De ce este 2013 cel mai prost an pentru a-ți schimba jobul

EXISTĂ TREI TENDINȚE MAJORE CARE VOR AFECTA SECTORUL RESURSELOR UMANE ÎN 2013: eficientizarea și productivitatea internă, dezvoltarea businessului și creșterea competitivității companiei pe piață și managementul schimbării, este de părere Sorin Faur, HR coordinator în cadrul firmei de consultanță fiscală și audit BDO Balkans.

“Pentru HR va fi mult de muncă în zona eficientizării și a productivității interne, deoarece, indiferent de performanța realizată, climatul general de instabilitate obligă în continuare firmele să monitorizeze atent costurile și respectiv să fie preocupate de creșterea productivității muncii: cu toții vor dori mai mult și mai ieftin!”, explică Faur. El spune că, pentru departamentul de resurse umane, această direcție se traduce în proiecte de managementul performanței, în proiecte orientate către creșterea motivației și a loailității angajaților, și în tăiere de costuri acolo unde se mai poate.
Cu câteva excepții, majoritatea companiilor s-au confruntat cu o scădere a bazei de clienți sau a tarifelor practicate pentru aceleași produse sau servicii, ceea ce a condus la o bătălie pe clienți mai acerbă ca niciodată, pentru bani mai puțini, care sunt încasați mai târziu.

“Pentru a-și asigura baza de clienți, companiile vor fi nevoite să își amplifice eforturile de business development și de marketing, vor fi nevoite să își întărească relația cu clienții și să îi loializeze și mai mult, respectiv vor fi nevoite să ofere servicii sau produse de calitate superioară la același preț. Toate companiile vor încerca diverse soluții în această direcție în condițiile în care a nu face nimic este sinucidere curată!”, mai spune Sorin Faur. El adaugă faptul că toate aceste proiecte presupun implicarea activă a departamentului de resurse umane, prin implementarea unor scheme noi de bonusare menite să impulsioneze vânzările, prin dezvoltarea de noi produse și servicii sau prin derularea unor programe de managementul performanței.

În ceea ce privește așa-numitul proces de «change management», Sorin Faur spune că «schimbarea de dragul schimbării este o prostie, iar schimbarea fără strategie este o greșeală». De ce? Deoarece pentru a produce rezultate este nevoie ca schimbarea să fie gestionată și orientată strategic. De asemenea, trebuie ținut cont de faptul că, de principiu, schimbarea generează rezistență la schimbare, iar această rezistență trebuie abordată din timp.

NU ESTE DE AJUNS SĂ PROPUI O SCHIMBARE, ESTE NECESAR SĂ O «VINZI» INTERN, iar HR-ul «va fi în tranșee» prezentând oamenilor beneficiile schimbării și încercând să îi motiveze să contribuie la schimbare deoarece întotdeauna există cineva care pierde. De exemplu, un program de managementul performanței prin care se construiesc indicatorii de performanță pentru diverse posturi sau activități poate crea multă anxietate celor care preferă să stea degeaba sau care se tem că alții le-o iau înainte și se vor opune unui astfel de proiect”, mai spune Sorin Faur de la BDO.

Totuși, o parte din angajatori sunt mai optimiști privind previziunile de angajare pentru cei care își vor căuta un nou loc de muncă în primele trei luni ale anului viitor, mai ales dacă vor să se angajeze în retail, care a avut o dinamică foarte bună din 2008 până în prezent, potrivit lui Valentin Petrof, country manager al grupului cu activități în domeniul resurselor umane ManpowerGroup România.