Resursele umane, față în față cu milenialii

Cariera Dianei Mișa în banking a început cu un telefon: „După ce m-au sunat de la Raiffeisen Bank, m-am gândit ce aș putea face în banking. Aveam un buget consistent, eram brand manager la Ursus, cel mai tare brand din portofoliul lor chiar și atunci. Ce să fac în banking? Atunci m-am întâlnit cu o austriacă și m-a convins povestindu-mi că au strategie de mass-market, că există buget de publicitate și mi-a dat și o cifră. M-a atras ideea de a face primele campanii de retail în banking și de a construi ceva de la zero”, își amintește Diana Mișa.

Astfel, în anul 2002, a trecut de la Ursus SAB la austriecii de la Raiffeisen Bank, pentru care a construit primele campanii de retail în banking. A preluat apoi funcția de director de marketing la OTP Bank, pentru ca în 2016 să preia rolul de director de HR în cadrul aceleiași instituții. De doi ani, pe lângă funcția de executive coach în directoratul diviziei de marketing și comunicare, ea trebuie să găsească personal din ce în ce mai calificat. Dacă băncile sunt „sângele economiei”, așa cum le numesc bancherii din toată lumea, directorii de HR sunt inginerii de la firul ierbii care trebuie să găsească șuruburile potrivite. Dar cum te descurci atunci când șuruburile nu rămân la locul lor?

„Cred că stăm bine pe cultura organizațională. Lăsând la o parte competițiile interne, remunerațiile și motivațiile extrinseci, cred că de fapt cel mai important influențator în ceea ce privește relația angajat-angajator este cultura organizațională. Ce văd angajații în jur”, apreciază ea. „Cel mai mare procentaj de fluctuație îl găsim la angajații care au între 1 și 3 ani de când sunt aici și care au vârste între 25 și 35 de ani. O bună parte dintre ei sunt mileniali. Cred că o provocare este să facilităm o conversație între generații. La noi, vârsta medie este de 37 de ani în toată banca, suntem o bancă tânără. Chiar și la noi există niște diferențe de mentalitate, de comportament, de înțelegere a celor două grupuri.”

Diana Mișa atrage atenția asupra situațiilor în care un angajat mai tânăr, cu mai puțină experiență, preia o poziție de conducere în care începe să fie responsabil de activitatea colegilor săi. „Tinerii din generația millennials au început să preia poziții manageriale. Este foarte interesant de observat că atunci când trec pe partea cealaltă lucrurile se complică și trebuie să devină responsabili. Ei se descurcă, dar cu ajutorul seniorilor. Avem un program numit OTP New Leaders și care a fost creat ca să susținem colegii care sunt promovați pentru prima dată în poziții manageriale. Are mai multe componente printre care alcătuirea de perechi între ei și seniorii din organizație. Este interesant cum seniorii sunt foarte inspirați și energizați de această relație și se face un transfer foarte bun de energie contra experiență și cunoștințe”, explică ea.

Chiar și așa, aproape o cincime din angajați trebuie înlocuiți tot timpul, iar în mediul bancar, unde reglementările și schimbările trendurilor de consum forțează spre digitalizare, băncile trebuie să găsească angajați din ce în ce mai competenți; sistemul educațional nu pregătește la cele mai bune standarde.

„Pe facultatea de finanțe-bănci ne bazăm toți, toate instituțiile financiare și toate companiile din Big 4 (cele mai mari companii de audit și consultanță). Cred că în zona de competențe digitale ar mai fi de lucru la curricula din învățământul universitar.” Competențe digitale nu înseamnă să știe toți să scrie cod, explică Mișa, dar „vorbim chiar și de abilități de folosire a Excelului. Au abilități foarte limitate. Nici nu este măcar o competență digitală. Nu mai zic de un PowerPoint”, apreciază ea.

La începtul acestui an, OTP Bank spunea că nu ia în calcul concedieri în rândul angajaților ca potențială măsură de reducere a costurilor pe fondul OUG 114/2018, care include și taxa pe activele băncilor, așa-numita „taxă pe lăcomie“. „La noi în OTP nu există încă discuții legate de reducerea personalului. În ultimii doi ani, noi am crescut în mod constant numărul de angajați și salariul mediu pe orice nivel, de la angajații din staff și până la nivel managerial. Deci nu avem încă astfel de discuții sau planuri. Cred că este prematur pentru noi să luăm în considerare o reducere de personal“, a declarat pentru ZF și Business Magazin directorul de resurse umane din cadrul OTP Bank România.

OTP Bank era la finalul anului 2017 pe locul 11 în topul băncilor după active din România, cu o valoare a acestora de peste 9,1 mld. lei. Ungurii de la OTP au terminat anul 2017 cu 1.254 de angajați, în ultimii ani banca având o politică activă de recrutare. „Aveam 1.364 de angajați în decembrie 2018, adică o creștere de 9% anul trecut și de 14% față de decembrie 2016. A crescut cu 5% în 2017 și cu 6% în 2018“, a adăugat Mișa. La începutul lui 2018, OTP România a condus o inițiativă de angajare în contextul în care banca a avut nevoie de oameni cu abilități IT și calificări digitale, pe fondul trendului actual din sectorul bancar.

„Media noastră de angajare este undeva la 400-500 de oameni, dar sunt și multe înlocuiri pentru că sunt oameni care decid să plece; sunt aproximativ 100 de poziții noi. Sunt multe poziții în zona de IT pe care le-am anunțat, pentru că digitalizăm foarte multe procese în bancă. Cred că se dublează componența echipelor din cele două mari direcții de IT, una de dezvoltare de software și alta de hardware“, spunea Diana Mișa la începutul anului.

OTP, cel mai mare grup bancar din Ungaria, a adus în luna decembrie a anului 2018 130 mil. lei (27,9 mil. euro) la capitalul subsidiarei locale, potrivit datelor de la Registrul Comerțului.