Noul coșmar al companiilor: angajatul fantomă

 Fenomenul „ghostingului” a devenit o normă pentru angajații tineri care aplică pentru joburi care nu necesită experiență și care „dispar” după o zi sau chiar după câteva ore de muncă. Cum s-a ajuns în această situație, cine greșește și ce e de făcut?

Primăvara anului 2018, redacția Ziarului Financiar. Un tânăr student pe nume Alexandru (să zicem), proaspăt angajat pe funcția de redactor, primește sarcina de a traduce un articol din Financial Times pentru pagina de Business internațional. Două ore mai târziu, îi spune colegei de lângă el că iese să fumeze o țigară. Și nu s-a mai întors.

Situația descrisă mai sus ilustrează unul dintre miile de cazuri de „ghosting” cu care se confruntă și angajatorii din România, în special când recrutează angajați din generația Millennials pentru joburi entry-level. Acest fenomen de pe piața muncii  cu care se confruntă și companiile din străinătate   poartă numele de „ghosting”, un termen împrumutat din viața socială, caracterizat de situația în care, după o întâlnire romantică, unul dintre parteneri întrerupe orice formă de comunicare cu persoana cu care s-a întâlnit, fără să dea în prealabil niciun fel de avertisment.

„M-am dus duminică dimineața la Carrefour la mine la Mega Mall la orele 9:30 în condițiile în care deschid la 8. Și m-am dus direct la raionul de pește, unde angajații aranjau peștele pe gheață. Am stat câteva minute, după care mi-a zis unul dintre ei: «Domnule, vă rugăm să veniți peste un sfert de oră, nu am terminat încă». Am zis: «OK», era dimineața, eram calm, oamenii nu stăteau degeaba și m-am întors peste 15 minute. Dar tot nu era gata. «Domnule, nu ne vin colegii la muncă, pur și simplu nu mai vin. E jale»”,  povestește Vladimir Sterescu, country manager și vicepreședinte senior soluții asistență clienți în cadrul CGS România, cel mai mare furnizor de servicii de externalizare din România.

Unu din zece angajați noi „dispare” în 30 de zile

Cu problema unei fluctuații de personal timpurii se confruntă și CGS România, o companie cu aproximativ 3.600 de angajați, care vrea să facă încă 150 – 200 de noi angajări până la finalul anului.

„Foarte mulți nici măcar nu vin la interviu. Ciclul e următor: îi suni, îi programezi la interviu, iar din 10 vin 4 sau 5. Și din acei 4 sau 5 care vin la interviu, angajezi doar unul. Iar din tot acest proces de recrutare, din totalul celor noi angajați, 10% se pierd în primele 30 de zile”, explică Sterescu.

Fenomenul se întâmplă, spune el, deja de mult timp, astfel că acest „early attrition” (fluctuația de personal timpurie) a devenit un indicator inclus în planul de recrutare al companiei. „Pentru cei 150 – 200 de oameni pe care trebuie să îi recrutăm până la finalul anului, probabil că va trebui să angajăm efectiv 230 – 250 de oameni, ca să rămânem cu ei”, a adăugat el.

Într-adevăr, în încercarea de a combate fenomenul „ghostingului”, companiile au început să angajeze mai multe persoane decât au nevoie, pe modelul companiilor aeriene, care vând mai multe bilete decât locurile disponibile, în eventualitatea în care unii pasageri ratează zborul.
În cazul lanțului de restaurante City Grill, cei mai mulți oameni pleacă în mai puțin de o lună de angajare, iar următoarele perioade similare din punctul de vedere al numărului de plecați sunt 1 – 3 luni și 3 – 6 luni. De la 6 luni în sus, retenția personalului crește. „Statisticile noastre interne arată că în perioada mai – iunie am avut 1.700 de candidați contactați. Am reușit să programăm 39% dintre aceștia la interviu, doar un procent de 26% din 1.700 s-au prezentat la interviu și pe 5% din total am reușit să îi angajăm. Din totalul celor 81 de angajați noi, 20 au plecat deja”, explică Zoe Dobre, HR director în cadrul City Grill Group, grup de restaurante cu circa 1.300 de angajați.

Unii se „pierd” în timpul examenelor medicale

Dispariția angajaților la câteva ore sau câteva zile de la angajare afectează angajatorii din diferite industrii, iar firmele încearcă să crească retenția noilor angajați prin diverse bonusuri sau prime acordate celor cu o vechime mai mare în muncă sau prin beneficii suplimentare. Cu toate acestea, fidelizarea tinerilor devine o misiune din ce în ce mai grea, pe fondul unui deficit de personal care se tot adâncește.

„Avem mai mute tipuri de situații: sunt candidați cu care stabilim interviul și, deși promit că vin, nu ajung; avem candidați care vin la interviu, promit că vin la muncă și nu mai vin; avem candidați care vin, încep să își facă actele și dispar în timpul examenelor medicale; avem angajați care trec examenele medicale, dar care dispar înainte de a ajunge la muncă; avem angajați care stau o zi sau o jumătate de zi și pleacă. Sunt tot felul de cazuri, cum se întâmplă în toată piața”, spune Adrian Mihai, unul dintre acționarii și fondatorii companiei FAN Courier, cel mai mare jucător de pe piața de curierat.

În opinia lui, există mai multe cauze care au condus la această situație. În primul rând, există foarte multe cereri de candidați pe piața muncii, iar oamenii depun CV-urile în mai multe locuri și, pe măsură ce le vin răspunsurile, aleg ce consideră că este mai bine pentru ei. Dacă unii preferă o ofertă financiară mai bună, alții se ghidează după proximitatea noului loc de muncă față de domiciliu. „Chiar dimineață am avut o ședință în care mi-au spus cei de la HR că un angajat nu a venit pentru că și-a găsit un job mult mai prost plătit, dar merge pe jos la muncă și i s-a părut mult mai interesant să facă 4 – 5 minute pe jos până la birou decât să ia un salariu mai mare în altă parte. Fiecare are motivele sale de a renunța. Este o perioadă grea din punctul de vedere al forței de muncă, și nu doar în România”, mai observă Adrian Mihai.

Tinerii din afara Bucureștiului preferă joburile din străinătate

În cazul CGS, care are birouri în mai multe orașe din țară, această fluctuație de personal timpurie este mai redusă în București, în Târgu Jiu și în Galați prin comparație cu cea din Sibiu, Brașov și Târgu-Mureș, unde angajații pleacă pentru că susțin că este grea munca pe care o au de făcut.

„Sunt oportunități pe piața muncii, dar foarte mulți dintre tineri – în special cei din afara Bucureștiului – pleacă în străinătate. Este incredibil cât de mulți pot să plece, este un exod de tineri de care nu ne dăm seama, mai ales acum, pe început de toamnă, când tinerii cu facultate se duc la cules de diverse. Și practic ei sunt în proces de recrutare pentru joburi în străinătate și, în același timp, candidează și local”, adaugă Vladimir Sterescu de la CGS.

Și lanțul de restaurante McDonald’s România se confruntă cu o fluctuație de personal timpurie, tot din cauza plecării tinerilor la muncă în străinătate.

„Media de timp în rândul celor care pleacă din companie este cuprinsă între două ore și 90 de zile. În primele trei luni, pleacă foarte mulți dintre cei care vin să se angajeze“, a spus Daniel Boaje, CEO-ul McDonald’s România, în cadrul unui eveniment organizat de Ziarul Financiar luna trecută.

Și angajatorii greșesc

Pe de altă parte, în timp ce angajatorii se plâng de acest comportament al tinerilor, unii specialiști spun că acesta este momentul în care angajații se „răzbună” pe faptul că, ani la rând, nu au fost tratați cum trebuie la locul de muncă, dar și pentru faptul că oamenii de HR nu le dădeau întotdeauna feedback în cazul unui proces de recrutare.

„Dacă angajatorul nu știe să îi atragă și să îi țină pe Millennials, ei pleacă, nu au nicio treabă. Dacă îi lasă liberi și nu fac nimic, se plictisesc și pleacă, iar dacă jobul li se pare greu, înseamnă că angajatorul nu știe să îi pregătească. Procesul de inducție până acum a fost considerat cenușăreasa procesului de angajare și se presupune că de când a venit, omul trebuie să fie zmeu. Lucrurile s-au schimbat acum”, explică prof. dr. Lavinia Rașcă, profesor de strategie și antreprenoriat la școala de afaceri ASEBUSS.

În opinia ei, companiile greșesc în procesul de inducție a noilor angajați pentru că nu îi tratează corespunzător. Tinerilor li se prezintă compania, sunt trimiși la training, nu sunt băgați în seamă de către manager, nu sunt primiți frumos în companie și de aceea se supără și pleacă. Pe de altă parte, nici angajatorul nu are abilitatea de a verifica, pe lângă competențele tehnice, și valorile și comportamentul tinerilor pe care urmează să îi recruteze.

„Angajatorii greșesc încă de la interviul de selecție din mai multe motive. Prima greșeală este că, la interviul de selecție, nu au un discurs prin care să îi motiveze pe oameni să vină în compania respectivă, adică să le prezinte avantajele companiei, jobului, frumusețea muncii, și nu numai salariul sau posibilitatea de dezvoltare, adică nu știu să facă marketing și HR. Apoi, odată ce a ajuns noul angajat în organizație, angajatorul nu se poartă frumos cu el, îi dă birou, laptop, eventual îl trimite într-un training, iar omul nu știe de ce trebuie să facă, trainingul respectiv și poate i se pare prea greu. Iar dacă i se pare greu, ori a fost o recrutare greșită, ori este trainingul prea arid”, mai observă Lavinia Rașcă.

Procesul de recrutare și selecție nu înseamnă doar ca viitorul angajat să îi spună angajatorului care sunt calitățile sale, ci și angajatorul trebuie să îl convingă pe candidat să îi placă în compania respectivă. Însă acest lucru nu se întâmplă deoarece, de cele mai multe ori, recruiterii pun accent pe competențe tehnice și nu evaluează trăsăturile legate de comportament ale angajaților. Prin urmare, nici angajații cu vechime în companie nu știu cum să se comporte cu noii angajați.

„Tinerilor le place să fie prețuiți, să fie ascultați, să-și poată spune punctul de vedere, să vină cu idei și să aibă un mediu de lucru plăcut, este esențial pentru ei. Angajatorii au fost obisnuiți cu o perioadă în care găseau angajați pe toate drumurile și nu conta cum îi tratau, că mergea oricum. Dar acum nu mai merge așa din cauza ofertei mici de candidați și din cauza faptului că au devenit și candidații mai informați, mai pretențioși, mai educați. În prezent trebuie să fie și angajatorii foarte performanți, nu doar angajații”, adaugă Lavinia Rașcă.

Vor salarii mari și muncă ușoară

Dintr-o grupă de 20 de angajați, 1 sau 2 nu se mai prezintă după o zi sau două de muncă în cadrul CGS România, astfel că fluctuația de personal timpurie este între 7 și 10%, un nivel foarte ridicat. „În prima lună de după angajare 10% dintre angajați efectiv dispar, iar în acea perioadă ei nu muncesc, pur și simplu stau în training, vin și ascultă. Când pleacă, unii ne spun că li se pare greu și atât. Nu știu ce poate fi mai ușor pentru un student sau un absolvent de facultate decât a opera niște date la calculator și a face activități de back office ca un prim job”, se întreabă Vladimir Sterescu.

Și City Grill se confruntă cu candidați și angajați care nu mai au neapărat dorința de a lucra într-un anumit domeniu sau pe un anumit post și atunci se angajează doar ca să vadă despre ce e vorba. „Există o tendință clară de a căuta venituri bune pentru o muncă cât mai ușoară”, spune Zoe Dobre. Angajatorii se luptă pentru aceeași categorie de candidați din punctul de vedere al pregătirii și al experienței. Prin urmare, și oamenii, în special cei tineri, au multe oportunități și pleacă de la un angajator la altul pentru diferențe mici ale venitului.

„Din păcate, de multe ori nu evaluează și alte aspecte deosebit de importante ale angajatorului: stabilitatea organizației, salariul la timp, documentele de angajare conform legii, posibilități de promovare și echipa alături de care lucrează”, a mai spus directoarea de HR a City Grill. În opinia ei, o cauză a acestei situații este și educația, pentru că tinerii nu sunt formați astfel încât să le fie clar de la început către ce domeniu să se îndrepte, să știe cum se lucrează într-un loc sau altul și să afle dacă sunt buni pentru o meserie sau nu.

„De asemenea, ne confruntăm și cu o lipsă de responsabilitate și de seriozitate a tinerilor în ceea ce privește prezența la interviurile de angajare. Mai exact, foarte mulți candidați nu se prezintă efectiv la interviu, ceea ce este de neînțeles. Pot să înțeleg că vii la interviu și nu ți se potrivesc condițiile sau că te angajezi și îți dai seama că nu este mediul potrivit pentru tine, dar nu înțeleg de ce nu se prezintă la o primă discuție”, adaugă Zoe Dobre. Incidența acestui fenomen este imensă, spune ea, pentru că „vorbim cu zeci de oameni care promit că vin la interviu și nu mai ajung”, iar acest fenomen începe să fie resimțit și la pozițiile de specialiști din departamente suport, oameni de la care așteptările sunt mai mari.

Firmele nu mai au candidați din care să trieze

Totuși, angajatorii admit că în retenția noilor angajați intervine și rolul companiei în ceea ce privește acomodarea și tratamentul acestora. De altfel, o companie are două mecanisme mari prin care poate să reducă fluctuația: selecția candidaților și acomodarea lor în organizație. „Realitatea pieței forței de muncă, din păcate, afectează grav procesul de selecție. Ne confruntăm cu un deficit mare de talente, de potențial. Rămâne procesul de integrare și acomodare. În cadrul companiei noastre lucrăm permanent la îmbunătățirea experienței angajaților și punem mare preț pe tratamentul oamenilor”, spune Zoe Dobre de la City Grill.

„Ghostingul” făcut de angajații tineri vine, într-adevăr, și pe fondul unor avalanșe de oportunități de pe piața muncii, iar compania care a dat prima verdictul și reușește să aducă un candidat la interviu care acceptă oferta îl poate pierde foarte ușor dacă o altă companie îi oferă între timp un salariu cu 100 de lei mai mare, de exemplu. Problema este că tinerii nu mai pun deloc preț pe valoarea unui contract de muncă, iar nimeni nu poate fi sancționat pentru eforturile birocratice și banii pierduți de o companie în cazul unui angajat fantomă, spun angajatorii.
„Cred că este un comportament specific generației foarte tinere, nu știu exact ce se întâmplă, dar nu mai dă nimeni doi bani pe contract. Dispar pur și simplu după ce semnează contractul. Și apoi există o întreagă birocrație pentru a întrerupe contractul. Rămâi, ca angajator, agățat cu o grămadă de lucruri, pentru că între timp dai drumul la acte să i se facă un cont și un card în bancă, iar dacă vine o zi sau două deja este eligibil pentru beneficii precum bonuri de masă sau sală, pe care trebuie să le anulezi”, observă și Vladimir Sterescu.

Totuși, el spune că s-a obișnuit cu aceste costuri în companie, însă se pierde oportunitatea, pentru că firma se bazează pe un om care nu mai vine. „Anticipăm fluctuația constant și tot timpul recrutăm mai mult decât avem nevoie”, spune Sterescu.  

În cazul companiei de curierat FAN Courier, care are 6.000 de angajați și colaboratori (dintre care 2.700 sunt în București), fluctuația anuală de personal este de circa 15 – 20%. „Reușim să ne păstrăm oamenii în companie, dar problema este cu oamenii noi. Jobul de curier este foarte solicitant, iar cei care muncesc și au rezultate bune sunt răsplătiți financiar suplimentar. Un curier nu are doar rolul de a conduce și de a face o livrare, el trebuie să aibă și capacitatea de a relaționa cu oamenii, cu clienții, pentru că unii sunt nervoși”, descrie situația cu care se confruntă și Adrian Mihai, care a adăugat că veniturile unui curier pot ajunge și la 2.500 – 3.000 de lei net pe lună.

Indiferent de cum vor reuși angajatorii să rezolve această problemă curentă cu angajații foarte tineri, după ce va trece etapa „ghostingului” făcut de către Millennials un lucru este cert: procesele de selecție, de recrutare și de inducție a noilor angajați vor fi mult mai bine puse la punct. Iar generațiile de angajați mai vechi în câmpul muncii sunt astfel „răzbunate” de către tineri în fața recruiterilor care nu le răspundeau la telefon sau care nu le dădeau feedback după interviul de angajare.