Economia de azi, pierderea de mâine. Care sunt costurile ascunse al lipsei de investiții în lidership?

Companiile care aleg să taie bugetele de leadership și dezvoltare managerială în perioade de recesiune riscă să afecteze direct performanța echipelor și viteza de execuție a organizației, spune Viorel Panaite, managing partner al Human Invest, companie specializată în training și consultanță de leadership.

„Companiile care taie bugetul de leadership în recesiune fac, de obicei, un calcul incomplet. Se uită doar la costul imediat și ignoră costurile generate de managerii care nu mai reușesc să mențină ritmul, angajamentul și productivitatea echipelor”, afirmă el într-o  postare pe pagina Human Invest. 

Potrivit acestuia, diferențele dintre companiile care continuă investițiile în manageri și cele care le opresc nu se văd imediat în bugete, ci în scăderea productivității, în proiectele întârziate și în plecarea oamenilor-cheie.

Viorel Panaite citează studii realizate după criza financiară din 2008 care arată că organizațiile care au continuat investițiile în dezvoltarea oamenilor au recuperat mai rapid și au avut rezultate financiare mai bune decât cele care au redus aceste bugete.

„Un studiu pe 359 de companii a aratat ca organizatiile care si-au mentinut investitia in dezvoltarea oamenilor in timpul crizei au inregistrat o crestere a profitului de aproximativ 200% in anii urmatori, fata de 50% pentru cele care au taiat. (Training Industry, 2014). La nivel strategic, cercetarea Harvard Business School pe 4.700 de companii din trei recesiuni consecutive arata ca firmele care au combinat disciplina costurilor cu mentinerea investitiei in capabilitatile manageriale au depasit competitorii cu cel putin 10% la trei ani dupa criza. (Gulati, Nohria & Wohlgezogen, HBR, „Roaring Out of Recession”)”, scrie el.

Diferentele dintre companiile care continua investitiile critice in managerii lor si cele care le opresc nu apar imediat in bugete, spune Viorel Panaite. 

„Aceste diferente se vad mai intai in scaderea productivitatii in echipe si in proiectele pe care acesti manageri le conduc. De cele mai multe ori, asa cum am vazut in multe organizatii, cand costurile ajung sa se vada clar si in rezultatele financiare, este deja mult mai dificil sa fie corectate. Problema nu este motivatia oamenilor buni. Problema este abordarea managerilor lor. Cand un om cheie pleaca in mijlocul unei perioade dificile, explicatia publica, standard, este salariul sau cultura. Rareori cineva isi aloca timp sa se uite la managerul direct si la modul in care acesta a condus echipa in ultimele sase luni.” 

Cercetarile Blanchard, bazate pe date de la peste 5.000.000 de participanti la nivel global in programul SLII de dezvoltare a abordarii situationale in leadership, arata ca 54% dintre manageri opereaza rigid doar cu un singur stil de conducere, indiferent de context. 

„Acelasi stil de leadership folosit atat in perioade de crestere, cat si in recesiune reflecta o rigiditate manageriala care are un cost atasat. Intr-un mediu stabil si de crestere, acest cost este absorbit de organizatie. In vremuri dificile, in incertitudine, organizatiile platesc acest cost – fie direct financiar, fie cu oameni cheie care nu mai contribuie in masura in care ar putea, care mimeaza contributia sau care pleacă”, scrie Viorel Panaite.