Irina Stănică, Coordonatorul Practicii de Dreptul Muncii, KPMG Legal – Toncescu și Asociații: Noul model-cadru al contractului individual de muncă este așteptat sa fie adoptat în luna noiembrie a acestui an. La ce să fim atenți?

Jumătatea lunii noiembrie ar urma să aducă salariaților și angajatorilor noul model-cadru al contractului individual de muncă, avertizează specialiștii KPMG în România. ”Necesitatea unui nou model-cadrul al contractului individual de muncă vine din faptul că Legea nr. 283/2022 a modificat și completat clauzele esențiale ce ar urma să fie înscrise în contractul individual de muncă și care fac obiectul obligației angajatorului de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, după caz. Recomandăm angajatorilor  să urmărească momentul adoptării ordinului ministrului muncii și solidarității sociale în vederea adaptării contractelor individuale de muncă utilizate în acord cu noul model-cadru”, precizează Irina Stănică, Coordonatorul Practicii de Dreptul Muncii, Toncescu și Asociații SPRL – KPMG Legal. 

Modelul-cadru al contractului individual de muncă, la acest moment reglementat prin Ordinul nr. 64/2003, urmează a fi înlocuit, prin emiterea unui ordin al ministrului muncii și solidarității sociale în termen de 30 de zile de la data publicării Legii nr. 283/2022, termen care se împlinește după jumătatea lunii noiembrie. Noul model-cadru ar trebui să fie pus la dispoziția angajaților și angajatorilor de către Inspecția Muncii, prin publicarea sa pe site-ul instituției. 

”De urmărit va fi modul în care modelul-cadru al contractului individual de muncă ar urma să dea efect pe de-o parte dispozițiilor art. 17 alin. (4) din Codul Muncii care stabilesc că nu toate elementele obligației de informare prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”, atenționează Irina Stănică angajatorii. Cu alte cuvinte, deși legea permite angajatorilor  să nu mai informeze candidații sau, după caz, salariații  despre contractul colectiv de muncă aplicabil, despre modalitatea de utilizare a semnăturii electronice sau despre dreptul și condițiile privind  formarea profesională, totuși aceste elemente par că se vor regăsi în modelul-cadru de contract individual de muncă ce urmează a fi adoptat. O altă adăugire este aceea că salariul de baza și elementele constitutive ale acestuia (de ex. diferite sporuri, bonusuri etc.) trebuie evidențiate separat în mod expres; tot în ceea ce privește salariul, legislația stabilește că metoda de plată a salariului (numerar/transfer bancar) trebuie prevăzută expres în contractul individual de muncă. 

O altă completare notabilă în aceasta rubrică poate fi reprezentată de obligativitatea de a face mențiuni în cuprinsul contractului individual de muncă referitoare la suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz. Cu alte cuvinte, s-ar putea interpreta că există o obligație a angajatorilor să prevadă în cuprinsul contractului individual de muncă aceste beneficii, ceea ce ar putea restrânge semnificativ flexibilitatea acestora în acordarea și retragerea unor astfel de beneficii (orice modificări ale contractului individual de muncă necesitând, ca regulă, consimțământul ambelor părți formalizat într-un act adițional). Rămâne însă de analizat modul cum va fi tratat acest aspect în cadrul noului modelul-cadru al contractului individual de muncă.

”De asemenea, un aspect important este cel legat de situația salariaților care au contracte individuale de muncă în vigoare la momentul intrării în vigoare a actului normativ care a modificat în octombrie 2022 Codul Muncii. În acest sens, potrivit unui răspuns al Inspecției Muncii apărut în spațiul public și care se fundamentează pe prevederile art. II din Legea nr. 283/2022, angajatorii nu vor avea obligația de a încheia acte adiționale cu acești salariați pentru comunicarea informațiilor suplimentare, însă acest lucru nu exclude aplicarea drepturilor minime prevăzute de Codul Muncii, astfel cum acesta a fost modificat prin Legea nr. 283/2022”, precizează avocatul Toncescu și Asociații. 

CE TREBUIE SĂ ȘTIE SALARIAȚII CARE AR URMA SĂ PARCURGĂ O  PERIOADĂ DE PROBĂ ÎN CADRUL UNUI RAPORT DE MUNCĂ. Ca efect al transpunerii unor prevederi ale Directivei europene (2019/1152) prin Legea nr. 283/2022, contractul individual de muncă trebuie să prevadă și condițiile perioadei de probă, nu doar durata acesteia așa cum prevedea Codul Muncii înainte de modificare, urmând a vedea dacă prin adoptarea noului model-cadru de contract individual de muncă se va stabili în mod concret ce trebuie să se înțeleagă prin noțiunea de condiții (de exemplu drepturi și obligații ale salariatului pe perioada de probă).

Noile prevederi legale interzic angajatorilor includerea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții. ”Din punctul nostru de vedere, termenul ar trebui să curgă de la data încetării contractului individual de muncă încheiat inițial, indiferent de cauza de încetare. Astfel, prin efectul legii, se apreciază că aptitudinile pentru care salariatul a fost verificat în cadrul perioadei inițiale de probă se mențin într-un interval de 12 luni de la încetarea raportului de muncă, ceea ce nu mai justifică o nouă verificare, deci o nouă perioadă de probă”, precizează Irina Stănică. 

S-a prevăzut dreptul salariatului ca, după finalizarea perioadei de probă la care se adaugă condiția vechimii de cel putin șase luni la același angajator, să poată solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile. Corelativ acestui drept, s-a stabilit și obligația angajatorului de a răspunde motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la data primirii solicitării salariatului, astfel fiind transpuse prevederile art. 12 din Directiva (UE) 2019/1152.

CONCEDIUL DE ÎNGRIJITOR ȘI POSIBILITATEA ABSENTĂRII DE LA LOCUL DE MUNCĂ. Având în vedere expunerea de motive dintr-o altă  Directivă (2019/1158), concediul de îngrijitor este garantat pentru a oferi șanse mai mari de a rămâne în câmpul muncii bărbaților și femeilor care au responsabilități de îngrijire, cei care beneficiază de acest drept urmând să nu sufere consecințe negative (de exemplu concediere). Pe de altă parte, ”modificarea Codului Muncii, ce prevede posibilitatea absentării de la locul de muncă pentru cel mult 10 zile lucrătoare într-un an, va genera în practică probleme legate de înțelegerea unor noțiuni precum situații care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului , dar și termenele și condițiile în care salariatul va trebui să informeze în prealabil angajatorul despre absentarea de la locul de muncă. În plus, în privința recuperării zilelor pe care salariatul le-a absentat, angajatorul și salariatul vor trebui să încheie un acord, până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului”, consideră Coordonatorul Practii de Dreptul Muncii, Toncescu și Asociații SPRL. 

În concluzie, recomandăm angajatorilor să treacă pe lista de priorități nevoia de a adapta ofertele de muncă, contractele individuale de muncă, dar și regulamentele și/sau procedurile interne în vederea alinierii acestora cu noile prevederi legale.