Fericirea la birou, indicator de business: „Oamenii s-au săturat de organizațiile care folosesc frica drept instrument de management”

Companiile investesc mulți bani în procese, sisteme și eficiență operațională, însă ignoră tocmai factorii care influențează cel mai puternic performanța angajaților: inspirația, apartenența și sentimentul de recunoaștere. 

În lumea muncii de azi, fericirea la job începe să fie tratată tot mai mult ca un indicator economic, nu doar ca un concept de wellbeing, conform raportului The Happiness Index 2026. 

„Nu am început The Happiness Index pentru a crea angajați «fericiți». L-am pornit pentru că am văzut angajați nefericiți și am realizat că aceasta era o problemă de performanță pe care voiam să o rezolvăm”, spune Matt Phelan, co-fondator și co-CEO al The Happiness Index.

El adaugă că, în cei 11 ani de activitate, a învățat că un angajator nu poate „face” un angajat fericit, însă poate crea condițiile pentru un mediu sănătos de lucru. 

„Poți însă să înțelegi ingredientele necesare unui mediu sănătos și să lucrezi constant pentru a le oferi.”

De asemenea, Mat Phelan scrie în raportul citat că ideea că starea de bine a angajaților influențează direct productivitatea și performanța economică a auzit-o pentru prima dată la Richard Layard, economist cunoscut pentru promovarea politicilor publice orientate către wellbeing. 

„Oamenii s-au săturat de tipul de organizație care folosește frica drept motivație și înțeleg tot mai mult că fericirea la locul de muncă este una dintre cele mai bune surse de productivitate și performanță organizațională”, spunea Richard Layard. 

Datele analizate de The Happiness Index arată însă că multe companii continuă să investească exact în zonele cu impact redus asupra satisfacției oamenilor. Cele mai puternice corelații cu fericirea la muncă sunt inspirația și sentimentul de apartenență, în timp ce managementul volumului de muncă și claritatea rolului au un impact mai redus decât se credea anterior.

În același timp, modul în care oamenii lucrează influențează puternic percepția despre job. Angajații care lucrează remote sau hibrid au scoruri mai bune decât cei care lucrează exclusiv de la birou sau pe teren, pe aproape toate dimensiunile analizate. Totuși, pentru tinerii între 19 și 29 de ani, modelul hibrid pare să funcționeze mai bine decât munca integral remote, mai ales în ceea ce privește oportunitățile de învățare și progresul în carieră.

Studiul mai arată că satisfacția la muncă tinde să crească odată cu vârsta, însă anumite dimensiuni ale experienței profesionale traversează un recul în perioada de mijloc a carierei înainte de a reveni la niveluri mai ridicate ulterior.

Una dintre concluziile relevante ține de diferențele dintre femei și bărbați în percepția asupra culturii organizaționale. Bărbații au obținut scoruri mai bune la 28 din cele 29 de întrebări analizate, diferențele fiind mai ales în jurul sentimentului de valorizare, apartenență și libertate în organizație.

Recunoașterea și dezvoltarea personală sunt, aproape în toate țările analizate, dimensiunile cu cele mai slabe scoruri, deși acestea sunt printre cei mai importanți predictori pentru retenția angajaților și recomandarea angajatorului către alte persoane.

Datele din rapot arată și o realitate mai puțin discutată în companii: middle managementul pare mai echilibrat și mai implicat decât atât echipele pe care le coordonează, cât și top managementul. În schimb, executivii din eșalonul extins de C-level, cu excepția CEO-ilor, raportează unele dintre cele mai scăzute niveluri de fericire și echilibru între viața profesională și cea personală.

Dimensiunea companiei influențează la rândul ei experiența angajaților. Firmele medii par să fie cele mai vulnerabile: au depășit apropierea și coeziunea specifică organizațiilor mici, dar nu au construit încă infrastructura și procesele marilor corporații.

O altă concluzie relevantă pentru angajatori este că mulți angajați ating un plafon al inspirației și satisfacției după aproximativ cinci ani petrecuți în aceeași companie. Deși scorurile se îmbunătățesc ușor pentru cei care rămân peste zece ani, aceștia înregistrează cele mai slabe scoruri de eNPS, ceea ce sugerează că sunt loiali, dar nu suficient de entuziasmați încât să recomande angajatorul.

Interesant este și faptul că inteligența artificială nu pare încă să fi schimbat fundamental relația oamenilor cu munca. Mai puțin de 1% dintre comentariile calitative analizate menționează AI-ul, semn că tehnologia generează interes, dar nu este încă suficient de integrată în experiența de lucru pentru a influența semnificativ percepția angajaților.