România: o piață “călduță pentru imigranți?”

Foamea de bani nu numai împinge românii peste hotare, ci atrage și străini, din țări mai puțin dezvoltate. Asiaticii și nu doar ei sunt tot mai vizibili. Livrează mâncarea, lucrează în horeca, construcții, în fabrici, agricultură sau retail, în tot felul de domenii în care penuria de personal pe plan local este acoperită de străinii determinați să-și facă un rost, așa cum valuri de români au fost atrași, în ultimele decenii, de mirajul Vestului. România a intrat în elita țărilor cu nivel de trai și salarii ridicate, dar acest lucru vine la pachet cu o natalitate în scădere și un apetit tot mai scăzut pentru muncă. Rețeta pe care o aplică acum imită strategiile din piețele vestice: miza pe import de personal.

Însă în bătălia pentru forță de muncă ieftină și harnică România intră în ring cu țările din regiune, care au fost la fel de „stoarse” de lucrători de țările vestice, dar și cu Israelul, care oferă salarii mai mari, sau cu țările din Orientul Mijlociu, care mizează pe perioade scurte de derulare a formalităților prin comparație cu țările europene.

R. M. Mihini Sisara Manik Ranathunga are  ochi negri strălucitori, părul ca abanosul prins în creștetul capului, este mereu calmă, zâmbitoare și pare cumva smerită. Se prezintă Pati (cu i lung), pentru că e mai ușor de pronunțat. Are 25 de ani, lucrează la grădinița Plușica Trend și înainte de a veni în România a lucrat într-o bancă, în Sri Lanka. „Îmi plac mult copiii”, spune când o întreb cum i se pare jobul din grădiniță față de cel din bancă. A venit în România anul trecut, urmându-și soțul, venit înaintea ei cu un an, și țelul lor este să obțină cetățenia pentru a putea călători pe continent, spune ea. Trimite puțini bani acasă, părinților și socrilor, iar împreună cu soțul său pune lună de lună bani în bancă, visând ca anul viitor să poată începe în Sri Lanka o afacere, de care se vor ocupa însă părinții. Pati și soțul ei, plănuiesc să rămână aici, cel puțin pentru moment. „E bine, sunt OK oamenii în România”, adaugă Pati, fără a da detalii, poate și din pricina barierei lingvistice.

Pati spune doar una dintre poveștile străinilor veniți la muncă în România. Nevoia de forță de muncă a tot fost în creștere în ultimii ani și tendința va continua, conform lui Romulus Badea, tax partner în cadrul firmei de recrutare Soter & Partners și vicepreședinte al Patronatului Importatorilor de Forță de Muncă din România. „Pe de o parte vorbim despre o creștere cantitativă și pe de altă parte calitativă, în ultimii ani. Sunt căutați din ce în ce mai des muncitori cu anumite specializări. Ne îndreptăm dinspre muncitori necalificați, în general, către cei cu anumite abilități.” De pildă, în urmă cu câțiva ani erau solicitați muncitori necalificați în construcții, cei care fac munci repetitive. „Acum avem cerere pentru electricieni din ce în ce mai specializați – de panouri electrice, de înaltă tensiune, lucru la înălțime; apoi operatori CNC (operatori mașini unelte cu comandă numerică – n.red.) care sunt peste lucrătorii de linie de de producție”, detaliază Romulus Badea.

În România, există acum aproape 150.000 de angajați străini care au permise active de muncă, cu aproximativ 11.000 mai mult decât în 2023 și cu 100.000 mai mulți decât în 2020, la începutul pandemiei, conform Melaniei Pop, business development manager în cadrul firmei de recrutare International Work Finder. Dintre aceștia, compania pe care o reprezintă a adus, până în prezent, peste 10%, adică în jur de 15.000 de angajați străini. „Pentru 2024, Ministerul Muncii a fixat un contingent de 100.000 de angajați non-UE, însă nevoia reală este estimată a fi dublă. Noi ne propunem să încheiem anul cu 10.000 de muncitori aduși în țară, menținându-ne, astfel, cota de piață de 10%. Depindem, însă, de birocrație.” International Work Finder aduce personal din zece țări, principalele fiind Nepal, Sri Lanka, India, Indonezia, Filipine, Egipt, acestea fiind surse importante de forță de muncă calificată și necalificată, care răspund cerințelor diverse ale pieței din România, susține Melania Pop. Compania pe care o reprezintă a încheiat 2023 cu o cifră de afaceri la nivel de grup de 12,3 milioane de euro, de 5,5 ori mai mare decât în anul precedent. Creșterea se datorează noilor linii de business adăugate, în special outsourcingului și leasingului de personal. International Work Finder are acum 200 de angajați români, în funcții administrative și de execuție și vânzări, și peste 1.700 de angajați non-UE, pe care îi pune la dispoziția clienților, prin serviciile de outsourcing și leasing. „Suntem unii dintre cei mai mari angajatori de forță de muncă străină, din România.”

Importul de personal este însă o soluție mult mai complicată decât recrutarea pe plan intern și angajatorii apelează la ea când nu au altă soluție. „Angajatorii care recurg la importul de forță de muncă extracomunitară fac acest pas după ce au epuizat numeroase încercări de a recruta local, confruntându-se fie cu o lipsă reală de candidați, fie cu o nepotrivire între salariile pe care le pot oferi și așteptările candidaților. Deși importul de muncitori presupune costuri financiare suplimentare și o perioadă mai lungă de integrare, acesta devine o soluție esențială, bazată pe necesitate și pragmatism.” Ana Vișian, marketing manager, bestjobs. Tot ea mai spune că, pe de altă parte, angajații români percep acest fenomen într-o lumină pozitivă, recunoscând nevoia de a aduce muncitori străini în contextul unui deficit pe piața locală a muncii.

De ce aleg străinii România

În rândul mecanismelor, psihologul Radu Leca indică nivelul financiar al țării, banii pe care ei câștigă și reputația și prestanța pe care o au la noi, în special pentru India, Malaysia, Taiwan, net superioară țărilor lor, aici sunt și apreciați, își pot găsi un job unde nu sunt umiliți și au bani să trimită acasă.

Nivelul la care au ajuns salariile în România este principalul cârlig pentru atragerea forței de muncă de peste hotare, în opinia lui Romulus Oprică, sociolog, managing partner al firmei de cercetare BrandBerry. În 1990, PIB per capita în România era de 1.642 dolari, iar după un deceniu, în se plasa la 1.668 dolari. Germania avea, în 2000, acest indicator de aproape 14 ori mai mare ca al României, de 23.925 dolari, deci „nu-i de mirare că românii își doreau să muncească în alte țări vestice precum Germania. Dar lucrurile s-au schimbat dramatic de pozitiv pentru România odată cu decizia politică de a «merge spre vest»”. În 2007, când România a aderat la UE, PIB per capita ajunsese la 8.274 dolari (de cinci ori mai mic al Germaniei), iar în prezent indicatorul este de aproape de 18.000 dolari (de 2,8 mai mic decât al Germaniei), iar estimările indică faptul că în 2029 va fi cu puțin sub jumătate din cel al Germaniei.

„Toată această evoluție face România extrem de atractivă pentru orice lucrător, chiar dacă el este de pe alt continent. Deși salariile din România sunt mai mici decât cele din vest, ele sunt semnificativ mai mari decât cele din țările de origine ale muncitorilor străini, mai ales ale celor necalificați din Asia sau Africa. Această atractivitate a României este dublată de o nevoie acută de resursă umană care, din păcate, nu poate fi asigurată din sursă locală (deși are și România un număr semnificativ de adulți neangajați)”, declară Romulus Oprică. Străinii sunt angajați mai ales pe poziții de bază (blue collars) și chiar dacă salariile nu sunt atractive pentru potențialii angajați români, ele sunt competitive pentru angajații din Asia sau Africa, iar când aceste salarii se combină cu condițiile de muncă (mult mai sigure și mai bune decât în țările de origine), România devine o alegere evidentă, argumentează reprezentantul BrandBerry.

Totuși concurența pentru atragerea forței de muncă de peste hotare se înăsprește, atenționează Romulus Badea. „Nu suntem singurii care se uită la forța de muncă din țările de unde se recrutează în mod tradițional. Orientul Mijlociu e construit de acești muncitori, dar oferă salarii mai mici și condițiile de trai în general mai grele. Dar procesul de imigrare durează o lună, o lună și jumătate de când sunt selectați muncitorii. În timp ce acum procedurile pentru importul de personal în România durează între 8 și 12 luni. Pentru un om care trebuie să plătească facturi, să-și întrețină familia, cât de mare trebuie să fie salariul în România ca să justifice să aștepte 11 luni?”

Pe de altă parte recrutorii pentru piața locală intră în competiție directă cu cei care răspund cererilor din Ungaria, Serbia, Slovacia, Polonia. În momentul în care a fost decretată legea marțială în Ucraina, explică Romulus Badea, Polonia s-a confruntat cu un deficit de de forță de muncă în șantierele navale, în construcții, unde munceau ucrainenii, și s-a orientat spre zonele de unde sunt aduși lucrători și în România. Astfel, punctează Romulus Badea, „acum concurăm cu polonezii care oferă salariul cu vreo 20% mai mari decât românii și unde procesul de drept de imigrare durează aproximativ la fel. Și iată că ne pierdem competitivitatea normală față de țările din Orientul Mijlociu. Concurăm și cu alte țări, de pildă Israel, unde salariile în construcții pleacă de la 1.500-1.800 euro pentru un număr mare de ore, e adevărat, în jur de 200 de ore de lucru pe lună. Spre comparație, angajatorii români oferă salarii de 800-1.000 de euro pe lună pentru persoane specializate, calificate, ca faianțari, chiar dacă numărul de ore e mai mic. Dar migranții pleacă hotărâți să câștige cât mai mult.” Astfel că, spune vicepreședintele Patronatului Importatorilor de forță de Muncă din România, la unele recrutări pentru angajatori români s-au prezentat foarte puțini candidați față de cererea anunțată.

Pe de altă parte, completează Romulus Badea, din păcate, procedurile durează din ce în ce mai mult – de imigrare, obținerea vizei de muncă, a permisului de ședere șamd. Ceea ce a făcut plafonul anual de 100.000 de avize să nu fie atins niciodată. El estimează că anul acesta se va ajunge la 50.000-60.000 de avize. Una dintre cauze este că, în ultima perioadă, „gradul de respingere a vizelor a crescut până la 40%, adică 40 de aplicanți din 100 sunt respinși”. De obicei oferta contractuală este pe 2 ani, iar la finalul acestui interval, dacă ambele părți doresc să prelungească contractul, trebuie urmate doar procedurile normale de prelungire a permisului de ședere, nefiind necesari alți pași speciali.

Principalele surse sunt țările din Asia de Sud-Est, Romulus Badea referindu-se cu precădere la Nepal, Sri Lanka, India, dar au început să fie aduși muncitori și din Africa, Etiopia și sunt situații în care este luată în considerare America de Sud. „Diferența este că în țările din Asia de Sud-Est, principalele surse de recrutare, există o tradiție în acest domeniu, infrastructură deja dezvoltată, este mult mai ușor de rectutat de acolo, existând proceduri stabilite, legislație specifică. Astfel, evident că e mai facil și pentru angajator și pentru companiile de recrutare.”

În ciuda faptului că plafonul anual de import de personal este de 100.000, numărul angajaților străini nu depășește, conform estimărilor lui Romulus Badea, 1% din populația țării, în condițiile în care în țară sunt înregistrați în jur de 125.000 de rezidenți originari din afara acestui continent. Cum plafonul de 100.000 de avize se referă la importul anual, estimarea de 125.000 de imigranți originari din afara Europei se explică prin faptul că de-a lungul anilor, mare parte dintre ei au plecat ilegal, în Vest. Alții, la un moment dat, au devenit ilegali în România din diverse motive și nu mai figurează pe nicio statistică.

O replică a emigrației

 „Fenomenul importului de personal este identic cu cel al plecării românilor la muncă peste hotare”, spune Romulus Badea. Și, de fapt, se manifestă la nivelul întregului continent: țările vestice au atras din Europa Centrală și de Est cam tot ce se putea la capitolul forței de muncă, iar acum regiunea în care ne aflăm – Bulgaria, Polonia, Ungaria – a început să sufere din pricina penuriei de forță de muncă.

La acest capitol nu există perspective foarte încurajatoare în România, pentru că în continuare românii pleacă în vest, iar natalitatea este foarte redusă. Sporul natural e negativ. „Ceea ce ne menține pe linia de plutire de fapt, conform datelor INS, este soldul pozitiv al imigrării – mai mulți oameni vin decât pleacă, iar acest excedent mai acoperă din sporul negativ al populației. Iar tinerii noștri nu vor să mai facă muncile fizice. Și practic generațiile care se retrag n-au cui să predea activitatea”, punctează Romulus Badea. El face referire și la statisticile oficiale, care indicau, în mai, un număr de 480.000 de asistați social și șomeri, „în condițiile în care lumea plânge după forță de muncă. Conform indicatorului NEED (no education no employment), practic persoanele care nu sunt într-o formă de educație, de formare profesională sau de angajare, pe segmentul de vârstă 19-24 de ani, România este pe primul loc în UE, cu 20,4%. Unu din cinci tineri nu muncește”.

În ceea ce privește pericolele care pot interveni, vicepreședintele Patronatului Importatorilor de Forță de Muncă din România consideră că deocamdată numărul de cetățenii veniți din afara Uniunii Europene și stabiliți în România este nesemnificativ, reprezentând mai puțin de 1% din total populație. În plus, sunt dispersați, ceea ce duce și la o integrare mai ușoară în general. „Dacă ne uităm la țările din vest, problemele care sunt asociate acestui fenomen sunt în principal legate de enclavizare și radicalizare. La noi cred că nu este cazul deocamdată și sper, ca stat, să învățăm din ce se întâmplă în alte țări, din greșelile lor.”

Pe de altă parte, atrage atenția Romulus Badea, nevoia acută de forță de muncă face ca cererea pentru serviciile de recrutare să fie «pe masă», să fie foarte ușor accesibilă și sunt foarte mulți care urmăresc oportunitatea, câștigul. „Au apărut foarte multe companii de recrutare; am auzit despre un taximetrist care întreba dacă e nevoie de muncitori în străinătate ș.a.m.d. Un lucru care se pierde din vedere este faptul că nu se lucrează cu mașini, cu șuruburi, sunt implicați oameni, care în general sunt vulnerabili.”

Au început să fie ceruți muncitorii calificați, dar în general cei necalificați au un nivel de educație redus, ajung într-o țară străină și sunt destul de vulnerabili. În aceste condiții, au avut loc drame variate – oamenii care au fost au fost abandonați în aeroport, sau au fost aduși iar angajatorii au abuzat de faptul că erau noi veniți în țară și nu știau cum merg lucrurile ș.a.m.d. „Aceste lucruri trebuie reglementate, pentru că pe de o parte ar reduce fraudele care se întâmplă în domeniu, de exemplu agenții de recuzare care promit marea cu sarea, iau bani în avans și pe urmă dispar sau nu pot să livreze ș.a.m.d. Sau fraudele care se întâmplă în țările sursă, unde profită de dorința oamenilor de a avea o viață mai bună, le cer bani în avans, iar oamenii rămân păgubiți. Domeniul ar trebui reglementat, pentru că altfel este un fel de vest sălbatic, se întâmplă multe nenorociri care ar putea fi evitate”, subliniază Romulus Badea.

Un domeniu în expansiune

Evoluția industriei a fost constantă, cererea de personal din afara Uniunii Europene fiind în continuă creștere, spune Melania Pop. Conform ei, tendințele actuale includ o cerere tot mai mare pentru muncitori cu competențe tehnice și specializate, nu doar pentru lucrători necalificați, așa cum era cazul, acum 5-7 ani. De asemenea, ea observă o diversificare a surselor de forță de muncă, cu o concentrare mai mare pe țările din Asia și Africa, și o creștere a cererii pentru soluții de recrutare integrate care includ atât selecția, cât și integrarea angajaților în cadrul companiilor.

Compania International Work Finder a fost fondată în 2017 și, de atunci, a adus în România peste 15.000 de angajați. „Activitatea noastră ne-a permis să fim la curent cu schimbările legislative și ale nevoilor clienților, dar și să contribuim la maturizarea pieței și la o mai bună informare a beneficiarului.”

O altă tendință pe care o observă Melania Pop este cea a outsourcingului. Tot mai mulți beneficiari, în special cei din industrii cu un puternic caracter sezonier, cum sunt retailul, construcțiile sau HoReCa, apelează la acest serviciu, care le permite să gestioneze mai eficient vârfurile de activitate. Prin outsourcing, companiile pot externaliza complet responsabilitățile legate de recrutare, administrare și integrarea angajaților temporari, reducând astfel costurile administrative și riscurile asociate cu fluctuațiile sezoniere. Acest serviciu le oferă flexibilitatea necesară pentru a răspunde cerințelor pieței, asigurând în același timp o adaptare ușoară a forței de muncă la nevoile specifice ale fiecărei perioade.

În ce privește modificările pieței, pe parcursul ultimilor ani, reprezentanta International Work Finder spune că un rol important îl joacă schimbările legislative, care impactează felul în care se desfășoară procesele de recrutare și de selecție. „Deși au fost multe, în ultimii 7 ani, una dintre cele mai semnificative schimbări este legată de acordarea vizelor.” Dacă înainte orice cetățean asiatic care îndeplinea criteriile legale, precum cazierul curat, putea obține un aviz de muncă, acum este necesar ca acesta să vorbească limba engleză, să aibă experiență relevantă în domeniu și să cunoască clar condițiile oferite de angajator. Autoritățile pun acum un accent mai mare pe o selecție atentă pentru a asigura succesul integrării acestora în România. „Pentru noi, la International Work Finder, acest lucru nu vine cu implicații majore, fiindcă procesul nostru de selecție oricum viza alegerea persoanelor potrivite pentru fiecare poziție, pentru a ne asigura că avem un grad ridicat de retenție.”

În ceea ce privește angajatorii, sunt tot mai mari cererile pentru personal cu abilități tehnice și specializate, muncitori calificați și cu experiență în domenii precum construcții, automotive, producție etc. Aceste nevoi atrag după sine schimbarea procesului de recrutare, întrucât beneficiarii aleg acum să trimită reprezentanți în Asia, pentru a asista la probele de lucru și a verifica personal fiecare persoană recrutată.

„Alte criterii importante sunt legate de deschiderea culturală a recruților. Ne asigurăm întotdeauna că alegem persoane care au experiență internațională și, deci, deschidere să locuiască pe termen lung în alte țări, cu alte obiceiuri și alte religii. O astfel de abordare crește rata de succes a procesului de recrutare și ne asigură o retenție mai bună”, susține Melania Pop.

Tot ea adaugă că angajații străini devin și ei mai bine informați și au așteptări mai mari în ceea ce privește condițiile de muncă, salariile, dar și oportunitățile de dezvoltare profesională. Acum câțiva ani se considera că personalul din Asia și Africa poate ocupa doar poziții de back office, fără a interacționa cu publicul și fără a ajunge la roluri manageriale. Acum, experiența ne dovedește contrariul.

Activitatea societății a crescut și s-a diversificat pe parcurusl celor 7 ani trecuți de la fondare. „În primul rând, ne-am dezvoltat portofoliul de servicii, astfel încât acum oferim recrutare directă de angajați care ajung în companiile beneficiarilor, dar și leasing și outsourcing de personal”, afirmă reprezentanta companiei. Outsourcingul, un serviciu tot mai solicitat în ultima perioadă, permite beneficiarilor să externalizeze întreaga responsabilitate pentru angajați către companii, ca International Work Finder. „Noi facem angajările și gestionăm toate aspectele administrative legate de forța de muncă.

Un serviciu similar, leasingul de personal, este bazat tot pe externalizare, doar că, în acest caz, angajații, chiar dacă au contractele pe compania noastră, primesc exact aceleași beneficii precum cei ai clienților. Acest tip de serviciu este preferat de corporațiile care sunt obligate să mențină standarde uniforme și reguli stricte privind condițiile de muncă, unde toți cei care lucrează în același mediu, indiferent de forma de contractare, trebuie să beneficieze de condiții identice.”

Compania oferă servicii complete pentru gestionarea documentației și procedurilor legale necesare angajării forței de muncă din Asia, inclusiv obținerea vizelor și permiselor de muncă. „Asigurăm, de asemenea, transportul, cazarea, integrarea culturală și suportul continuu postangajare, facilitând adaptarea și colaborarea eficientă între muncitori și angajatori.”

Cele mai mari cereri de forță de muncă din afara țării sunt pentru domeniile logistică, construcții, automotive, agricultură și HoReCa. „Retailul este și el foarte bine reprezentat în portofoliul nostru – lucrăm cu cel mai mare retailer online din România, dar și cu alți jucători naționali sau regionali”, declară Melania Pop. Compania pe care o reprezintă are peste 600 de clienți, printre care se numără Mesopotamia, Papillon Cosmetics, Continental, RetuRO, KFC, Profi, Mega Image, Marriott, Erbașu, RematHolding și alții.

Tratament echitabil sau sursă de profit?

Condițiile de angajare pentru muncitorii străini includ obținerea permiselor de muncă și de ședere, care implică un proces birocratic și costuri asociate, enumeră reprezentanta International Work Finder. Costurile pentru angajatori includ taxele de recrutare, costurile administrative pentru obținerea documentelor necesare și, adesea, cheltuieli suplimentare pentru cazare și transport. În ceea ce privește salariile, este indicat ca acestea să nu fie mai mici decât cele ale românilor angajați pe aceleași funcții. Menținerea acestui sistem echilibrat, echitabil ajută angajatorul să își loializeze personalul non-UE și să îl mențină motivat. „Repet acest lucru de fiecare dată când am ocazia: angajații din afara Uniunii Europene nu aduc avantaje companiei, pentru că pot fi plătiți mai puțin decât omologii lor locali. Ei nu sunt o sursă de economii, care fac aceeași muncă, pe bani mai puțini. Dacă îi privim așa, greșim din start. Beneficiul de a recruta din Asia și Africa este că ai parte de personal mult mai stabil decât cel român, pe care îl poți loializa și păstra mai mulți ani. Având în vedere toate costurile asociate, un asiatic sau un african devine profitabil după 3 luni de la angajare, ceea ce înseamnă că el trebuie integrat și loializat. Noi, în cadrul International Work Finder, exact asta facem și, de aceea, avem angajați care sunt în cadrul aceleiași companii de peste 5 ani.”

Obligativitatea legală prevede că muncitorii calificați și necalificați trebuie să fie plătiți cel puțin cu salariul minim pe economie. „Așa cum spuneam, însă, noi recomandăm ca salariile să fie similare cu cele ale românilor. Pentru cei 15.000 de angajați aduși de către International Work Finder, media ajunge la 2.800 de lei, net. Cele mai mari salarii sunt ale muncitorilor calificați din automotive și construcții, care ajung și la 4.000 lei pe lună”, afirmă Melania Pop.

Tot ea estimează că în prezent, 70% dintre angajații importați sunt muncitori necalificați și 30% calificați în construcții și automotive, care vin pentru meserii de sudori, electricieni, instalatori, tehnicieni de întreținere și operatori de mașini. „Aceștia sunt selectați pe baza experienței și a certificărilor lor, având un impact semnificativ în proiectele lor.” Pe de altă parte, muncitorii necalificați sunt angajați în roluri mai generale, cum ar fi lucrători în depozite, asistenți în construcții și personal pentru curățenie. „Ce este foarte interesant de știut e că noi aducem inclusiv oameni cu studii superioare, care, din cauza diferențelor salariale dintre țări, vin în România pe poziții de muncitori necalificați”, explică Melania Pop.

Recrutarea de personal non-UE se realizează prin colaborări directe cu agenții din țările de origine sau prin recrutare directă în piețele respective. International Work Finder recrutează din zece țări – nouă din Asia și una (Egipt) din Africa. „În fiecare dintre acestea, avem cel puțin doi parteneri locali, pe care îi vizităm și verificăm constant, pentru a ne asigura că răspund standardelor noastre. Cu ajutorul lor, după ce primim necesarul clienților, atragem prospecți, pe care îi vedem întotdeauna fizic, la fața locului”, detaliază reprezentanta companiei. Pentru recrutare, echipa din România merge în fiecare țară, închiriază centre de testare și supune fiecare candidat la probe de lucru și interviuri. De multe ori, la acestea iau parte și reprezentanții clienților, fiindcă ei cunosc foarte bine profilul angajaților și cunoștințele tehnice obligatorii.

După ce sunt selectatate persoanele recrutate, următorul pas este reprezentat de formalitățile de obținere a permiselor de muncă, proces care durează 1-3 luni. Odată ajunși în țară și aduși la locul de muncă, angajații trec prin procesele de onboarding și training ale clienților. „Rolul nostru este să ne asigurăm că ei sunt bine integrați și că au tot ceea ce le este necesar, pentru a începe o viață nouă, într-o țară cu o cultură total diferită de a lor”, afirmă Melania Pop.

În ce privește angajații străini, Ionuț Păun, human resources director, Group City Grill, afirmă că „durează puțin mai mult integrarea lor în fluxul nostru operațional și, totodată, învățarea limbii române durează și îngreunează procesul de învățare. Pe de altă parte, vin foarte dornici să muncească și sunt foarte statornici”. În cadrul City Grill, primul test cu angajați străini a început în vara lui 2018 cu șase cetățeni din Nepal, iar numărul lor a crescut anual, ajungând astăzi la 261 de angajați. În prezent, grupul are pe statele de plată angajați de 15 naționalități diferite, „suntem o companie multiculturală, cei mai numeroși fiind din Nepal, India, Sri Lanka, Bangladesh, Etiopia, Ghana, Pakistan”.

Durata medie pentru un contract în cazul angajaților străini la City Grill este de 2 ani și jumătate, ei venind pentru funcții în care recrutarea este tot mai dificilă pe plan local, argumentează Ionuț Păun, care dă și exemple: ajutor ospătar, ajutor bucătar, personal curățenie / vase. „Avem un proces de recrutare destul de bine pus la punct, unde cetățenii străini dau și probe practice cerute în special de noi. Trebuie să aibă anumite calificări în funcție de pozițiile pe care le căutăm”, spune reprezentantul companiei. Tot el adaugă că din momentul în care vin în România, au parte de traininguri speciale pentru a-i ajuta la integrare. În plus, în momentul în care încep activitatea, prima etapă este una de shadowing, unde un coleg din aceeași țară îi ajută să învețe mai rapid ce au de făcut (on-the-job training).

În ce privește veniturile angajaților străini, acestea variază în funcție de poziția ocupată. În momentul în care vin în România, câștigă aproximativ 4.000 de lei (venit format din salariu, bonuri de masă, tips), la care se adaugă cazare, masă și transport. „Acest venit crește în momentul în care schimbă poziția și îi cresc responsabilitățile, ajungând să câștige peste 8.000-9.000 de lei”, declară Ionuț Păun. El consideră că adaptarea angajaților străini este mai ușoară acum față de 2018, fiind deja comunități formate din conaționali.

Pe de altă parte, sunt și domenii în care recrutarea de personal de pe tărâmuri îndepărtate nu este o soluție, iar un exemplu este producătorul de fructe și vin Domeniile Ostrov. „Noi încă mizăm pe forța de muncă din România. Avem zeci de lucrători specializați în muncile specifice viei din zona Ostrov sau din Moldova (nu din Republica Moldova), oameni care vin an de an la noi în perioada culesului. Aceștia au o întreagă tradiție, vin la Ostrov la cules cu scopul să-și agonisească banii de care au nevoie în restul anului pentru diverse treburi gospodărești. Din păcate, oamenii aceștia sunt din ce în ce mai puțini, dar reușim să ne descurcăm așa. Din zona Asiei, noi avem foarte puțină forță de muncă, lucrători cât să-i numeri pe degetele de la o mână. Acolo nu este tradiție în lucrul viței de vine și al vinului. Lucrătorii de acolo sunt buni în alte industrii, nu la noi”, afirmă Oana Belu, CEO, Domeniile Ostrov.

Ce ne așteaptă?

Pe termen scurt și mediu, spune Ana Vișian, importul de forță de muncă va sprijini sectoarele și afacerile care se confruntă cu dificultăți în acoperirea necesarului de personal pentru a funcționa, însă pe termen lung, importul constant de astfel de forță de muncă va genera nevoi mai complexe de integrare și sisteme de asimilare pentru a gestiona eficient provocările unei societăți multiculturale. „În Europa, avem deja numeroase exemple ale transformărilor aduse de acest tip de import de forță de muncă, precum și multe exemple pozitive de gestionare a acestor schimbări”, declară Ana Vișian. În opinia lui Romulus Oprică, impactul importului de forță de muncă este foarte pozitiv, atât din punct de vedere economic cât și cultural, dar cu o condiție importantă: să existe un plan de integrare și armonizare coerent ale culturilor oaspeților cu cele ale gazdelor. „Aspectul economic este oarecum evident, dar cel cultural este neglijat și asta poate deveni o problemă. Multiculturalitatea înseamnă bogăție, dar pentru a ne bucura de acea bogăție trebuie să o conștientizăm și să o abordăm corect.” Reprezentantul BrandBerry spune că mentalitatea noastră, a românilor, este una relativ închisă chiar dacă noi ne vedem drept primitori. „Evident, vor exista provocări dar acestea nu sunt insurmontabile.”

Impactul imigranților se va resimți nu doar la nivel economic, ci deopotrivă social și genetic. „Ei au nevoie să-și întemeieze o parte dintre ei și familii. Asta ne va ajuta pe noi ca și popor. Sper să nu mai fim leneși. Una din «calitățile» poporului român, în afara noțiunii de critică permanentă a sistemului, este lenea. Și atunci sper ca odată ce la nivel genetic va exista un plus valoare, atunci lenea o să dispară”, spune psihologul Radu Leca. El punctează că prezența imigranților veniți din India, Malaysia, Pakistan, Siria, Iran, Irak în România va schimba genetica și religia. „În poporul român, din punct de vedere social, vor apărea din aceste tipuri de nou-veniți, mixturi religioase, culturi diferite, noi categorii care vor fi stabile din punct de vedere psiho-emoțional și se vor integra 100%. Suntem cunoscuți la nivel european drept una dintre cele mai elegante națiuni, noi acceptăm cu ușurință din punct de vedere moral, religios, sexual orice tip de minoritate și atunci incluziunea lor socială și economică va fi una extraordinară”, se așteaptă Radu Leca. Tot el spune că Ministerul Muncii are doar o idee care nu are legătură cu realitatea: numărul de firme care furnizează forță de muncă pe teritoriul României din străinătate a crescut tare și foarte tare, iar numărul de emigranți crește. Problema nu este din punctul de vedere al emigranților din India, Pakistan, Malaysia, Taiwan sau China. „Problema va fi când tot ceea ce înseamnă refugiat ucrainean se va uni și își vor dori să aibă cartierele lor, traducere în limba lor, școli în limba lor. Atunci vom avea o problemă reală”, avertizează Radu Leca. Pentru că numărul străinilor se învârte, în total, în jurul a 3 milioane de persoane.

Angajatorii români, în acest moment, adaugă psihologul, nu înțeleg foarte bine cum funcționează din punct de vedere cultural și mental emigranții, dar se bucură de hărnicia lor, care va fi valabilă o perioadă foarte lungă de timp, până când aceștia vor înțelege că și lenea este confortabilă.

 „Cu cât vom avea un număr mai mare de emigranți în țară, cu atât din punct de vedere genetic vom evolua. Să nu uităm faptul că România, din clipa în care s-a format, a avut la bază cea mai importantă și mare închisoare de pe vremea romanilor. Dacia a devenit după cucerire cea mai importantă și mare închisoare din câte au existat, deci tipuri genetice diferite care au creat poporul român de astăzi. Din punctul de vedere al geneticii și al structurii psiho-emoționale, poporul român reprezintă cea mai bogată moștenire genetică a Europei”, conchide Radu Leca.