Opinie Iuliana Stan, Human Synergistics: Valoarea principiilor

O valoare-două valori, bune-rele, implicite-explicite. Cam așa se poate analiza cuvântul „valoare„ ca parte de vorbire. Impactul pe care cuvintele care pot primi eticheta de valori îl au dincolo de ceea ce putem exprima rațional și rece transcende simplitatea cuvântului. Fericire, integritate, sănătate, respect, armonie, excelență, prietenie, încredere, …chiar și iubire sunt doar câteva exemple de cuvinte care se referă la valori și care, în viața de zi cu zi, vrem, nu vrem, ne urmăresc și ne generează preocupări, conflicte sau provocări.

N-am întâlnit niciodată până acum vreun om care să nu aibă principii sau filosofii personale de viață. Mai mult, la nivel de principii și de filosofii, claritatea și vigilența  tuturor oamenilor este maximă, nu ezităm nicio clipă să le apărăm dacă simțim că este ceva ce ni le amenință sau ni le pune în dubiu. La fel însă, nu am întâlnit niciun om care atunci când se prezintă să spună care sunt valorile în care el crede. Șansa să spună care îi sunt principiile de viață poate fi ușor mai semnificativă, dar, și în acest caz, un om care punctează fără să i se ceară care sunt principiile lui rareori o face din asertivitate, acest tip de atitudine ascunzând multă dorință de dominare, de superioritate sau poate fi o tactică de poziționare și de aparent control.

Care este diferența dintre principii și valori? Despre principii tindem să vorbim, să le numim și în capul nostru ele fac legătura cu un sistem personal de valori. Despre valori simțim aspirațional, dar rareori vorbim explicit despre ele. Nu e bine sau rău, pot spune că poate fi mai eficace dacă o facem. Iar principalul motiv pentru care nu o facem nu este pentru că nu ne plac beneficiile eficacității personale, ci pentru că încă nu am descoperit, educat și antrenat organul care are această funcție.

Spre exemplu, „eu sunt om de cuvânt și mă aștept ca toată lumea să fie la fel” este un tip de principiu, oarecum complet, dar ne poate scăpa din vedere că cine simte nevoia să îl afirme o face atunci când are nevoie de integritatea altora vizavi de promisiunile sau angajamentele lor. Singurul motiv pentru care cineva dezvoltă un astfel de principiu este frica de a nu fi dezamăgit, nicidecum din valori ca integritate, respect sau armonie. Dacă doar pentru câteva secunde fiecare dintre noi ne-am gândi la valoarea adevărată din spatele principiului pe care simțim că vrem să îl punem la lucru, strategia de interacțiune cu cei din jur s-ar schimba fundamental. Întâi va fi fundamental complicat, pentru că e un efort suplimentar pentru noi, apoi s-ar schimba fundamental în bine dacă nu chiar în valoarea însăși în care credem. „Este responsabilitatea mea să mă înconjor de oameni integri, pe care să mă pot baza„ este un principiu mult mai curat și mai sănătos decât cel anterior.  La fel se întâmplă lucrurile și în organizații. Vrem să promovăm încrederea, dar oamenii mai și greșesc și atunci sistemele și infrastructura în care ne așezăm să funcționăm vor avea mai degrabă la bază principii restrictive, care să evite eroarea, nu principii asertive care să scoată maximul din potențialul oamenilor în condițiile unei erori acceptate. Culmea, dintr-o filosofie bazată pe eroare zero șansa ca eroarea să fie chiar zero este mai mică decât în situația în care ne vom propune să scoatem maximul de potențial în condiții de eroare acceptată.

Spre exemplu, siguranța este o valoare care reglementează infrastructura de transport, de orice natură ar fi el. Infrastructura și principiile de funcționare care pun la lucru valoarea «siguranță» în industria aeronautică nu țin cont, în principal, de faptul că piloții de avion vor greși, ci de faptul că sunt profesioniști excepționali care știu să gestioneze absolut toate situațiile critice cunoscute în profesia lor și, pentru care, la rândul lor, siguranța este o valoare pe care o trăiesc explicit și cu maximă responsabilitate. Cumva este un exemplu de antrenament consecvent despre cum valoarea este și pusă în practică în modul cel mai asertiv și lucid.

Dacă întrebăm lumea în organizații despre respect, deși apare cuprins în mai toate seturile de valori care definesc intenția strategică a unei organizații, vom fi puși în fața celei mai mari provocări pe care transformarea culturii unei organizații o cere: alinierea oamenilor la valorile de organizație.

Dacă doar pe acest cuvânt l-am trece conștient prin toată infrastructura unei organizații, de la felul în care se iau deciziile, cum se stabilesc obiectivele, cum participă sau nu angajații la ele, cum sunt construite sistemele de conducere a oamenilor, de la recrutare până la managementul performanței, despre cum sunt definite rolurile sau activitățile pe care un angajat le are de făcut și, până la felul în care sunt conduși, procesul în sine este unul transformaționațional, nu doar organizațional, dar și personal.

Singurul mod prin care se pot evalua valorile este felul în care ele funcționează, iar valoarea principiilor este nulă dacă uităm de valoarea pe care o au de susținut. Deși, intelectual vorbind, valorile sunt substantive, la nivel principial ele sunt verbe în toată regula.

IULIANA STAN (OD & leadership consultant și director general al Human Synergistics România)