Opinie Iuliana Stan, Human Synergistics: Schimbarea implicită și schimbarea explicită

Vorbesc aproape zilnic despre cultura de organizație și despre schimbare și, deși sunt cam aceleași lucruri de spus, nicio discuție nu seamănă cu alta. Întrebarea cea mai grea pe care o primesc, dar și cea mai dragă, este cum se poate schimba cultura de organizație?

Întrebarea este grea pentru că răspunsul nu este despre cultură, ci este despre nevoia care generează schimbarea de cultură, dar și despre efectele pe care cultura unei organizații le poate avea atât asupra oamenilor care compun organizația, cât și asupra unui business. Cu alte cuvinte deși am un obiect al preocupării, eu îl pot analiza și înțelege cu atât mai bine cu cât înțeleg ce îl determină și ce efecte produce el. Deși tema culturii de organizație este pe agendele majorității companiilor, este cel mai amânat dintre subiecte, fiind fie considerat “nice to have”, fie pentru că nu e considerat o prioritate. Paradoxal, schimbarea este o prioritate și este mai mereu pe aceleași agende, însă “cultura e temă de HR”, iar schimbarea este subiect strategic, pentru top management! Detaliul care ar schimba întreaga abordare aici este conștientizarea faptului că singurul instrument cu care schimbarea se poate accesa și conduce este cultura de organizație. Adică CUM funcționează o organizație.

Un alt subiect fierbinte în legătură cu cultura de organizație este cel de aliniere. Alinierea și cultura de organizație formează fie un cerc vicios, fie unul virtuos. Alinierea însă cel mai adesea este tratată ca fiind implicită. Cine nu vrea o cultură de organizație bună, constructivă? Este ca și cum am vorbi despre sănătate. Cine nu vrea să fie sănătos? Diferențierile majore apar din felul cum înțelegem fiecare dintre noi că ar trebui să ne preocupăm de sănătate. Unii vor alege un stil de viață mai sportiv, alții vor alege să mănânce sănătos, alții vor merge la programe de dezvoltare personală, alții vor alege detașarea, alții vor alege să trăiască intens, alții vor merge mai des și mai consecvent la medic etc. Deși alegem acțiuni care să ne susțină aspirația de a fi sănătoși, care rămâne implicită, ni se pare că la nivel de preocupări suntem atât de diferiți și atât de nealiniați! Dacă însă ne-am lua răgazul să explicăm de ce alegem să facem acțiunile pe care le facem și care este motivul din spatele lor, am fi surprinși să aflăm cât de aliniați și de asemănători suntem la nivel de aspirații. E cel mai ușor lucru de făcut, dar și cel mai greu, pentru că despre lucrurile implicite nu ne învață și nu ne încurajează nimeni să vorbim și, pentru că pare atât de simplu, tot implicit, nu o facem. Este implicit că respectul este una dintre valorile care apare în 9 din 10 cazuri ca valoare de organizație, dar ce înseamnă și cum fiecare inițiativă sau proces de organizație îl urmărește sau ar trebui să îl susțină nu își mai bate nimeni capul să explice.

Care sunt consecințele faptului că angajații percep sau nu respect nu preocupă pe prea multă lume. Dar care credeți că este diferența, la nivel de angajament și de performanță, dintre un angajat care percepe respect și altul care nu percepe? Organizațiile explică CE trebuie făcut, eficient, uitând cel mai adesea să traseze direcții și despre CUM, despre eficacitate. Lipsa de clarificare însă lasă un loc periculos de mare pentru conflicte. Oamenii vor pune în opoziție acțiunile pe care le fac, nu scopul pe care îl urmăresc prin acțiunile lor, vor ajunge la conflicte de formă, nu de fond și vor frâna fără să își dea seama orice demers de schimbare. Doar sportul sau doar o dietă magică nu sunt secretul pentru o sănătate de invidiat, ci ambele plus încă multe alte acțiuni, dar și, mai mult decât atât, consecvența în practicarea lor.

Puterea de a accepta și alte acțiuni în afara celor preferate sau care au dat deja rezultate, dorința și curiozitatea de a înțelege ce, de ce și cum aleg alții să facă și cum pot fi adaptate alegerile de succes ale altora și la nevoia noastră este demersul potrivit pentru a susține o nevoie și o inițiativă de schimbare de succes. Practica mi-a confirmat că buna intenție este necesară, dar nu și suficientă pentru o decizie de schimbare, indiferent de natura schimbării, personală sau organizațională. Clarificarea implicitului din spatele fiecărei acțiuni sau logica internă explicită a caracterului, individual sau de organizație, este unul dintre elementele de bază ale oricărui demers câștigător de schimbare.

Iuliana Stan este OD & leadership consultant și director general al Human Synergistics România