De la munca de acasă, la munca de oriunde și la... mai puțină muncă

În primul val al pandemiei, pentru milioane de oameni din întreaga lume munca de la birou a devenit muncă de acasă. Apoi, pe măsură ce restricțiile s-au mai domolit, cei care și-au putut permite și-au luat munca în semivacanțele petrecute la țară, pe terasele aerisite de vară sau aiurea. Iar de la un timp, pentru tot mai mulți weekendurile devin minivacanțe.

Pandemia a schimbat cultura muncii, mai ales pe cea de la birou. Multe companii spun că tendințele vor rămâne. Alții, precum CEO-ul colosului bancar american Goldman Sachs, cred că munca de la distanță nu va deveni un standard, scrie Deutsche Welle. Când Kelly Sutamto s-a mutat din Germania în China în 2019 pentru a fi alături de soțul ei, care muncea acolo, designerul grafic indonezian a avut nevoie de o permisiune specială de la angajatorul său german pentru a lucra de la distanță.

Doi ani și o pandemie mai târziu, Sutamto s-a întors în Germania și lucrează tot de acasă. La fel și toți ceilalți colegi de birou. „De vreme ce muncesc de acasă dinainte de pandemie, situația mea nu s-a schimbat cu adevărat”, a spus ea pentru DW. Dar a devenit mult mai ușor „acum că toată lumea se află în aceeași situație cu mine”. Când pandemia de COVID-19 a început să se răspândească pe tot globul, în primăvara anului 2020, mulți au considerat că munca de la distanță va fi ceva pe termen scurt.

Dar, cu un virus care încă reprezintă un risc ridicat un an mai târziu, atât managerii, cât și angajații se întreabă dacă nu cumva modul în care muncim s-a schimbat fundamental. Un sondaj global realizat cu participarea a 800 de directori de HR în primăvara trecută de firma de cercetare a pieței Gartner a constatat că 88% dintre companii au încurajat sau au cerut angajaților să lucreze de acasă pentru a limita riscul de a face COVID-19. Astăzi, mulți dintre acei angajați încă lucrează de la distanță.

Sutamto se bucură de timpul pe care îl economisește, nemaifiind nevoită să facă naveta și înlocuind ședințele îndelungate cu e-mailuri și conferințe online. Există și dezavantaje. Pentru proiectele complexe, întâlnirile virtuale sunt mai problematice decât o întâlnire fizică pentru brainstorming sau doar pentru a așterne idei pe hârtie. De asemenea, îi lipsesc interacțiunile sociale cu echipa ei. Acele Happy Hours digitale pe care compania ei le organizează pentru a menține optimismul sunt în mare parte ciudate, spune ea.

Aceste dezavantaje ar putea fi ceea ce șeful de la Goldman Sachs, David Solomon, a avut în vedere atunci când a respins ideea că angajații băncii de investiții vor continua să lucreze de acasă după ce pandemia s-a terminat. „Nu este noul normal”, a spus Solomon într-o conferință recentă. „Este o aberație pe care o vom corecta cât mai curând posibil”. Comentariile lui Solomon se izbesc de cultura pe care o creează companii precum Microsoft, Twitter și Facebook, care cred că lucrul de la distanță va deveni o opțiune permanentă pentru o mare parte sau pentru toți angajații lor.

Deci, care este viitorul muncii de birou? Pandemia nu a schimbat traiectoria pe care o avea deja munca de birou, explică Kaitlyn Frank, directorul de marketing al Crossfuze, o companie din SUA care ajută clienții din afaceri să-și îmbunătățească performanța prin transformare digitală. „Cred că ceea ce a făcut a fost să-i oblige pe oameni să ia decizii mai repede, să adopte tehnologii mai repede și să descopere fluxuri de lucru mai bune pentru a permite lucrul eficient de acasă”, spune ea pentru DW. Munca de acasă poate funcționa bine dacă echipele sunt sănătoase și dacă oamenii se ajută și se sprijină reciproc, spune profesorul Guido Friebel, președinte pentru resurse umane la Universitatea Goethe din Frankfurt. Dacă nu, există riscul ca oamenii să se simtă singuri sau stresați.

Un sondaj global realizat cu participarea a 800 de directori de HR în primăvara trecută de firma de cercetare a pieței Gartner a constatat că 88% dintre companii au încurajat sau au cerut angajaților să lucreze de acasă pentru a limita riscul de a face COVID-19. Astăzi, mulți dintre acei angajați încă lucrează de la distanță.

„Ar fi greșit să crezi că doar pentru că oamenii lucrează de acasă trebuie să ai mai puțină grijă de ei”, avertizează profesorul. „Din contră, probabil că trebuie să ai mai multă grijă de ei”. Într-un birou, spune el, dacă aveți o problemă, puteți merge alături și îi puteți cere colegului să o rezolve. Lucrul de acasă face acest lucru mai complicat. Tehnologia necesară rezolvării acestor probleme și pentru a-i ajuta pe angajați să lucreze eficient de oriunde există de ani de zile, subliniază Frank. „Adică, indiferent dacă angajații lucrează de acasă, la birou sau de pe o plajă din Tahiti, modul în care ei își efectuează cea mai mare parte a muncii este în esență același”.

În ciuda acestui fapt, multor manageri nu le place ideea ca oamenii lor să lucreze de acasă. Motivul? Încrederea. „Oamenii care oferă forței de muncă posibilitatea de a lucra de acasă fie o fac pentru că nu au altă opțiune, fie pentru că ei consideră că de acest lucru nu se va abuza”, spune Friebel. „Cercetările arată că, de obicei, nu se fac abuzuri. Însă mulți manageri nu înțeleg acest lucru”. Cercetările privind lucrul la distanță evidențiază și alte aspecte. În primul rând, spune Friebel, poate reduce costurile imobiliare pentru companii.

Apoi, ar putea reduce infecțiile cu COVID-19. Un studiu despre efectele muncii de acasă în Germania în timpul pandemiei – de Jan Schymik și Harald Fadinger – arată că regiunile cu o pondere mai mare de posturi unde munca poate fi făcută de acasă au avut mai puține cazuri de COVID-19. Companii precum Goldman Sachs, unde angajații lucrează adesea peste program și au termene limită strânse, au devoie de multă coordonare în mișcare, spune Friebel. „Dacă lucrezi de acasă există situații neprevăzute pentru care nu te-ai pregătit”, explică el. „Este posibil ca internetul să nu funcționeze. Copiii să plângă. Deși, cred că, pe termen lung sau mediu, primești mai mult decât pierzi, pentru aceste vapoare conduse cu mare atenție munca de acasă este un lucru greu de făcut”, adaugă el.

Kaitlyn Frank, de la Crossfuze, spune că nu-și poate imagina vreun aspect anume al acelei lumi care nu ar putea fi făcut de la distanță. „Nu este ca un spital sau un restaurant sau ceva în care există interacțiuni fizice”, spune ea. „Totul este digital oricum”. Sutamto spune că revenirea la viața de birou cu program de la 9 la 17 nu mai este o opțiune pentru ea. Rutina actuală a devenit o parte solidă a vieții ei de zi cu zi. „Nu-mi pot imagina că trebuie să angajez un om pentru a avea grijă de câinele nostru și să pierdem o oră sau două în fiecare zi pentru a ne pregăti pentru muncă și pentru a face naveta”, spune ea.

Pentru Sutamto, un scenariu ideal ar fi să ai flexibilitatea de a veni la birou o dată sau de două ori pe săptămână pentru a te întâlni și a lucra împreună cu echipa. „Oamenii sunt diferiți”, spune Friebel. „Unora le place să lucreze de acasă. Altora le place mai puțin. Aproape nimeni nu vrea să lucreze doar de acasă.” Este important să ne amintim că locul de muncă este o sferă socială și că apropierea socială este o nevoie pe care oamenii și-o satisfac atunci când merg la birou, a adăugat el. Din acest motiv, nu crede că lucrul de acasă va înlocui complet biroul fizic. „Dar va reduce cantitatea de muncă care se va face în birouri și o va crește pe cea care se va face de acasă”. Dacă așa va fi, companiile care rezistă tendinței, cum ar fi Goldman Sachs, pot constata că ținerea oamenilor la birou implică alte costuri.

„Cred că va fi foarte limitativ în ceea ce privește tipul de talent pe care îl pot atrage și nu doar în ceea ce privește oamenii care vor să lucreze de acasă”, spune Frank. „Doar geografic vorbind, vă limitați la un fond de talente concentrat în orașele în care vă aflați.” Pentru unii, munca de acasă s-a transformat în munca de oriunde, ceea ce poate influența nu doar cultura muncii și a biroului, ci și demografia orașelor, remarcă Bloomberg. Unii angajatori acceptă și chiar se laudă că încurajează această tendință. Spre exemplu, directorul executiv al Facebook Mark Zuckerberg a declarat că până la jumătate din personalul companiei sale nu va lucra de la birou în următorul deceniu. Alte firme de tehnologie, precum Microsoft și Twitter, au îmbrățișat și ele aranjamente de lucru mai flexibile. Unii angajatori, precum Deutsche Bank, prevăd programe „hibrid” în care angajații își petrec o parte din săptămâna de lucru acasă și o parte la birou. Companiile mizează pe faptul că munca de la distanță le-ar putea ajuta să recruteze și să păstreze o forță de muncă mai diversă și să sporească productivitatea. Afacerile ar putea beneficia, de asemenea, dacă companiile pot reduce spațiul de birouri de care au nevoie sau pot plăti mai puțin pentru oameni deoarece angajații aleg locații mai ieftine. În plus, pot fi reduse chiar și plățile pentru oameni, cum ar fi alocațiile pentru transport sau pentru locuința din apropierea locului de muncă.

Unii angajatori, precum Deutsche Bank, prevăd programe „hibride” în care angajații își petrec o parte din săptămâna de lucru acasă și o parte la birou. Companiile mizează pe faptul că munca de la distanță le-ar putea ajuta să recruteze și să păstreze o forță de muncă mai diversă și să sporească productivitatea. Afacerile ar putea beneficia, de asemenea, dacă companiile pot reduce spațiul de birouri de care au nevoie sau pot plăti mai puțin pentru oameni deoarece angajații aleg locații mai ieftine. În plus, pot fi reduse chiar și plățile pentru oameni, cum ar fi alocațiile pentru transport sau pentru locuința din apropierea locului de muncă.

În Germania, și nu numai, se produce o altă schimbare. Când oamenii au fost izolați în case anul trecut, cei 1.000 de angajați ai companiei de tehnologie Awin din Berlin au făcut ceea ce au făcut alte milioane: și-au deschis laptopurile și au început să lucreze din bucătărie sau sufragerie. În același timp, Awin a început să funcționeze la capacitate maximă, pe măsură ce afacerea cu retailerii online a crescut, ceea ce a pus presiune intensă asupra personalului. Prin urmare, în primăvara anului trecut, compania le-a spus tuturor să se delogheze în jurul prânzului în fiecare vineri, pentru a se relaxa mai mult în weekend. Experimentul a fost atât de reușit – vânzările, implicarea angajaților și satisfacția clienților au crescut – încât, în ianuarie, Awin a decis să facă un pas mai departe, lansând săptămâna de lucru de patru zile pentru întreaga companie, fără reduceri de salarii sau de beneficii. „Credem cu tărie că angajații fericiți, dedicați și bine echilibrați produc o muncă mult mai bună”, spune directorul executiv Adam Ross. „Ei găsesc modalități de a lucra mai inteligent și sunt la fel de productivi”.

Awin este în avangarda unei tendințe care atrage o atenție sporită în întreaga lume. Site-ul Jobs ZipRecruiter a constatat că ponderea postărilor care menționează un program săptămânal de lucru de patru zile s-a triplat în ultimii trei ani, de la 62 la 10.000 de anunțuri. În decembrie, gigantul de bunuri de larg consum Unilever a inițiat un experiment de un an cu personalul său din Noua Zeelandă. Guvernul Spaniei are în vedere o propunere de subvenționare a companiilor care oferă o săptămână de lucru de patru zile. Și chiar și în Japonia cea obsedată de muncă, a cărei limbă include cuvântul karoshi – deces din cauza muncii excesive –, parlamentarii discută despre o propunere de a acorda angajaților o zi liberă în fiecare săptămână pentru a le proteja bunăstarea. „Săptămâna de patru zile prinde avânt”, spune Will Stronge, director de cercetare la Autonomy, un think-tank din Marea Britanie. „Pentru majoritatea firmelor, reducerea programului de lucru este un obiectiv complet realist.”

Muncitori și chiar mulți funcționari obișnuiau să lucreze șase sau șapte zile pe săptămână, deși până la sfârșitul secolului al XIX-lea cei mai mulți aveau duminica liberă. În 1926, Henry Ford a decis să ofere lucrătorilor două zile libere plătite în fiecare săptămână, fiind convins că oamenii vor cumpăra mai multe mașini dacă ar avea mai mult timp liber. Și chiar așa s-a întâmplat și, până la sfârșitul deceniului următor, majoritatea producătorilor americani i-au urmat exemplul. A durat ceva mai mult în altă parte, Germania renunțând la schimburile de sâmbătă doar în anii 1960, după ce sindicatele au organizat campanii spunând că tații au nevoie să petreacă mai mult timp alături de copiii lor. În Europa comunistă sâmbăta era program scurt și duminica liberă. În ultimele două decenii, timpul de lucru în țările dezvoltate a scăzut treptat; Franța a condus calea în 2000 prin adoptarea unei săptămâni de lucru de 35 de ore. „Multe economii dezvoltate se confruntă cu o lipsă de forță de muncă calificată”, spune Terry Gregory, cercetător la Institutul German de Economie a Muncii. „Acest lucru oferă angajaților mai multă putere pentru a solicita program mai scurt.” Acceptarea pe scară largă a unei săptămâni de patru zile poate fi mai dificilă. Jack Ma, miliardarul cofondator al gigantului chinez de comerț electronic Alibaba, laudă frecvent cultura muncii istovitoare „996” din țara sa – 9 a.m. –9 p.m., șase zile pe săptămână – ca fiind vitală pentru succesul pe termen lung. În Marea Britanie, Partidul Laburist a pierdut alegerile generale din 2019, chiar dacă a făcut campanie pentru angajamentul de a reduce săptămâna de lucru standard la 32 de ore într-un deceniu. Și șefii sunt reticenți să reducă orele fără a diminua salariile, temându-se că producția va scădea. „Angajații îndeplinesc o sarcină mai eficient cu cât o repetă mai mult”, spune Holger Schäfer, analist al pieței muncii la Institutul Economic German din Köln. „Nu cred că vor exista cu adevărat creșteri de productivitate provenite din timpul de lucru mai scurt.” Cu toate acestea, întrucât pandemia a încetinit creșterea economică și a crescut inegalitatea, există o nouă presiune pentru reinventarea locurilor de muncă. Aproape două treimi dintre companiile cu săptămâni de lucru de patru zile raportează o productivitate îmbunătățită, potrivit unui studiu realizat de Universitatea din Reading. Un grup condus de fostul cancelar britanic John McDonnell le-a scris liderilor lumii, printre care Joe Biden, Boris Johnson și Angela Merkel, îndemnându-i să adopte o săptămână de patru zile pentru a salva locuri de muncă, a regândi modelele de muncă și a reduce consumul de energie. În august, sindicatul german IG Metall, cu 2,3 milioane de membri, a propus o săptămână de lucru mai scurtă ca răspuns la criza de sănătate și la schimbările fundamentale din industria auto, unde va fi nevoie de mai puțină forță de muncă în  producție pe măsură ce aceasta trece la mașini electrice. Constructorul auto francez Renault dă pentru aproximativ 13.000 de angajați vinerea liberă până la mijlocul lunii august în timp ce încearcă să reducă costurile deoarece comenzile au căzut. Muncitorii vor fi plătiți la fel, dar numai pentru că salariile lor sunt întregite cu ajutor de la stat.

Constructorul auto francez Renault dă pentru aproximativ 13.000 de angajați vinerea liberă până la mijlocul lunii august în timp ce încearcă să reducă costurile deoarece comenzile au căzut. Muncitorii vor fi plătiți la fel, dar numai pentru că salariile lor sunt întregite cu ajutor de la stat.

CEO-ul de la Awin, Adam Ross,   spune că săptămâna de patru zile este menită să păstreze inginerii de software și managerii de conturi care ajută companii ca Asos, Nike și Samsung să se conecteze cu bloggerii, influencerii și editorii. Au existat unele probleme, cum ar fi atunci când s-a ales cine va avea liber și când (personalul poate alege ziua în care vrea liber sau să ia două jumătăți de zi libere), când a cerut departamentului financiar să muncească cinci zile pe săptămână în perioada de raportare financiară din ianuarie și asigurarea că solicitările clienților care vin vineri primesc o atenție promptă. Aproximativ 80 de angajați s-au oferit voluntari să muncească în grupuri de lucru pentru a face trecerea cât mai ușoară posibil, discutând posibile modificări ale contractului, reducând lungimea ședințelor și introducând software pentru a ușura colaborarea.

Awin va evalua rezultatele programului de probă în această vară, dar Ross spune că experiența a fost atât de pozitivă încât nu-și poate imagina să revină la programul normal. CEO-ul a simțit el însuși schimbarea: după ce a făcut săptămânal naveta de la Londra la Berlin timp de șase ani, acum se bucură de o zi în plus în fiecare săptămână alături de familie sau pentru a se gândi la ce urmează. Companiile obișnuiau să „facă rezerve pentru sănătatea fizică a oamenilor, dar niciodată pentru sănătatea lor mentală”, spune Ross. „Văd că lucrurile se schimbă și vrem să fim un motor al schimbării.