De ce nu e rău să te cerți la job?

Siguranța psihologică nu înseamnă că nu avem conflict. Ce înseamnă este că, în momentul în care apare conflictul, eu nu mă tem că acel conflict distruge relația noastră. Și atunci în organizațiile în care siguranța psihologică este mare oamenii își permit să se certe între ei, pentru că știu că, indiferent ce se întâmplă, la finalul zilei tot împreună sunt. O ceartă nu schimbă esența relațiilor noastre”, mi-au spus, într-un interviu recent, pe care îl veți putea citi în curând în paginile revistei, Magor Csibi, Partner la Trend Consult, și Adrian Florea, fondatorul Trend Consult. Pornind de la noua ediție a cărții Stellar — un ghid practic despre cum se construiesc organizații performante prin alinierea comportamentelor și a culturii —  i-am întrebat ce înseamnă, de fapt, o organizație sănătoasă, dincolo de acest buzzword. Mi s-a părut interesant ce mi-au spus ei, că poate una dintre cele mai mari confuzii din business este să credem că o companie sănătoasă este una în care nu există conflict. Se pare că realitatea este exact invers sau, cel puțin, așa se întâmplă deseori. Există un tip de liniște în organizații care, de fapt, nu e liniște. E autocenzură. E acel „Da, sigur” spus în ședințe, urmat de un „Nu sunt de acord” spus pe hol. Se pare că „în organizațiile unde siguranța psihologică este mare, oamenii își permit să se certe între ei, pentru că știu că, indiferent ce se întâmplă, la finalul zilei tot împreună sunt. Este, poate, una dintre cele mai contraintuitive idei pentru mediul de business local, unde conflictul este adesea evitat, cosmetizat sau împins sub preș. Pentru că, în realitate, problema nu este că oamenii nu sunt de acord. Problema este că nu spun asta. „Noi, de foarte multe ori, nu putem să manifestăm cine suntem noi, pentru că ne cenzurăm, nu ne simțim în siguranță. (…) Nu pun întrebarea pentru că mi-e frică să nu fiu perceput ca incompetent.” Această frică – de a nu părea slab, nepregătit sau incomod – este cea care omoară conversațiile din organizații. Și, odată cu ele, și progresul. Este aproape un truism să spunem că oamenii sunt diferiți, gândesc și acționează diferit. Totuși, de multe ori în companii se așteaptă un comportament uniform și un răspuns la unison. Potrivit Stellar, performanța nu vine neapărat din reguli, proceduri sau organigrame, ci din „suma obiceiurilor oamenilor din acea organizație”. Iar aceste obiceiuri sunt influențate direct de cât de liber sau cât de constrâns se simte fiecare să spună ce gândește cu adevărat. În acest context, ideea că „oamenii ar trebui să fie calmi, echilibrați, să nu ridice tonul” devine și ea discutabilă. „Putem spune că, în general, e bine să nu țipăm la birou. Dar dacă lucrezi pe un șantier, asta nu te ajută.” Contextul contează, iar comportamentele „corecte” nu sunt universale. Ce contează, de fapt, este intenția și relația din spate. Poate că, în loc să ne întrebăm cum evităm conflictul, ar trebui să ne întrebăm altceva: avem suficientă încredere între noi încât să ne permitem să nu fim de acord? 

Ioana Matei este editor-șef, Business Magazin