Forța de muncă globală este dezangajată, iar „Marea Detașare” se apropie

Conform experților, angajații din toate industriile se angajează tot mai mult în „teatrul productivității” și într-o agitație de fațadă pentru a-și duce la capăt ziua de muncă. Iar Generația Z, asociată cu fenomenul „quiet quitting” (demisia silențioasă) și cu ideea că un job este doar un job, conduce acest val de schimbare.

Se preconizează că reprezentanții generației acesteia îi vor depăși numeric pe baby boomers în forța de muncă în 2024 și că vor reprezenta 27% din aceasta până în 2025. Deși ar putea fi ușor să dăm vina pe cea mai tânără generație de angajați pentru deconectare, aceasta nu este întreaga poveste. Ceea ce generațiile mai în vârstă percep ca nemulțumire și lene poate fi, de fapt, rezultatul faptului că tinerii din Generația Z își stabilesc limite și nu se tem să le exprime, reiese dintr-un articol amplu publicat de Business Insider. Scăderea nivelului de implicare a angajaților la nivel mondial este „cea mai mare provocare” cu care se confruntă companiile, potrivit lui Richard Wahlquist, CEO al Asociației Americane de Resurse Umane (American Staffing Association).

Este, de asemenea, costisitor. Conform datelor Gallup, se estimează că această problemă ar putea costa peste 8 trilioane de dolari la nivel global, iar angajații dezangajați costă companiile echivalentul a 18% din salariul lor anual. „Avem o majoritate covârșitoare de angajați în fiecare birou care fie nu sunt implicați, fie sunt activ dezangajați”, a declarat Richard Wahlquist pentru Business Insider, citând datele Gallup care arată că doar aproximativ trei din zece angajați sunt activ implicați. „Ceilalți sunt fie neutri, ar pleca pentru un alt loc de muncă mai bine plătit,” a spus Wahlquist. „Și apoi există aproximativ 17% care sunt activ dezangajați, sunt nemulțumiți. Vor spune lucruri negative despre tine și compania ta.” Conform datelor Gallup din acest an, milenialii și Generația Z înregistrează cea mai mare scădere a implicării. În cazul milenialilor, implicarea activă a scăzut.

Un moment unic. Dezangajarea angajaților nu este o problemă complet nouă și a afectat companiile de mult timp. „Implicarea angajaților a fost un subiect de discuție de zeci de ani”, a declarat Leena Rinne, șefa globală a departamentului de coaching de la Skillsoft, pentru Business Insider. „Dar există ceva unic în acest moment.” Pandemia de COVID-19 a jucat un rol, deoarece oamenii au fost fizic deconectați de locurile lor de muncă și viața lor a fost dată peste cap. „Chiar și acum, când revenim la muncă, o parte din acea conexiune este forțată sau nu este naturală,” a spus Rinne. Rinne a adăugat că tânăra generație este adesea percepută ca fiind mai puțin dedicată rolurilor lor, dar și ei observă că, poate, compania lor „este puțin mai puțin dedicată față de ei”. Ei i-au văzut pe părinții lor pierzându-și locurile de muncă și stabilitatea în timpul pandemiei, ceea ce le-a schimbat valorile. „Nu știu cât de mult să investesc în organizație atunci când există momente de teamă, perturbări și anxietate”, a spus Rinne. „Cred că este o emoție umană naturală să te retragi, în loc să te implici mai mult, dacă nu ești sigur.” Acest aspect este deosebit de relevant în ultimul an, când pozițiile de management intermediar au fost reduse, bula tehnologică s-a spart, iar rețelele sociale au fost inundate de povești personale despre concedieri. „Am văzut momente de concedieri pe Instagram care sunt îngrozitoare, iar oamenii gândesc: «Credeam că aceasta era familia mea de la muncă, dar am fost concediat într-o clipă,»”, a spus Rinne. „Există o criză de încredere.” Cu toate acestea, Rinne crede că lipsa de implicare este un simptom, nu problema în sine. Nu a întâlnit multe persoane care să dorească cu adevărat să fie angajați slabi și să facă o treabă proastă. „Dar ne adaptăm momentului, ne adaptăm condițiilor în care ne aflăm”, a spus ea. „Generația Z reacționează într-un anumit fel pentru că simte că așa reacționează și compania față de ei.”

Generația Z își exprimă limitele. Khyati Sundaram, CEO-ul companiei Applied, a declarat pentru Business Insider că vede criza de deconectare puțin diferit. Cei din Generația Z pun pe primul loc echilibrul dintre viața personală și cea profesională, precum și transparența. Ei consideră că zilele libere pentru sănătate mintală ar trebui să fie oferite ca un drept, iar concediul paternal și maternal ar trebui să fie egal. „Toate aceste lucruri nu erau normale pentru cineva care lucra acum 30 sau 20 de ani”, a spus Sundaram. „Acest lucru creează nemulțumiri de ambele părți, între manageri și Generația Z, care acum intră în câmpul muncii și poate vor deveni manageri peste 10 sau 20 de ani.” Există o diferență între a avea performanțe slabe, a te simți dezangajat și a-ți stabili limite, a adăugat Sundaram. „Generația Z este stereotipizată pentru că își exprimă aceste lucruri,” a spus ea. „Nu e ceva nou. Ceea ce este nou e faptul că și le exprimă. Și judecățile care vin odată cu asta.” Un sondaj realizat de Applied pe 2.001 adulți din Marea Britanie, trimis către Business Insider prin e-mail, a constatat că aproape jumătate (47%) dintre angajații din Generația Z au avut o pauză în carieră de șase luni sau mai mult și erau de patru ori mai predispuși să ia timp liber pentru a călători. Generația Z este, de asemenea, cunoscută pentru tendința de a schimba frecvent locurile de muncă și pentru a renunța la joburi pe care le consideră neplăcute sau neîmplinitoare fără a avea un plan de rezervă. Deși generațiile mai în vârstă pot percepe acest comportament ca pe o instabilitate și lipsă de fiabilitate, cei din Generația Z consideră că pauzele și deciziile lor ferme sunt modalități valoroase de a-și dezvolta abilitățile și de a înțelege ce își doresc. „Cred că mulți angajatori sunt în urmă în ceea ce privește lucrurile care contează pentru Generația Z, cum ar fi sustenabilitatea, diversitatea și sprijinul pentru sănătatea mintală”, a spus Sundaram. „Consider că acestea sunt lucruri foarte pozitive și rezonabile de căutat la un loc de muncă, deoarece, în cele din urmă, toată lumea își dorește o viață grozavă.” „Este greu să faci astfel de schimbări, dar chiar și o recunoaștere a lucrurilor pe care Generația Z le valorizează ar însemna mult”, a spus Sundaram. „Dar asta necesită multă muncă”, a adăugat ea.

Soluția? O parte din soluție constă în faptul că locurile de muncă trebuie să înceapă să interacționeze cu angajații lor și să îi facă să se simtă apreciați, a spus Rinne.

Însă construirea unei culturi a încrederii, în care oamenii vin la muncă și se simt în siguranță, nu se întâmplă accidental. „Nu este magie,” a spus Rinne. „Trebuie să fie foarte intenționat, trebuie să fie dorit și apoi trebuie să existe un efort specific în acest sens. Nu ajungem în mod automat într-o relație de încredere — trebuie să o construim.”

Oamenii, în general, vor să simtă că munca lor contează, și „asta nu este cine știe ce inginerie”, a spus Rinne. „Oamenii au nevoie în continuare de acel moment uman, de acea conexiune umană”, a adăugat ea. „Trebuie să existe intenție, gândire și, sincer, un buget, alocate inițiativelor pe care le știm că vor conduce la rezultate mai bune cu oamenii.” De exemplu, Skillsoft a descoperit că atunci când liderii au beneficiat de coaching pentru toate aceste aspecte, implicarea lor în rolul lor a crescut cu 41% după șase luni. Liderii creează cultură, a spus Rinne, „așa că, dacă liderul tău este mai implicat, atunci modul în care conduce este îmbunătățit”, „Dacă te uiți la cultură, rezultate, inovație, creativitate, toate aceste lucruri sunt mai bune atunci când investim puțin în echipele noastre”, a spus Rinne. „În toți — nu doar într-o singură generație, ci în fiecare persoană.”   

Traducere și adaptare: Ioana Matei