Se apropie sfârșitul erei în care oamenii de la Resurse Umane aleg candidații pentru interviuri? Cum își fac loc în departamentele de HR recrutorii digitali

Dacă în prezent un candidat aflat în căutarea unui loc de muncă poate fi adăugat sau scos de pe lista scurtă în funcție de o privire subiectivă sau critică a specialistului din departamentul de HR, pe viitor acest risc, în unele cazuri, sau avantaj, în altele, e posibil să dispară, și asta pentru că România se aliniază încet, dar sigur, tendinței de digitalizare a departamentelor de resurse umane. Deja, în mai multe industrii din piața locală, companiile cu mii de angajați folosesc în primele etape ale recrutării chatboți care triază candidații cu un obiectivism setat din fabrică.

Irina Tache, SAP Success Factors Sales Executive pentru SAP Romania, Bulgaria și pentru Balcanii de Vest, spune că recrutarea digitală oferă, în primul rând, șanse mai mari de succes în ceea ce ține de angajarea celor mai potriviți candidați pentru un rol specific. „Printre avantajele unei astfel de soluții se numără posibilitatea de a viza un public mai mare, precum și gestionarea unui volum mai mare de candidați.

Totodată, putem obține rezultate mult mai rapide – de exemplu, un candidat care aplică dimineața poate fi intervievat până la finele zilei. În procesul de recrutare, chatboții generează conversii mai rapide, economii de timp, rapiditate în angajare, iar candidatul nu trebuie să aștepte niciodată pentru un răspuns, factor important atunci când vine vorba de experiența candidaților.” Pe de altă parte, companiile caută să furnizeze și să transmită în timpul procesului de recrutare o parte din cultura lor organizațională. De multe ori, acest lucru poate fi livrat doar printr-o implicare umană, multe studii arătând, de altfel, faptul că AI nu va putea înlocui recrutorii prea curând, notează ea. Alte dezavantaje frecvent discutate sunt situațiile în care companiile pot obține cu ușurință o imagine greșită a unui candidat după ce i-au evaluat prezența pe rețelele sociale.

În opinia lui Dan Cătană, HR Business Partner al companiei Connections, un avantaj important al unui astfel de ecosistem folosit de companii în procesul de recrutare este nivelul ridicat de productivitate și de optimizare. „Ajută foarte mult în partea de screening (preselecție), deoarece mulți dintre aplicanți nu sunt calificați pentru rolul respectiv și trebuie triați. Iar aici un HR bot poate să ajute la preselecție utilizând câteva întrebări pentru a determina cât de potriviți sunt anumiți candidați pentru un anume rol. Există într-adevăr și chatboți care intervievează candidații și îi trimit mai apoi direct către angajator.

Pe lângă partea de recrutare, un astfel de chatbot poate ajuta și în procesul de integrare a noilor angajați imediat după angajare.” Evident, există și limitări ale chatboților, spune el, cum ar fi faptul că nu au personalitate și nu pot sesiza nuanțe cum ar fi sarcasmul sau umorul, sunt foarte liniari și nu pot răspunde la întrebări abstracte. Din rândul dezavantajelor, Cătană mai enumeră: lipsa unui buget adecvat pentru realizarea unei soluții de calitate și o posibilă rezistență la schimbare.

Dan Cătană, HR Business Partner, Connections

„Pot fi soluții căror implementare poate avea un cost de câteva mii de euro, aici putem discuta de soluții adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizarii, însă putem discuta și de implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.) și care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro.”

La rândul său, Mihai Găvan, HMC Global Sales Director TotalSoft, spune că printre avantaje se numără și generarea unui impuls către o cultură organizațională predispusă la inovație. Cu toate acestea, „deși avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menționa este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.” Potrivit lui, chatboții pot fi folosiți în fazele de selecție și recrutare, de la etapa de identificare a candidaților cu competențe potrivite, până la interviurile face-to-face.

„Ca și tip de tehnologii, în piața locală se folosesc cu preponderență cele tip RPA și chatboți (AI și Machine Learning)”, spune Dan Cătană de la Connections. Un exemplu concret al modului în care chatboții sunt folosiți în HR, oferit de el, este abilitatea acestora de a evalua codul scris de un programator, precum și aptitudinea acestuia, dându-i la final un scor de calitate.

Cât costă obiectivitatea?

Potrivit lui Cătană, costurile pentru implementarea unei astfel de tehnologii pot ajunge  de la câteva mii de euro, vorbind aici de soluții adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizării, dar care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro, pentru implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.), cu un grad mare de complexitate, care implică atât dezvoltare de RPA propriu-zisă, dar și componente ce implică dezvoltare software custom. În ceea ce privește compania Connections, Cătană spune că pentru a răspunde cererii tot mai mari venite din piață, „în curând vom avea și un produs dedicat proceselor de HR admin și recrutare care va genera beneficii semnificative clienților în termeni de reducere costuri, timp, eliminare erori. Printr-un abonament de câteva sute de euro, companiile își pot automatiza procese și operațiuni cheie.” 

Citând un studiu realizat de Fortune Business Insights, Irina Tache spune că trecerea la cloud și mobil reprezintă principalul motor pentru investițiile în zona de recrutare, în următoarele 12-18 luni. „Clienții recunosc avantajele tehnologiei cloud, care elimină implementările/procesele dificile, reduc dependența de IT și accesează cele mai bune practici și capabilități. În ciuda avantajelor sistemelor digitale, unele companii nu iau în calcul adoptarea unor astfel de soluții. Motivele sunt multiple: reticența în adoptarea tehnologiei înainte de a proiecta corect procesul, care ar trebui încorporat și digitalizat, o cultură organizațională care nu este orientată spre digitalizare, costurile, care par crescute în primă fază, lipsa competențelor digitale ale angajaților implicați în respectivele procese și clasica rezistență la schimbare. În ultima vreme însă, Irina Tache spune că în România „companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice și dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizațiile cu fluctuație mare de personal”. În plan local, organizațiile care apelează cu preponderență la astfel de procese sunt cele „unde există și un volum considerabil de activitate la nivelul recrutării de personal calificat” (Dan Cătană, Connections), „și care au un număr mare de poziții deschise, peste 100 angajări/an” (Irina Tache, SAP). Ca domenii, cele mai multe vin din zona IT&C, Retail, Servicii BPO, farma, telecom și banking. Un lucru este cert. „Într-o piață în care forța de muncă este în continuă scădere, utilizarea unei astfel de tehnologii poate face diferența (…) iar aceia (companiile care implementează astfel de soluții – n. red.) se evidențiază clar față de competiție”, spune Mihai Găvan.

Irina Tache, SAP Success Factors Sales Executive, SAP Romania, Bulgaria and West Balkans

„În România, companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice și dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizațiile cu fluctuație mare de personal.”

Un trend ireversibil

Când vine vorba de comparația cu alte state europene la capitolul digitalizare a departamentelor de HR, Cătană subliniază în primul rând faptul că România ocupă, potrivit Indicelui economiei și societății digitale (DESI) al Comisiei Europene publicat în data de 11 iunie 2020, locul 26 în UE la digitalizare. „Indicele monitorizează performanța digitală globală din Europa și urmărește progresele înregistrate de țările UE în ceea ce privește competitivitatea digitală. Suntem puțin peste ultimele două poziții, ocupate de Bulgaria și Grecia. Finlanda, Suedia, Danemarca și Țările de Jos sunt liderii la nivelul UE în ceea ce privește performanța globală în domeniul digital. Aceste țări sunt urmate de Malta, Irlanda și Estonia. Indicele internațional al economiei și societății digitale (I-DESI) arată că țările din UE care au cele mai bune performanțe digitale sunt lideri și pe plan mondial. Extrapolând putem afirma același lucru și în privinița utilizării AI în procesul de recrutare. În România suntem la început de drum din acest punct de vedere.”. În ciuda acestui lucru, businessurile din industria locală devin conștiente de beneficiile adoptării modelelor digitale. Citând datele studiului „Barometrul digitalizării 2020” realizat de
Valoria în colaborare cu Doingbusiness.ro, reprezentantul Connections spune că 70% dintre companiile de Telecomunicații, 58% dintre cele de IT și 42% dintre cele din industria de servicii financiar-bancare spun că modelele digitale de business au schimbat în foarte mare măsură industriile din care fac parte.

Și Mihai Găvan (Total Soft) spune că, în comparație cu statele vest-europene, unde anumite studii anunță deja că 50% dintre angajați folosesc o formă de AI la muncă, România nu este la acest nivel, însă trendul de creștere este vizibil și pe plan local, unde cel mai des întâlnită soluție e reprezentată de chatboți. „Piața a evoluat, chiar dacă în România avem creștere mai lentă decât în statele vestice. Totuși, pandemia a accelerat și forțat digitalizarea proceselor de resurse umane, inclusiv a procesului de recrutare. Suntem de părere că acest trend se va menține, fiind ireversibil. Treptat, tehnologiile vor îngloba programele de training prin personalizarea drumului de dezvoltare personală, analiza datelor de HR și predicții privind potențialul angajaților, engagement, risc de plecare etc., care ar putea ajuta implementarea unor politici de HR potrivite.”

La rândul său, Irina Tache, SAP, susține că odată cu apariția crizei sanitare a observat că a fost demarat un proces de digitalizare «forțată» a zonei de HR, recrutarea fiind un proces permanent în cadrul departamentului de resurse umane. „Economia trece în prezent printr-o situație fără precedent, fiind nevoie de o abordare inovatoare a recrutării. Companiile din sectoare precum sănătate și retail angajează mai mult ca niciodată, pe fondul creșterii istorice ale cererii. Numărul de candidați din unele sectoare este brusc mai mare decât a fost timp de decenii, punând presiune pe organizațiile care trebuie să analizeze mai mulți candidați pentru a-i identifica pe cei potriviți. Astfel, proiectarea unei strategii de recrutare care să funcționeze într-o mare varietate de situații este esențială, una dintre cele mai reprezentative schimbări care afectează diverse tipuri de companii fiind mutarea activității în online.”

Economii pe termen lung

Dan Cătană (Connections) este de părere că decizia de a adopta o astfel de tehnologie de automatizare inteligentă poate genera reducerea costurilor atât în urma preluării de către roboți și aplicații a muncii repetitive și cu volum mare de tranzacții din cadrul unor procese de business core sau non-core dar și prin eliminarea erorii umane care, la rigoare, poate fi cuantificată în resurse economisite. „O eroare în procese din departamentul financiar poate avea consecințe majore în privința unui posibil prejudiciu, la fel, în privința unor procese de recrutare ce privesc protecția datelor, HR admin sau calcul salarial, erorile în prelucrarea manuală a datelor de către operatori umani pot fi extrem de costisitoare. Un alt factor important care intră în această ecuație este legat de analiza și optimizarea proceselor, care este o parte importantă a implementării; procesele de business optimizate pot genera reduceri mari de costuri prin eliminarea risipei de resurse în organizații. Pe termen lung, putem discuta de reduceri de costuri care pot ajunge la 60% și chiar pot depăși acest procent prin scalabilitatea mare a soluțiilor de automatizare inteligentă.”

Mihai Găvan, de la Total Soft, spune că impactul implementării unei astfel de soluții asupra costurilor depinde de cum evaluezi această scădere, o metodă corectă fiind evaluarea eficienței procesului și timpul salvat astfel, care se transformă în bani. „Costurile vor scădea, așadar, cu până la 40%.”

Vorbind de soluția de cloud SuccessFactors Recruiting, „care combină capabilități de ATS, posibilitatea de postare a pozițiilor deschise pe canale multiple și CRM-ul cu tehnologii inteligente” oferită de SAP companiilor care apelează la serviciile sale, Irina Tache spune că aceasta „ajută managerii și recruiterii să câștige timp și să ocupe posturile mai repede; crește eficiența recrutorilor cu 20%, prin intermediul proceselor și instrumentelor de gestionare a solicitărilor; specialiștii în recrutare câștigă cu circa 25% – 40% mai mult timp, iar clienții obțin reduceri de 20-50% ale costurilor de angajare și de 90% a taxelor de agenție și se obține un procent de 40% de standardizare a proceselor de recrutare și angajare”.

Mihai Găvan, HMC Global Sales Director TotalSoft

„Deși avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menționa este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori, pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.”