Opinie Mihai Brandaburu: Ne pleacă oamenii din companie. Ce facem?

Mihai Bandraburu – fondator, Centrul Tău de Consultanță

1. Căderea industrială și economică a României de după 1990, care a condus la pierderea locurilor de muncă și la un exod masiv al forței de muncă în străinătate, cei plecați făcând parte din grupa aptă de muncă (25-60 de ani). Numărul celor care pleacă în străinătate pentru o viață mai bună este în continuare mare, companiile de recrutare avansând ca cifră câteva sute de români pe zi. Județele campioane la exportul de forță de muncă, conform cifrelor ultimului recensământ, sunt de departe cele din Moldova: Bacău, Neamț, Suceava.

2. Dezvoltarea accelerată a industriilor de subansambluri auto („the automotive industry“) din centrul și nord-vestul țării a condus la o cerere sporită de forță de muncă, imposibil de acoperit pe plan local. S-au căutat soluții care de care mai inventive, mergând până la aducerea de lucrători din Serbia sau integrarea unor imigranți veniți din Asia și mai nou Orient. |n continuare nevoia de forță de muncă rămâne mai mare decât oferta zonală.

3. Salariile mici, sub nivelul de decență. |n ciuda unor profituri mari realizate, multe companii au ales să țină cele mai multe salarii la nivelul minim sau puțin peste acesta, veniturile fiind insuficiente pentru a duce un trai decent. Lipsa salariilor motivante reprezintă a doua mare cauză a fluctuației de personal din companiile românești, prima fiind migrația externă. Chiar și atunci când au existat posibilități reale de plată, unele firme au aplicat constant principiul ”Dacă nu-ți convine, poți să pleci! Am 100 ca tine care așteaptă la poartă!“. |n baza acestui principiu, unii manageri au preferat să-și ducă firmele în situații limită sau la insolvență, decât să-și motiveze oamenii performanți. Fără a fi plătiți corespunzător în raport cu munca prestată, angajații nemulțumiți au ales să plece. Din păcate, încă există situații în România de muncă fără contract, de salariu trecut parțial pe ”cartea de muncă“, ore suplimentare lucrate fără compensații legale, muncă prestată fără ca oamenii să-și mai vadă vreodată salariul, situații repetate de concediu de odihnă neefectuat.

4. Peste toată această mentalitate defectuoasă de conducere economică, s-a așternut o risipă uriașă generată de cheltuieli extravagante, achiziții de bunuri și servicii de lux, fără nicio legătură cu principiile de dezvoltare economică sănătoasă.

5. Lipsa culturii organizaționale: deși există surse de informare și specialiști pentru a implementa în firme procese organizaționale precum planificare strategică și operațională, politici de recrutare și motivare a personalului, procese de evaluare a performanței, întreprinzătorii români în marea lor parte nu sunt interesați să-și organizeze businessul pe principii de eficiență. Preferă să-și administreze afacerile autocratic, după cheful din ziua respectivă, o parte dintre ei își desconsideră angajații și nu-i văd ca pe cea mai importantă resursă de dezvoltare, nu vor să investească în personalul propriu, motivând că ”oricum pleacă“. Companiile românești care au înțeles că ”bunul“ cel mai important pe care-l au sunt oamenii sunt cele care au și sucess. Pe acestea le regăsim atât în topurile celor mai buni angajatori din România, cât și în topurile firmelor cu cea mai mare cifră de afaceri. |nsă cultura organizațională nu ține loc de salariu, iar acest lucru trebuie spus răspicat și argumentat cu principiile piramidei lui Maslow, care a demonstrat că hrana, siguranța fizică, acoperișul de deasupra capului, adică nevoile primare, trec înaintea nevoilor superioare precum recunoașterea publică și a stimei de sine. Dacă salariul este sub nivelul decent, nu se poate construi o cultură organizațională, iar fără cultură organizațională nu există performanță și eficiență.

Ce trebuie să facă mediul privat?

Mediul privat nu trebuie să-și piardă timpul și energia cu ceea ce se întâmplă cu joburile de la stat, ci trebuie să-și concentreze toate creativitatea și voința pentru a rezolva problemele interne, care sunt multe, complexe și îndelung amânate la soluționare. Mediul privat trebuie să pună stop plângerilor cauzate de fluctuația de personal, să înceapă să gândească aplicat, abordând situațiile prezentate mai sus cu soluții viabile.