, se așteaptă ca 2024 să fie anul reinventării pentru departamentele de diversitate, echitate, incluziune și apartenență (DEIA). „Organizațiile vor acorda prioritate sprijinirii liderilor implicați în aceste roluri pe întreaga durată a mandatului, subliniind importanța acestor inițiative în cultivarea unei forțe de muncă reziliente și informate în fața provocărilor globale, inclusiv a schimbărilor climatice.”

„Pe măsură ce lipsa de personal se va adânci, ne așteptăm ca organizațiile să exploreze mai mult decât au făcut-o până acum segmentul de forță de muncă ascunsă care include pensionari, îngrijitori, persoane neurodivergente, cei cu probleme cronice de sănătate, foști deținuți și persoanele fără studii superioare.”

Bogdan Gabor, country manager, Lugera – The People Republic

La rândul său, Andrei Frunză, CEO, BestJobs, notează că, pe măsură ce organizațiile navighează prin complexitățile unei lumi în schimbare rapidă, există o tranziție distinctă către o cultură centrată pe om, abordare ce pune pe primul plan bunăstarea, creșterea și sentimentul de apartenență al angajaților. „Asta va face angajatorii să accelereze atât prin acțiuni legate de cultura organizațională și mediul de lucru, cât și prin strategii de beneficii extrasalariale și creșterea investițiilor în educație continuă.”

Pe zona transformării digitale accentuate și a impactului AI, executiva din fruntea HART atrage atenția că liderii și oamenii de HR trebuie nu doar să asigure adoptarea, implementarea și consolidarea transformării digitale în toate aspectele businessului, ci să gestioneze și posibilele reacții de teamă sau opoziție ale angajaților. „La nivel global, studiile arată că mai mult de 50% dintre liderii de HR resimt o nesiguranță în privința modului în care AI, evoluția tehnologiei ar putea impacta funcțiunea lor și în general angajații și modul în care astăzi vedem joburile și modul în care lucrăm. Tot peste 50% din liderii de HR declară la nivel global că tehnologiile actuale nu răspund, încă, nevoilor de business.”

„O preocupare principală a angajaților români va rămâne suplimentarea veniturilor, astfel că joburile remote sau part-time rămân în topul preferințelor și devin o modalitate bună de creștere a veniturilor, deoarece oferă flexibilitatea unui job secundar.”

Andrei Frunză, CEO, BestJobs

La rândul său, Bogdan Gabor susține că Inteligența Artificială Generativă (IAG), exemplificată de tehnologii precum ChatGPT, va juca un rol tot mai profund în 2024. „Prin urmare, pe măsură ce organizațiile integrează IA în operațiuni, se impune o abordare holistică, care să estompeze granițele dintre sarcinile umane și funcțiile mașinilor și ale aplicațiilor.”

Miruna Balteanu, information technology recruitment manager la Prohuman, spune că anul acesta, în direcția tehnologizării industriei de HR, se estimează că tehnologia blockchain ar putea fi adoptată pentru a îmbunătăți securitatea datelor și pentru a facilita procesele precum verificarea referințelor și administrarea documentelor.

Lipsa forței de muncă, suplinită din resurse anexe

Potrivit lui Gabor, în prezent suntem într-un moment de răscruce, în care ne confruntăm cu rate scăzute ale șomajului, o forță de muncă care îmbătrânește și o lipsă acută de abilități tehnice. „În plus, negocierile privind munca la distanță persistă, multe companii își îndeamnă angajații să revină în birou din cauza preocupărilor legate de productivitate. În acest context, pe măsură ce lipsa de personal se va adânci, ne așteptăm ca organizațiile să exploreze mai mult decât au făcut-o până acum segmentul de forță de muncă ascunsă care include pensionari, îngrijitori, persoane neurodivergente, cei cu probleme cronice de sănătate, foști deținuți și persoanele fără studii superioare.”

Ca răspuns la mediul de business în schimbare, profesioniștii în resurse umane, completează executivul, se așteaptă să își îndrepte totodată atenția către soluții integrate, așa că modelul de operare tradițional ar putea suferi o transformare în 2024, aliniindu-se mai strâns la obiectivele strategice ale organizației. „De altfel, ne așteptăm ca funcția de resurse umane în sine să sufere transformări semnificative, să se reinventeze, adoptând un rol mai strategic în conducerea transformărilor organizaționale, prioritizând dezvoltarea abilităților, adoptarea tehnologiei și consolidarea încrederii în capacitatea sa de a aduce valoare.” Pandemia, mai spune reprezentantul Lugera, a scos la iveală tensiunile în relația cu munca, generând tendințe precum “The Great Resignation” și o dorință în creștere pentru stiluri flexibile de muncă, deci organizațiile trebuie să răspundă acestor nevoi și să ia în considerare forme flexibile de angajare pentru a se adapta acestora. „Conceptul de locuri de muncă social inutile sau «bullshit jobs», așa cum a fost denumit de David Graeber, rămâne și el o preocupare. Resursele umane sunt chemate să proiecteze locuri de muncă relevante, aliniate cu punctele forte ale angajaților, care să susțină performanța, satisfacția și implicarea acestora.  Candidații au nevoie de mai mult decât de o oferta bună și ne așteptăm ca organizațiile să se concentreze pe crearea de oportunități de învățare, dezvoltare și promovare.”

La nivelul companiei pe care o reprezintă, dacă ne referim la piața muncii în termeni de cerere și ofertă, Andrei Frunză anticipează o creștere semnificativă în 2024 datorată expansiunii pieței. Astfel, spune el, în prima parte a anului, creșterea volumului de locuri de muncă va fi susținută de sezonalitatea pieței, dar o amplificare mai notabilă este așteptată în a doua jumătate a anului 2024, comparativ cu 2023. „Nivelul aplicărilor, care a atins în ultimile luni recorduri istorice, culminând cu luna octombrie când s-au înregistrat 1,1 milioane aplicări (pe platforma BestJobs – n. red.), se va menține ridicat.” O dinamică crescută a pieței va face mai clară necesitatea unui proces de recrutare scurt și eficient, iar aici soluțiile de tehnologie inteligentă și suportul personalizat în recrutare va aduce un mare plus atât angajatorilor, care vor putea ajunge mai repede la candidații potriviți, cât și candidaților, care se vor putea duce la interviu cu cea mai bună versiune a lor și o înțelegere clară a jobului și ofertelor de pe piață, notează executivul.

Potrivit lui, o preocupare principală a angajaților români va rămâne și suplimentarea veniturilor, astfel că joburile remote sau part-time rămân în topul preferințelor și devin o modalitate bună de creștere a veniturilor, deoarece oferă flexibilitatea unui job secundar.

Tendințele „cool” mai au de așteptat

În ceea ce privește tendințele internaționale, care și-au făcut deja loc și pe piața locală de HR, datorită unui „mediu de afaceri global, care face ca transferul de tendințe să fie unul automat”, potrivit Mirunei Bălteanu, acestea sunt flexibilitatea locului de muncă, dezvoltarea profesională și educația continuă sau creșterea importanței culturii organizaționale și a diversității.

Mihaela Feodorof, executive coach and business consultant la Performanceway, notează la rândul său că o parte din tendințele prezente în alte țări cu economii mai puternice le trăim deja. „În Germania și Polonia sunt observabile tendințe ca reducerile de personal, încetinirea angajărilor, precauția cheltuielilor și atenția sporită pentru eficientizare, modalități de a trece peste dezavantajele unui mediu instabil.”

Altele, însă, deși implementate la nivel european, la noi nu au putut fi adoptate din cauza limitărilor legislative, spune Bogdan Gabor. „Spre exemplu săptămâna de lucru de 4 zile sau angajarea lucrătorilor non-UE prin regim de muncă  temporară. Avem însă încredere că odată devenite o normă în afară vor fi analizate cu mai multă atenție și la noi.”

Ca o concluzie, Mihaela Feodorof încheie spunând că 2024 se anunță complicat. „Mediul economic deja încercat aduce provocări pentru cei care nu au antrenată reziliența. Am mai spus asta și deja probăm exercițiul deloc plăcut al efortului mai mare pentru bani mai puțini, ceea ce este hârtia de turnesol a multor industrii și companii care au avut experiențe îndelungate în contexte favorabile.”   

„2024 se anunță complicat. Mediul economic deja încercat aduce provocări pentru cei care nu au antrenată reziliența. Am mai spus asta și deja probăm exercițiul deloc plăcut al efortului mai mare pentru bani mai puțini, ceea ce este hârtia de turnesol a multor industrii și companii care au avut experiențe îndelungate în contexte favorabile.”

Mihaela Feodorof, executive coach and business consultant, Performanceway