La ce folosește managementul performanței?

“Performanța” este unul dintre cel mai des utilizate concepte într-o organizație. Angajatorii caută de fiecare dată să atragă și să formeze angajați performanți, pe când angajații au pretenția ca locul în care lucrează să îi stimuleze să fie mai buni. În timp ce unele companii cred că pentru a face legătura între viziunea și așteptările celor două părți privind performanța este suficient să fixeze și mai apoi să comunice către angajați un set de obiective, altele folosesc instrumente specifice care vizează tocmai gestionarea acestui indicator. În momentul de față, tot mai multe companii caută să instituționalizeze pe cât posibil acest aspect și apelează la ceea ce specialiștii numesc managementul performanței.

Practic, prin instrumente specifice, este urmărită evoluția angajaților, sunt identificați factorii care îi stimulează, iar apoi aceste date sunt prelucrate în vederea realizării unui cadru propice în care respectivii angajați pot performa. “Nivelul tradițional la care este utilizat managementul performanței în organizații este nivelul individual, urmărindu-se cu precădere monitorizarea performanței angajaților într-un context organizațional. La nivel internațional tendința este pentru o abordare integrată a managementului performanței la toate nivelurile organizaționale”, spune Adrian Brudan, manager soluții de performanță strategică la Acumen Integrat.

Chiar dacă, în esență, principiile care stau la baza managementului performanței sunt relativ simple, iar prezența lor în cultura organizațională a oricărei companii este logică, în România managementul performanței este într-un stadiu incipient de dezvoltare. “Cu toate acestea, interesul pentru managementul performanței în România a înregistrat o creștere exponențială în ultimii ani”, adaugă Brudan. Chiar și noul Cod al Muncii menționează obligativitatea includerii criteriilor și procedurilor de evaluare a angajaților, precum și dreptul angajatorului de a stabili obiective de performanță individuală.Principalul beneficiu al acestui sistem este că permite managerilor să identifice lacune în cadrul proceselor de management și să ia decizii pentru redresarea lor. În cele din urmă, toate acestea se traduc prin creșterea productivității și, implicit, a rezultatelor companiei.

“Aplicarea cu maximă eficiență a managementului performanței într-o organizație presupune implicarea și susținerea necondiționată din partea CEO-ului”, susține Adrian Brudan. Acest lucru este important în special pentru că managementul performanței se face de sus în jos și implică toate straturile care compun organizația – de la conducere până la departamente și angajații luați separat. “Prin analogie, o organizație care are o abordare integrată asupra managementului performanței poate fi comparată cu o orchestră filarmonică în stare să interpreteze o partitură cu mare succes, reușind să stârnească în finalul unui concert aplauzele și ovațiile publicului”, spune Brudan.

În acest caz, CEO-ul este dirijorul, orchestra condusă este organizația, publicul fiind reprezentat de către toți beneficiarii. “Fiecare membru al orchestrei folosește instrumente pentru a interpreta partitura la fel cum managerii și echipele lor folosesc instrumente de management pentru atingerea scopului final, a strategiei propuse”, își continuă Brudan analogia. În spatele acestei explicații poetice se află însă mecanisme bine puse la punct.

Astfel, pentru a putea atinge dezideratul propus, întregul proces de management implică activități constante de evaluare, realiniere și îmbunătățire continuă. “În general, managementul performanței nu trebuie privit ca un moft sau lux, ci ca o capabilitate cheie, centrală la nivel organizațional, generatoare de avantaj competitiv. Într-un fel sau altul fiecare organizație practică un anumit management al performanței”, menționează reprezentantul Acumen Integrat. Ceea ce face diferența este însă cât de corect se implementează și se aplică practicile de management al performanței. Printre cele mai des întâlnite pericole la care este supusă o companie care nu face managementul performanței în mod eficient apare instalarea unei stări de semi-haos, generate de imposibilitatea de a alinia strategiile la obiective și mai apoi la indicatorii de performanță. De asemenea, se poate instala cu ușurință starea de insatisfacție a angajaților, care afectează aceiași indicatori.

Dacă marile companii multinaționale sunt familiarizate de mult cu aceste practici, în companiile antreprenoriale încă se mai rafinează probleme majore, precum planurile salariale complexe, planurile de carieră sau instruirea continuă a angajaților. Dincolo de acestea, se află un tărâm încă necunoscut pentru companii, cu o serie de posibilități care îi pot ajuta să-și îmbunătățească activitățile. Deprinderea lor nu este întotdeauna simplă, mai ales când profitul imediat și nu dezvoltarea pe termen lung a potențialului echipei reprezintă obiectivul principal.