De ce e riscant să lucrezi ca manager român în străinătate

Companiile pot pierde zeci sau sute de mii de euro dintr-un proiect de expatriere greșit, atunci când executivii de top împreună cu familiile lor nu se pot adapta în țara în care aceștia au primit mandatul.

CEI CARE SE OCUPĂ DE RELOCAREA EXPAȚILOR SPUN CĂ EXISTĂ COMPANII DIN ROMÂNIA CARE TRATEAZĂ PROCESUL RELOCĂRII UNUI EXPATRIAT DESTUL DE SUPERFICIAL. Asfel că, de multe ori, aceștia fie că se relochează singuri, fie că vin cu familia, sunt lăsați să se descurce singuri să își găsească o casă, să bată pe la ușile diferitelor grădinițe sau școli găsite pe internet, să își preschimbe un permis de conducere sau să ajungă în spitalele private sau de stat în caz de urgență fără niciun sprijin sau orientare ulterioară.

De exemplu, mulți expați aleg să locuiască într-o zonă care nu este bine conectată cu școala copiilor sau biroul, ceea ce îi determină de cele mai multe ori ca după șase luni să ceară companiei sprijin pentru o nouă mutare. „Dacă facem un calcul simplu, în care estimăm o perioadă de inducție de 5 luni, când angajatul străin trebuie să se familiarizeze cu noul mediu de lucru, cu piața din România, cu viața de zi cu zi, perioadă în care compania nu câștigă, ci investește în training-uri, relaționare etc., atunci o pierdere medie pentru un middle manager s-ar ridica la aproximativ 70.000 – 80.000 de euro incluzând salariul, taxele, pachetul de compensații și beneficii sau școala copiilor”, explică Elena Antoneac, intercultural trainer și mobility coordinator în cadrul Pirgroup România, firmă care a relocat 400 de top și middle manageri români în străinătate în ultimii doi ani. Ea spune că a întâlnit multe cazuri în care familii de străni au fost lăsate să se descurce singure în România, iar după șase luni au anunțat compania că nu reușesc să se adapteze cerând repatrierea. Costurile pentru relocarea greșită a unui top manager pot ajunge în astfel de cazuri la 200.000 – 300.000 de euro. În plus, procesul obținerii documentelor pentru expatriații din afara Uniunii Europene este lung și anevoios, implicând foarte multe resurse în plus.

Pe de altă parte, cei care interacționează cu expații veniți în România spun că aceștia nu o duc chiar așa de rău și că de multe ori au privilegii care le fac viața mai bună decât cea a managerilor români. De altfel, majoritatea expaților care vin în România sunt mulțumiți de pachetele pe care le primesc, pentru că au salarii care le permit un nivel de trai ridicat, iar costurile cu chiria, școlarizarea copiilor sau transportul către țara natală sunt acoperite de angajator.

CE ROL ARE HR-UL ÎN RELOCARE. Una dintre companiile românești cu experiență în relocarea angajaților este producătorul de antiviruși Bitdefender, care a dus specialiști din România în alte țări, cu precădere în Statele Unite ale Americii, cât și specialiști din alte țări (SUA, Marea Britanie, Spania etc.) în România. În ambele cazuri, relocarea este un efort comun al tuturor funcțiilor de suport – HR, legal și financiar și al echipelor în care expatul urmează să lucreze, iar un rol important îl au line-managerul (care este catalizatorul tuturor proceselor în care expatul și echipa din care acesta face parte vor fi jucători importanți) și departamentul de HR care va derula procesul de inducție, explică Mihaela Dan, global HR director în cadrul Bitdefender.

Practic, o companie trebuie să fie atentă la toate nevoile personale ale angajatului și să-i asigure acestuia condițiile pentru ca relocarea în țara respectivă și în noul colectiv să se desfășoare cât mai ușor și cât mai eficient. „Trebuie luat în calcul suportul acordat de organizație pentru integrarea familiei sale: cursuri de limbă, cea mai bună variantă de școlarizare pentru copil/copii, cea mai cuprinzătoare variantă de asigurare medicală pentru expat și familia sa (asigurările medicale pot fi foarte diferite în funcție de țară vizavi de standardul de servicii pe care îl include, iar trecerea de la o țară matură la o țară care e în curs de dezvoltare poate aduce mari probleme), cele mai bune condiții de locuit ș.a.m.d.„, explică Mihaela Dan. Desigur, HR-ul trebuie să se asigure că expatul este plasat în condițiile respectării normelor legale privind desfășurarea activității în țara respectivă, ceea ce implică întocmirea tuturor documentelor. Directorul de HR al Bitdefender mai spune că, pentru a atenua șocurile culturale, este nevoie de o comunicare continuă între echipa de resurse umane și expat.