Mihaela Feodorof, Yourway Grup: Înainte și după sau ultima suflare a micromanagementului

Când cele mai negre ipoteze devin realitate, mintea noastră suferă un șoc. De aceea este nevoie, urgent, de un plan. Așa s-a întâmplat și cu liderii – a fost nevoie să-și ajusteze modelul comportamental post-pandemie pentru a face față noii realități. Iată câteva dintre etapele procesului de transformare a acestui comportament.

Mintea limpede

Celebra reacție „fight, flight, freeze” susține factorii de decizie să identifice și să pună în aplicare planurile de risc. În martie 2020, acest principiu a fost folosit de toți oamenii, inclusiv de cei răspunzători de businessuri și, implicit, de bunul mers al vieții altora. Multe dintre deciziile luate pe baza cortizolului care se eliberează când suntem stresați, au dus la rezolvarea pe termen scurt a nevoilor critice ale businessului. Soluționarea pe termen lung, din perspectiva continuării și adaptării businessului la noul context, aparține gândirii analitice și proiecției datelor. Liderii care au ce povesti astăzi sunt cei care și-au păstrat limpezimea minții și au pus accent pe coerența și consecvența acțiunilor. Mai mult de atât, cifrele de afaceri și marja profitabilității, ambele în creștere, dovedesc eficiența acestei clarități în gândire.

Responsabilitatea

Tot ceea ce a urmat a fost în strânsă legătură cu modul în care s-au luat deciziile în acele momente. Am văzut și am trăit, la rândul meu, panica și fricile generate de necunoscutul cu care mă confruntam. În astfel de situații, singurele lucruri pe care te mai poți baza sunt valorile personale. Nu poți face rău dacă nu ești un om guvernat de sentimente precum egoismul; nu poți lua decizii care vor avea efecte nefaste asupra celorlalți dacă trăiești de felul tău bucuria de a construi împreună cu ceilalți. Unul dintre primele comportamente care guvernează deciziile și se manifestă este responsabilitatea. Oamenii care conduceau organizații și echipe, în primul rând, au pus în siguranță viața celor de care răspundeau. Ocrotirea celorlalți este un act de curaj atât de slăvit în teoria de leadership. Acum venise momentul să fie dovedit, probat și să producă efectele scontate. Cine a trăit o astfel de experiență își va dori să aibă în preajmă și să urmeze oameni responsabili de binele celorlalți.

Încrederea

După ani de agonie, pandemia a luat ultima suflare a micromanagementului.

Conform studiului făcut de Hogan Assesment, doar 13% dintre angajați preferă să lucreze permanent de la birou, în timp ce 14% dintre salariați își doresc să lucreze permanent remote. Într-un alt sondaj făcut de una dintre companiile cu care lucrez, rezultatele ne conduc către o concluzie firească: oamenii preferă un grad de libertate în care să-și poată exercita competențele și o relație de respect reciproc și încredere în locul uneia coercitive sau autoritare/sufocante, rezultate validate și de studiul Hogan.

Odată cu lucrul de la distanță impus de pandemie, toate demersurile de control și-au pierdut din putere. Într-unul dintre proiectele de leadership transformațional derulate în 2020, am putut proba relația de cauzalitate între creșterea
businessului și comportamentele manifestate de liderii din organizație. Conștiinciozitatea și dorința de reușită a acestora, chiar sau mai ales, în condiții improprii, s-au evidențiat ca fiind pilonii pe care echipa a putut să construiască planuri de dezvoltare fezabile, generând o creștere a cifrei de afaceri cu peste 30%. Toate aceste aspecte sunt reaplicabile în orice condiții și nu necesită un cadru rigid de punere în operă a acțiunilor.

Vulnerabilitatea

Cea mai dificilă și lungă etapă a proiectelor de transformare organizațională este cea în care lucrăm cu emoțiile, mai exact cu conștientizarea trăirilor liderilor. Am fost crescuți în paradigma lui „e rușine să plângi”, conducătorul este recunoscut după duritate și autoritate, „frica păzește pepenii” și alte formule care s-au imprimat în creierul nostru ca modele. Conexiunile neuronale făcute atunci s-au transformat în autostrăzi pe care călătorim pe pilot automat. E greu să intri ca participant într-un proiect de leadership transformațional care te invită să-ți scoți la suprafață emoțiile, să arăți că ești și tu om și asta nu te descalifică de la rolul de lider pe care îl ai în organizație sau comunitatea ta profesională. Cele mai deteriorate profile analizate sunt cele care trăiesc sub masca invincibilului în spatele căreia este un om făcut din cioburi, care nu-și mai găsește poziția naturală și nici nu se recunoaște ca fiind în această situație. Drumul către tine, ca individ, este cel mai potrivit în desăvârșirea leadershipului autentic.

Lucrând permanent cu modelul creat de Sir John Whitmore (unul dintre pionierii pe zona de coaching și dezvoltare de leadership), am menționat câteva dintre comportamentele care susțin interdependența relațiilor. Măsura performanței asigurată de interdependență se concretizează în cifrele pe care le punem în Excelul bilanțului financiar. Un exemplu concret, dintre ultimele proiecte în lucru, este dat de profitul unei companii la sfârșitul anului 2020, în valoare de 40k, și cel la primul semestru al acestui an, de 100K. Chiar dacă sunt și alte elemente care au contribuit la aceste rezultate, nu putem neglija importanța stării de spirit, a modului în care gândesc și acționează liderii în performanța businessului.

Curba performanței pune în lumină maturitatea comportamentului unei organizații, iar cultura este un comportament. Un OM cu bune intenții, responsabil și cu mintea clară, în care poți avea încredere și care acordă încredere celorlalți facilitând, în mod natural, creșterea altor lideri, este un model sustenabil al leadershipului postpandemic 2020.