Diferențele de comportament legate de locul de muncă ale angajaților din 2025 față de anii trecuți

În 2025, angajații din România nu se implică mai puțin în joburile lor, ci altfel. „Jobul nu mai reprezintă centrul existenței, ci doar o parte dintr-o ecuație mai amplă”, spune Gabor Olajos, Country Managing Director al Pluxee România. Studiul global Ipsos–Pluxee arată că românii rămân atașați de companii, dar își protejează mai mult echilibrul personal, reconfigurând relația dintre angajat și organizație.

Schimbarea modului în care românii se raportează la muncă nu mai este o impresie sau o intuiție, ci un trend confirmat de date. Studiul global  „The new rules of employee engagement”, realizat de Pluxee și Ipsos, arată că în România se formează o nouă regulă a implicării: angajații rămân dedicați, dar refuză să transforme jobul în axa principală a vieții lor. „Pentru majoritatea angajaților, jobul nu mai reprezintă centrul existenței”, spune Gabor Olajos, Country Managing Director la Pluxee România. „Face parte dintr-o ecuație mai amplă, care include viața personală, familia, sănătatea și angajamentele sociale.” Această evoluție se manifestă cel mai clar prin apariția unui profil majoritar, pe care ei îl descriu ca fiind axat drept „implicarea echilibrată”.

Aproape jumătate dintre români își delimitează ferm viața profesională de cea personală, dar fără să renunțe la responsabilitate sau performanță. „Angajații români sunt dedicați și conectați emoțional, dar își stabilesc limite pentru a-și proteja sănătatea, timpul liber și viața personală”, explică Olajos. Limitele devin astfel expresia maturizării lor profesionale. În paralel, 75% dintre angajații români consideră munca importantă, dar nu definitorie, iar România se remarcă printr-un nivel de individualism peste media globală (62% vs. 57%). Pare că oamenii își doresc autonomie, control asupra propriului timp și libertatea de a-și adapta jobul la viață, nu invers.

Pentru companii, tendința nu este o amenințare, ci o schimbare de arhitectură a relației cu oamenii. Dintr-o relație predominant unidirecțională, în care angajatorul definea condițiile implicării, organizațiile trec la un model bidirecțional. „Companiile care reușesc să susțină angajatul în toate dimensiunile vieții sale obțin loialitate, implicare și performanță sustenabilă”, subliniază Olajos. Analiza Pluxee–Ipsos dezvăluie opt profiluri distincte de implicare la nivel global. În România nu există un profil unic dominant, însă există două tendințe convergente: preferința pentru echilibru și orientarea spre individualism, care variază, în general, în funcție de generație.

Tinerii caută reducerea presiunii și libertate în modul de lucru, Millennials apreciază varietatea și oportunitățile de dezvoltare, Generația X prioritizează stabilitatea, iar Baby Boomers valorizează siguranța și mediul prietenos. Beneficiile relevante nu sunt doar un avantaj suplimentar, ci reprezintă astăzi factorul care influențează retenția și motivația angajaților. Majoritatea angajaților își mențin implicarea, dar își revendică timpul personal. Este o schimbare care obligă companiile să renunțe la abordarea de tip „one size fits all”, iar aici intervin beneficiile personalizate — elementul care, potrivit studiului, influențează decisiv retenția și motivația. „Un pachet de beneficii adaptat nu mai este un avantaj opțional, ci o necesitate strategică”, spune Olajos. Companiile care construiesc pachete diverse și flexibile, pentru fiecare generație în parte, sunt cele care atrag și păstrează talentul.

Un alt rezultat al studiului este scorul de 8,1/10 la capitolul stare de bine la locul de muncă în Romania, peste media globală. Factorii principali: medii de lucru sigure și plăcute, sarcini care aduc satisfacție, beneficii relevante și, mai ales, un echilibru mai bun între muncă și viața personală. „Angajații români acordă o importanță deosebită autonomiei și flexibilității în gestionarea timpului”, spune Olajos. Într-o piață tensionată, wellbeingul devine un indicator critic pentru sănătatea organizațională. Flexibilitatea nu vine însă fără provocări. Coexistența a patru generații în aceeași organizație pune presiune pe liderii HR. Potrivit studiului, 31% dintre angajați consideră salariul corect criteriul principal al jobului ideal, 22% cer program flexibil, iar 16% priorizează o echipă competentă. În același timp, 35% declară că resimt presiune ridicată. „Nu mai funcționează o abordare uniformă”, punctează Olajos. Soluția: un management diferențiat, care oferă autonomie celor care o caută și stabilitate celor care o prioritizează. Beneficiile flexibile devin, în acest context, un instrument de personalizare important. „Atunci când angajații își pot construi propriul pachet, beneficiile devin parte din experiența lor de zi cu zi, nu doar un «checklist», explică Olajos.

Privind spre următorii ani, Olajos consideră că implicarea nu va mai fi definită prin disponibilitatea totală, ci prin echilibrul sănătos. „Implicarea va depinde tot mai mult de flexibilitate, autonomie și relevanță personală”, afirmă el. Automatizarea, inflația și anxietățile geopolitice vor accentua această nevoie. Oamenii vor loialitate — dar doar acolo unde sunt respectați în integralitatea vieții lor. Noua regulă a pieței muncii este astfel: angajații nu se retrag, ci se reașază. Iar organizațiile care reușesc să își sincronizeze politicile cu această realitate vor deveni angajatorii viitorului — cei care cultivă implicarea nu prin presiune, ci prin înțelegere, personalizare și echilibru.

Recomandări pentru HR și liderii anilor 2025/2026, care se confruntă cu generații diferite și așteptări diversificate

Gabor Olajos, Pluxee: Gestionarea unei echipe intergeneraționale, în care coexistă patru generații cu profiluri și așteptări foarte diferite, presupune un grad ridicat de flexibilitate, personalizare și empatie organizațională. La Pluxee, am observat că angajații reacționează pozitiv atunci când beneficiile și experiențele oferite sunt adaptate nevoilor lor reale, nu doar la nivel declarativ. Rezultatele studiului „The new rules of employee engagement” vin să confirme ceea ce arată un alt studiu, realizat acum un an de Ipsos România pentru Pluxee România, „Workplace for all. Harta motivației intergeneraționale la locul de muncă”; acesta arată clar că nu mai funcționează o abordare uniformă: 31% dintre angajați consideră salariul corect criteriul esențial al jobului ideal, 22% își doresc program flexibil, iar 16% pun pe primul plan o echipă competentă și cooperantă. În același timp, 35% dintre români declară că resimt un nivel ridicat de presiune, ceea ce influențează direct implicarea și retenția. În practică, acest lucru înseamnă că liderii și profesioniștii din HR trebuie să pornească de la înțelegerea nuanțelor specifice fiecărei generații. Angajații mai tineri apreciază autonomia, libertatea de a-și organiza timpul și de a-și alege beneficiile potrivite stilului lor de viață, în timp ce colegii mai maturi acordă prioritate beneficiilor care oferă siguranță și stabilitate, precum pachetele de sănătate, odihnă sau sprijin pentru familie. Recomandarea pentru lideri este să adopte un stil de management nuanțat: să ofere autonomie acolo unde este solicitată, să asigure stabilitate pentru cei care o prioritizează și să creeze contexte de colaborare pentru întreaga echipă. Programele de recunoaștere a performanței, activitățile care stimulează conexiunea și pachetele de beneficii adaptate fiecărei generații devin instrumentele prin care organizațiile pot menține coeziunea internă, chiar și într-un mediu de lucru flexibil. Astfel, diversitatea generațională nu mai este o provocare, ci se transformă într-o sursă de complementaritate și forță: experiențele și perspectivele diferite se completează reciproc, stimulând inovația, colaborarea și performanța sustenabilă a organizațiilor din România. Ascultarea constantă și adaptarea programelor sunt cheia succesului. Folosind feedbackul și datele despre modul în care angajații folosesc beneficiile, HR-ul poate ajusta pachetele pentru a răspunde mai bine nevoilor fiecărei generații. Prin aceste practici, companiile nu doar gestionează diversitatea intergenerațională, ci cresc și implicarea și satisfacția angajaților. La Pluxee credem că atunci când fiecare angajat își poate construi „cea mai bună fiecare zi”, rezultatul este o echipă unită, motivată și performantă.