Mihai Zânt, executive Coach și cofondator, CareerShift HUB: Peste piața muncii s-a lăsat ceața

Un nou val de indecizie traversează piața muncii, în care 80% dintre angajați vor să plece, dar 62% nu au un plan concret pentru următorul pas, iar doar 18% știu clar ce urmează. Într-un interviu pentru BUSINESS Magazin, Mihai Zânt, Executive Coach și cofondator CareerShift HUB, explică de ce nu vorbim despre o criză de motivație, ci despre o criză de claritate, aflată la intersecția dintre burnout, lipsă de sens și un leadership care evită conversațiile despre carieră.

Piața muncii nu e obosită de muncă, ci de confuzie. Oamenii caută sens, nu doar un alt job”, spune Mihai Zânt, executive coach și cofondator CareerShift HUB, care a coordonat studiul Romanians@Work 2025. Datele studiului, obținute din interogarea a circa 566 de respondenți, arată un fenomen fără precedent, în care 80% dintre angajați vor o schimbare de job, însă 62% dintre ei nu au un plan concret pentru această schimbare. Doar 18% știu clar ce urmează. „Acest procent de 62% ne spune că piața muncii din România nu este doar dinamică, ci și profund dezorientată. Avem o forță de muncă epuizată și nemulțumită, aflată în căutarea disperată a unei direcții profesionale. Doar 12% dintre respondenți afirmă că avansează cu o direcție clară în carieră, restul navigând într-o zonă gri de adaptare (22%) sau reinventare (24%).” Dorința de plecare fără plan este, în esență, un semnal de alarmă că liderii nu reușesc să ofere direcție și claritate. Lipsa de ghidaj și aliniere – nu lipsa de motivație – este cea care ține talentele pe loc și naște frustrare. Zânt explică faptul că problema este una de sistem: „31% dintre manageri nu discută niciodată despre viitorul profesional cu angajații lor, iar 73% dintre companii nu au sau nu comunică eficient programe pentru dezvoltarea carierei. Blocajul carierei, resimțit de 20% dintre angajați, este întreținut de lipsa clarității (motiv invocat de 49%) și de lipsa siguranței financiare (47,4%).”

În lipsa acestui dialog, dorința de plecare se transformă într-o formă de stagnare. „Voința de a pleca este mare, dar este blocată de teama de necunoscut, de lipsa ghidajului organizațional și de lipsa curajului. Succesul companiilor de azi depinde de capacitatea lor de a oferi acest ghidaj, transformând dorința vagă de schimbare în căi structurate de evoluție internă.” Presiunea zilnică împinge la evadare, chiar și neplanificată. „Burnoutul și lipsa de sens sunt catalizatori puternici ai acestei evadări. 52,8% dintre angajați trăiesc zilnic cu un nivel ridicat de stres, iar 32% identifică burnoutul drept motiv principal pentru a pleca. Când oamenii se simt epuizați și știu că stresul profesional le afectează sănătatea, primul impuls este să fugă din mediul toxic. 35% ar părăsi compania fiindcă munca lor nu are sens.” În acest context, valorile se reașază: „Angajații au redefinit contractul psihologic, punând stabilitatea emoțională și psihică înaintea compensației (43%) și dorind echilibrul viață-muncă mai presus de recompense (73%).” Și uneori, „plecarea, chiar și pentru același salariu, în schimbul unui management empatic sau al flexibilității (62% ar pleca pentru condiții mai umane), arată o profundă nevoie de realiniere a carierei cu valorile personale”. 

 poca indeciziei și riscul economic al stagnării. Dincolo de cifre, peisajul e unul al ezitării. „Voința de a pleca este mare, dar este blocată de teama de necunoscut, de lipsa ghidajului organizațional și de lipsa curajului. Și asta se transformă în frustrare. Succesul companiilor depinde de capacitatea lor de a transforma dorința vagă de schimbare în căi structurate de evoluție internă.” O generație „între siguranță și libertate” traversează o etapă de conștientizare: „47,4% rămân prinși în zona de confort din teama de a pierde stabilitatea financiară, iar 49% se opresc din lipsă de claritate asupra drumului profesional. Este o generație care vrea mai multă autonomie, dar nu și-o asumă.” Dacă burnoutul și dezorientarea definesc prezentul pieței muncii, claritatea ar putea fi cheia care rescrie viitorul. „Pentru noi, Romanians@Work nu este doar un raport, ci un punct de plecare pentru deschiderea conversației despre carieră în companii. Putem instrui liderii să poarte aceste conversații, să creăm sisteme care să ajute culturile interne și să pregătim coachi de carieră.” În comunitatea CareerShift HUB, peste 200 de coachi, traineri și facilitatori transformă aceste insighturi în acțiuni concrete: reconversie, wellbeing, leadership empatic și planuri de carieră reale, nu doar declarative.  Zânt insistă că HR-ul românesc are nevoie de o schimbare de perspectivă: „Indicatorul care ar trebui să devină prioritar nu este retenția sau engagementul, ci claritatea. Claritatea viziunii, a direcției companiei, dar și a drumului profesional al fiecărui angajat.” Din lipsa acestei clarități se nasc, spune el, demotivarea, sentimentul de sens pierdut și plecările. Retenția, consideră Zânt, „nu se obține doar prin beneficii, ci prin claritate: oamenii rămân acolo unde înțeleg încotro merg”. Pandemia a lăsat urme adânci în culturile organizaționale, slăbind legăturile dintre oameni și sensul muncii. „Organizațiile și-au pierdut culturile interne, oamenii s-au deconectat și am devenit foarte tranzacționali”, spune Zânt. Astfel, epoca indeciziei în carieră devine o realitate tot mai vizibilă: „Da, cred că putem vorbi despre asta, dar nu din lipsă de ambiție, ci din prea mult zgomot și prea puțină introspecție, conectare, comunicare în companii”. Pentru el, leadershipul viitorului nu trebuie să ofere siguranță, ci autonomie și o infrastructură pentru decizie: procese clare, conversații autentice, spațiu pentru reflecție. Doar așa, dorința de schimbare poate deveni acțiune, nu fugă. „Mulți oameni demotivați, care stagnează sau vâslesc în gol, nu generează creștere economică. Iar acest blocaj interior, la scară colectivă, devine un risc nu doar personal, ci și economic.” Există, totuși, speranță. „Sunt companii care merită încrederea oamenilor, dar ele sunt încă excepția, nu regula. Le recunoști după faptul că nu comunică doar valori, ci le trăiesc zi de zi: ascultă, corectează, creează spațiu pentru evoluție.” Mihai Zânt vede încrederea ca pe cea mai solidă monedă organizațională, mai valoroasă decât orice beneficiu sau titlu. „Lucrăm cu companii care nu își văd oamenii ca resurse, ci ca parteneri de evoluție. Au avut curajul să asculte, să recunoască unde există probleme și să ne invite să găsim împreună soluții.” În concluzie, miza nu mai este doar retenția sau loialitatea ci, mai ales, claritatea — acel moment în care organizația și omul încep să privească în aceeași direcție. 

Șapte întrebări și răspunsuri din interviul cu Mihai Zânt

1. Există, de fapt, suficiente opțiuni pentru o reconversie profesională în România sau angajații simt că s-au lovit de un plafon al pieței?

Oportunitățile, deși mai puține, există. Nu suntem chiar într-o o criză de oportunități, ci ele doar se tranformă. România are din ce în ce mai multe opțiuni pentru reconversie, dar puțini oameni știu cum să le valorifice.  La CareerShift HUB, exact asta încercăm să reparăm: transformăm dorința de schimbare în planuri clare de evoluție. Prin programe precum Career Coaching Certification, formăm lideri capabili să ofere direcție, iar prin Career Booster, îi ajutăm pe profesioniști să-și traseze strategii de carieră concrete.

2. Cum se explică faptul că mulți oameni vor o schimbare, dar nu fac pasul concret? Este frica, lipsa de resurse sau absența unor modele de succes în jurul lor?

Frica de a face pasul concret vine dintr-un amestec de incertitudine, lipsă de resurse și absența ghidajului. Mulți angajați sunt prinși între a tolera mediul toxic și a risca stabilitatea. 73% dintre ei spun că își doresc echilibru viață personală–profesională înaintea recompenselor financiare, dar 47,4% se tem să piardă siguranța, iar 36,4% recunosc că le lipsește curajul. În plus, peste 25% dintre cei care ar avea nevoie de concediu medical din cauza stresului nu îl cer — o dovadă a presiunii și tăcerii din sistem. Angajații nu știu încotro să meargă, deoarece le lipsește busola strategică: 49% sunt împiedicați de lipsa clarității. Problema nu este neapărat absența modelelor de succes, ci absența structurii de coaching și mentorat în interiorul companiilor, care să ofere o cale ceva mai clară.

3. Ce rol joacă liderii în această criză de direcție? De ce 31% dintre manageri nu discută niciodată despre viitorul profesional al oamenilor lor?

Cred că această lipsă de dialog nu provine neapărat din rea-voință, ci dintr-o lipsă de pregătire. Managerii nu sunt instruiți pentru a purta conversații despre carieră. Când un manager nu are uneltele necesare pentru a ghida un om, evită conversația. Iar când companiile nu au sau nu comunică transparent programe clare de dezvoltare a carierei, îi lasă pe manageri fără o „hartă” pe care să o ofere. În fond, rolul liderilor este să mute conversația de la simplii KPIs la oameni și potențial. Liderii de mâine trebuie să fie antrenați să susțină conversații frecvente despre carieră prin întâlniri regulate. Și să deschidă această conversație dincolo de joburile din companie către piața largă. Aceasta transformă relația de muncă de la o simplă tranzacție (bani contra timp) la o conexiune autentică bazată pe încredere reciprocă. Companiile care pun oamenii în centru nu doar că își asigură motorul de inovație pe termen lung, ci și contracarează fenomenul de „quiet quitting”.

4. Cum se poate repara această ruptură între angajați și manageri?

Ruptura dintre angajați și manageri nu se repară doar prin inițiative punctuale, ci prin reconstrucția culturii de leadership. Ea vine dintr-o criză de ghidaj organizațional și din absența conversațiilor reale despre sens și opțiuni. Managerii trebuie dotați cu abilități de coaching și ascultare activă — abilități care se pot forma prin programe dedicate, precum Career Coaching Certification, care îi ajută să creeze claritate și să ghideze oamenii prin schimbare. În plus, dialogul trebuie mutat de la control la creștere: întâlnirile despre sarcini trebuie însoțite și de conversații trimestriale despre dezvoltare. Companiile care își doresc retenție autentică trebuie să ofere trasee clare de evoluție și feedback constant.

5. Ce înseamnă, concret, „leadershipul empatic” și de ce ar pleca 62% dintre angajați pentru un manager care ascultă mai bine, chiar fără o creștere salarială?

Leadershipul empatic este, în esență, antidotul la cultura toxică și la epuizarea care definesc unele organizații. În termeni practici, înseamnă ca liderul să știe să asculte cu intenție, să ofere siguranță emoțională și feedback constant, să construiască un spațiu în care omul se simte văzut și respectat. Un lider empatic nu înseamnă un lider „blând”, ci unul conștient — capabil să îmbine rigoarea performanței cu grija autentică pentru oameni. Știe că performanța nu crește în tăcere, ci în încredere. 62% dintre angajați ar pleca chiar și fără o creștere salarială pentru un manager care ascultă mai bine. Nu pentru că banii nu contează, ci pentru că respectul și demnitatea au devenit nenegociabile.

6. De ce nu se tem românii de AI, dar se tem de lipsa de pregătire pentru AI?

Respondenții noștri fac parte, prin răspunsurile lor, dintr-o “Generație AI-ready” care vede inteligența artificială drept oportunitate (53%), nu amenințare. Angajații sunt optimiști deoarece privesc AI-ul ca pe un instrument util, un amplificator al capacităților umane care aduce eficiență crescută și accelerarea învățării. Doar 1% îl consideră o amenințare directă. Anxietatea reală este educațională, nu existențială. 38% se îngrijorează că nu vor fi instruiți adecvat pentru a lucra eficient cu noile tehnologii.

7. Ce abilități devin esențiale pentru angajatul „augmentat” de tehnologie?

Angajatul viitorului nu va fi definit de cât de bine știe tehnologia, ci de cât de bine știe să o folosească pentru a-și amplifica gândirea, empatia și decizia.

Într-o lume augmentată de AI, valoarea nu mai vine din execuție, ci din discernământ, colaborare și capacitatea de a învăța continuu. Abilitățile-cheie devin gândirea critică, inteligența emoțională, adaptabilitatea și competența de a lucra cot la cot cu algoritmii — de a ști să pui întrebarea potrivită și să evaluezi răspunsul. Pe măsură ce AI-ul preia sarcinile repetitive, spațiul uman devine mai prețios. Iar aici câștigă cei care aduc sens, claritate și echilibru în mijlocul vitezei tehnologice. În fond, nu tehnologia ne va face irelevanți, ci incapacitatea noastră de a o inwtegra în ceea ce ne face profund umani.