Mihaela Feodorof, Executive Coach și Business Consultant, Performanceway: De la capăt cu literă mare

Ne-am încălzit mintea încercând să facem față pandemiei, un termen cunoscut din lecțiile de istorie și biologie. Acum să ne probĂm capacitățile de a rămâne cu mintea întreagă și sufletul nesărăcit în paradigma războiului de la colțul străzii.

Orice evenimente majore din viața individului scot la suprafață puncte forte sau slăbiciuni care, odată identificate, pot fi îngrijite pentru a ne folosi ca abilități.

De curând am făcut ochii mari pe fenomenul „great resignation”, limpezit de perioada în care fiecare am luat cu noi munca și am livrat rezultate, mai mult sau mai puțin, din sufragerie sau chiar din dormitor. Gradul de libertate din care am gustat, împreună cu temerea în fața bolii, au lăsat opțiunea de a face lucrurile și altfel.

Despărțirea de un contract limitativ, care satisface nevoile de la baza piramidei lui Maslow, este unul dintre efectele experienței care a umplut paharul pe durata ultimilor doi ani. Pierzând oameni dragi sau pe care doar îi cunoșteau, fiecare persoană a tras linie și a spus „până aici”. Nimeni nu trăiește două sau trei vieți, indiferent cum le încadrăm, în cea personală sau profesională. Plecând de la această conștientizare, se rescriu convențiile de relație începând de la cea cu tine însuti, până la cea cu angajatorul care, la rândul său, se repoziționează în beneficiar al serviciilor pe care le poți aduce în folosul său dar și în folosul comun.

Fără să cad în capcana previziunilor, am discutat deseori pe tema alegerii modului în care competențele devin livrabile în diverse formule de contractare. Folosesc frecvent în procesele de team coaching termenul de contributor, subliniind dimensiunea alegerii conștiente de a fi în acest rol, sau de a rămâne în cel de observator. Legislația se adaptează la nevoile părților, generând încadrări care deservesc atingerii scopurilor.

Dar până la semnarea unui contract, în oricare dintre formele posibile, propun să ne uităm împreună la capacitatea de a duce la bun sfârșit acțiuni de calitate, mereu în creștere, în domeniul priceperii individului, chiar și în condiții deficitare. Reziliența acestuia este unul dintre atributele definitorii.

Vremurile pe care le trăim vin să întărească această nevoie. Fricile, îndoiala, deznădejdea sunt contexte favorabile renunțării la demersul de a deveni mai bun în ceea ce fac sau de a pune în așteptare orice tip de efort până când condițiile devin mai favorabile. Nu te opri, rafinează modelul de lucru ca și cum întorci pe cealaltă față haina de pe tine. Caută soluții să-ți țină de cald, dacă acesta este scopul ei, indiferent dacă mai rămâne la fel de plăcută la atingere. Ieșind din metafore, reziliența este o calitate care își produce efectele mai ales în condiții improprii. Așadar, leadershipul autentic întărește această atitudine și o face memorabilă pentru vremurile mai bune în care ne reîntoarcem în spațiul de confort.

În paradigma curentului renunțării la contractele de muncă standard, dar nesemnificative, individul își caută formatul potrivit pentru ca munca sa să susțină un mod de viață firesc. Claritatea, coerența și consecvența cu care îmbogățim demersurile noastre ne asigură bună parte din reușită.

Pe parcursul proiectelor de transformare organizațională din ultimii ani, mă bucur să observ schimbarea mentalității ownerilor și conducătorilor de companii. Nimeni nu-și dorește oameni nefericiți care să muncească 12-16 ore pe zi pentru a aduce rezultate. Sau în relații nocive, limitative. Toate demersurile proiectelor sunt aliniate cu eficiența și satisfacția angajatului, chiar dacă această descriere pare nerealistă. Condițiile în care omul este performant sunt adaptabile fiecărei perioade din viața sa și a organizației. Când persoana „renunță” la contract, compania și liderul primesc un mesaj cât se poate de limpede că trebuie să îngrijească mediul în care angajatul poate să performeze. Lidershipul rezilient produce, la rândul lui, rezultate. Relațiile interumane sănătoase și atent stabilite produc efecte pe termen lung. Una dintre etapele cele mai suculente în astfel de proiecte de team coaching este rescrierea convențiilor de relație. Așadar, efectul great resignation, este doar o fațetă a lipsei de atenție acordată relațiilor din firma sau comunitatea profesională. Multe dintre companii funcționează din inerție,
concentrându-se doar de procese și sisteme. Cu mulți ani în urmă, am ales să alătur acestui binom relația, cea care evidențiază dacă procesele și sistemele, perfectibile desigur, au nevoie de ajustări.

Omul, în întregul său, are parte de provocări permanente. Răspunde la stimuli, cu eficiență sporită la cei exteriori, și tolerează nepermis de mult lipsa de grijă la nevoile interioare. Atenția acordată de liderii echipelor în această direcție atrage după sine, simultan, motivația intrinsecă și un atașament organizațional indestructibil.

Dacă finalul pandemiei sau trecerea într-o altă etapă, a generat renunțarea la contractele vechi, acesta este doar un mod de a semnala nevoia de a îngriji condițiile necesare performanței și împlinirii oamenilor prin munca lor. O resetare naturală dar căreia îi oferi toate condițiile de a scoate la lumină aspecte care țin de fiecare dintre membrii echipei. Reînvățăm să ne punem și să punem întrebări căutând răspunsuri consistente. Aceasta este perioada lui great resignation – great (re)calibration. Reașezarea omului în viața sa este contextul favorabil obținerii performanței crescute cu un efort pe care nu-l resimți, ci te împlinește. Atât.

Punct. Scrie cu literă mare de la capăt condițiile unei relații funcționale cu tine însuti, cât și cu cei alături de care muncești.

Închei cu un citat din Einstein în acord cu ceea ce spuneam mai sus: „Mi-e teamă de vremea în care tehnologia va fi mai importantă decât relațiile interumane. În acea zi, vom trăi într-o lume de idioți”.