Ei nu sunt ca noi ceilalți: cum arată profilul unui CEO

În primul rând, cei aflați în aceste roluri sunt diferiți de restul populației printr-o mult mai pronunțată nevoie de succes, motivație de reușită și dorință de a urca pe scara ierarhică și de a produce impact și influență asupra celorlalți. Apoi, cei aflați în poziții de CEO sunt peste media restului populației în ceea ce privește comportamentele manifestate de luarea de inițiativă, încrederea în forțele proprii, capacitatea de a-i face pe ceilalți să îi urmeze.De unde preocuparea pentru a pune sub lupă ADN-ul psihologic al celor aflați în poziții de vârf? Declinul economiilor, la fel și perioadele de boom se leagă indubitabil de anumite personaje, figuri publice care se disting unele de celelalte prin trăsături de personalitate. Studii din ultimele decenii din piețele mature arată că un CEO ineficient care eșuează, ducând compania în faliment sau declin, poate fi cuantificat în pierderi uriașe de bani – până la câteva milioane de dolari!

Prin urmare, dincolo de subiectul captivant prin natura sa anecdotică, ce determină ca o persoană să fie un bun sau un slab CEO sau lider de top este un subiect cât se poate de pragmatic.Hart Consulting a realizat un studiu ce a cuprins un eșantion de peste 500 persoane aflate în poziții de management, femei și bărbați, inclusiv 100 de CEO proveniți din companii multinaționale și locale din diverse industrii. Liderii din eșantion au fost evaluați cu un set de instrumente de diagnoză extrem de cunoscute la nivel internațional – Hogan.
Rezultatele arată că românii aflați pe poziții de CEO sunt doritori să ia inițiativa, sunt responsabili și respectă regulile organizației, dar sunt și mai impulsivi, mai spontani în modul de a acționa, uneori având tendința de a se apuca de toate lucrurile deodată sau de a schimba prea rapid direcția de acțiune. Nu sunt comozi pentru cei din imediata apropiere și sunt descriși de multe ori ca fiind greu predictibili în comportament.

De asemenea, liderii români dau dovadă de diplomație și vor să învețe lucruri noi. Persoanele aflate în poziții de CEO în multinaționale tind să se prezinte în public cu mai multă siguranță de sine, sunt mai competitivi, au mai multă energie și iau mai des inițiativă într-un context social.În România, antreprenorii care sunt și CEO tind să fie mai puțin toleranți față de greșelile altora, mai suspicioși față de intențiile celorlalți (li se câștigă mai greu încrederea) și sunt mai înclinați să își facă multe griji și să reacționeze mai irascibil în situații de stres decât omologii lor din multinaționale.

Profilul unui CEO din multinaționale: manifestă interese intelectuale mai variate, sunt mai creativi, au o gândire strategică și privesc lucrurile dintr-o perspectivă mai largă. Față de restul liderilor de la alte niveluri organizaționale, cei aflați în poziții de CEO au mai mult curaj, au o nevoie mai mică de predictibilitate și o mai mare deschidere de a lua decizii în situații ambigue și schimbătoare. Sub stres sau în situații de oboseală, liderii de top tind să devină carismatici, șarmanți, dar și melodramatici, dornici de a fi în centrul atenției, pasivi – rezistenți, concentrați pe propria agendă și mai puțin colaborativi cu ceilalți, dominatori, aroganți, autosuficienți și opaci la ideile altora.

Studiul a realizat și o comparație între femeile și bărbații care se află pe poziții de top leadership. Astfel, femeile tind să dea dovadă de mai mult altruism, au principii etice mai solide, sunt mai conservatoare, mai atente la imaginea companiei, bazându-și deciziile mai mult pe emoții și intuiții. Bărbații apreciază mai mult oportunitățile, profitul și pun afacerile pe primul loc.Din punct de vedere practic, revenind la ce definește profilul unui bun CEO, rețeta este simplă: să aibă energia de a lua inițiative și de a îi trage pe ceilalți după sine, să ia decizii bune și să se înțeleagă cu cei din echipă, pentru a putea obține împreună rezultate superioare față de cele ale competiției. Companiile pot ajusta, adapta acest profil în funcție de ce nevoi au la un anumit moment și pot utiliza instrumente solide de predicție a performanței în roluri cheie de leadership. Să nu uităm că o decizie proastă de selecție la nivel de vârf poate ruina organizațiile.

MĂDĂLINA BĂLAN (MANAGING PARTNER AL HART CONSULTING)