CV-ul spune povestea. LinkedIn arată adevărul

Piața muncii din România traversează una dintre cele mai complexe perioade din ultimii ani. Angajările încetinesc, salariile reale scad, iar companiile se orientează spre flexibilitate, digitalizare și inteligență artificială, cu obiectivul de a crește productivitatea în zonele și departamentele în care aceasta este la un nivel scăzut. Iar într-un context economic instabil, diferența dintre imaginea din CV și realitatea profesională este mai vizibilă ca niciodată.

De obicei LinkedInul este o imagine mult mai clară a candidaților pentru că acolo este greu să pui ceva diferit, acolo imaginea trebuie să fie reală, pentru că, în primul rând, te văd foștii colegi și în al doilea rând, e posibil să te vadă managerul echipei din care faci parte și să te întrebe ce se întâmplă pe LinkedInul tău, că e ceva în neregulă. De aici și diferențele: candidații pun în CV idealul, dar de fapt realitatea se află pe LinkedIn”, spune Alexandru Ionescu, CEO al firmei de recrutare Trenkwalder România.

Această distincție a devenit o adevărată temă de reflecție în piața muncii din România. CV-urile compacte și bine ordonate nu mai sunt suficiente, astfel că reputația digitală și istoricul vizibil pe platformele profesionale au început să definească șansele unui candidat. „Vorbind despre ce CV-uri primim din piață, aici avem experiențe destul de neplăcute. Undeva la medie aș zice, în ideea că cel puțin colegii mei din recrutare îmi tot dau acest feedback, că în momentul în care se analizează CV-ul trebuie să testezi foarte clar și real istoricul. Sunt destul de multe situații în care istoricul nu este clar”, poveste;te Alexandru Ionescu. De pildă, detaliază el, au fost foarte multe situații în care pe LinkedIn candidatul avea ceva și în CV cu totul și cu totul cu altceva, de parcă nu era clar că se va ajunge la un moment dat la o analiză dublă. „Eu am avut de curând o situație foarte amuzantă. Am întrebat candidatul de când e la companie și ce a făcut acolo și să îmi dea un exemplu de un proiect pe care l-a făcut în organizația aceea. Și-mi zice <<Uite, am făcut acest proiect>>. OK, dă-mi un partener pe care l-a avut proiectul și mi-a dat un partener, un om, care de fapt în acea perioadă nici măcar pe LinkedIn nu era în companie, pentru că am căutat în același timp.”

România se confruntă în 2025 cu o încetinire semnificativă a pieței muncii. În iulie, creșterea locurilor de muncă a fost de doar 1%, ceea ce înseamnă aproximativ 7.000 de noi angajări, față de nivelul anterior, de 40.000 – 50.000. Această scădere afectează atât dinamica companiilor, cât și a candidaților, care sunt mai prudenți în a-și schimba locurile de muncă. În paralel, salariile au înregistrat o creștere de 4,4% în ultima lună disponibilă, ritm de două ori mai lent decât inflația, care depășește 10%. În termeni reali, angajații pierd la capitolul puterii de cumpărare, iar companiile caută metode alternative să-și mențină competitivitatea și merg astfel spre digitalizare, flexibilitate și automatizare.

„Observăm că oamenii cu experiență sunt mai stabili ca niciodată. Cei tineri migrează mai ușor, dar nu livrează constant, iar firmele trebuie să testeze oamenii pe proiecte scurte înainte de a-i angaja pe termen lung”, a adăugat Alexandru Ionescu în cadrul conferinței HR Insights Forum 2025 – People, Productivity & AI – Shaping the Workforce of Tomorrow, aflată la cea de-a treia ediție.

Munca temporară: din soluție marginală în avantaj strategic

Această tendință reflectă o adaptare la realitatea economică, companiile nu își mai pot permite riscul unui angajat pe termen lung fără verificări riguroase și rezultate măsurabile.

Astfel, flexibilitatea și munca temporară au devenit instrumente strategice și poate fi chiar o oportunitate în vremuri incerte. „Colegii din afară spuneau «Alex, este o oportunitate mare că există o criză în România, pentru că în realitate companiile ar trebui să utilizeze încă muncă temporară», și așa este. Acesta este un alt motiv pentru care ar trebui utilizată munca temporară pentru acele proiecte pe o perioadă scurtă. Și vă încurajez să utilizați acest serviciu pentru perioada în care angajatul stă pentru o perioadă de timp – poate – de șase luni, trei luni, după care este preluat intern. Gândiți-vă numai câtă flexibilitate câștigați pentru un astfel de serviciu. Gândiți-vă câtă flexibilitate câștigă o companie! În primul rând, testează omul în aceste șase luni sau trei luni, după care îl preia intern pe un alt contract. Și dacă îi faci contract pe perioadă nedeterminată, uite ce perioadă de preaviz bună câștigi. Asta înseamnă de fapt flexibilitate”, a explicat Alexandru Ionescu.

Sorina Donisa, președintele Asociației Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane (AFSRU), prezentă în cadrul HR Insights Forum 2025, a subliniat schimbarea în rândul companiilor din România. „Companiile mici, antreprenoriale, încep să descopere avantajele muncii temporare. Aceasta nu mai este doar o soluție de criză, ci o strategie de business pentru controlul costurilor și creșterea vitezei de reacție.”

De asemenea, creșterea numărului de angajați temporari cu vârste cuprinse între 31 și 45 de ani și scăderea numărului tinerilor sub 24 de ani reflectă evoluția șomajului și maturizarea pieței. În cadrul Asociației Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane sunt peste 25.000 de angajați temporari activi anual, cu aproximativ 40.000 de persoane trecând prin astfel de proiecte. Iar această mobilitate oferă companiilor oportunitatea de a testa competențele angajaților și de a câștiga timp prețios în procesele de recrutare. „O companie care externalizează un proces către o firmă de recrutare câștigă de fapt timp intern. Știți destul de bine cât durează să recrutezi un om, câtă investiție ai. Să fie pus bine jobul unde trebuie, nu avem vizibilitate – hai la marketing să îl promovăm, nu avem candidații care trebuie. Înseamnă că am greșit ceva în anunț, nu e textul bun – analizați toate aceste etape și să vă dați seama cât câștigați când vă duceți la o companie de resurse umane: îi dați un email, și ziceți «Dragilor, vă rog ajutați-mă cu acest rol». La final o să aveți candidați din care puteți să alegeți ceva. Un alt beneficiu este acesta: departamentele de resurse umane câștigă timp și au posibilitatea să investească în ce contează”, a punctat Alexandru Ionescu.

În ceea ce privește candidații cu experiență, reprezentantul Trenkwalder România – companie care înregistrează aproximativ 1.000 de angajați temporari – a spus că aceștia sunt mai stabili. „Observăm în procesul de recrutare că acei oameni foarte buni sunt foarte stabili, s-au retras din piață, fie nu își mai accesează conturile de LinkedIn sau ne trimit nouă acele mesaje clasice: «Nu sunt interesat de o schimbare». Deci primul lucru vedem că oamenii cu experiență pe care noi de altfel îi dorim să-i vindem bine și pe și salarii mai mari sunt mai stabili.”

Topul priorităților

Digitalizarea și inteligența artificială au urcat rapid în topul priorităților companiilor, potrivit unui studiu realizat de Asociația Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane. Astfel, dacă în 2024 doar 14% dintre firme menționau integrarea AI ca prioritate, în 2025 procentul a crescut la 53%, conform studiului AFSRU. Implementarea tehnologiilor inteligente nu mai este un experiment, ci o investiție strategică, cu efect direct asupra productivității, iar automatizarea proceselor administrative și a celor de suport reduce necesarul de personal, dar crește performanța angajaților existenți. „Anul 2024 a fost dificil, dar 2025 este unul al presiunilor accentuate. Unele industrii continuă să angajeze, altele fac concedieri colective. Digitalizarea și AI sunt vizibile în HR pentru că firmele caută productivitate și eficiență”, a spus Sorina Donisa.

În paralel, contextul european subliniază urgența adaptării. Sonja van Lieshout, președintele World Employment Confederation Europe, prezentă în cadrul HR Insights Forum 2025, a atras atenția asupra faptului că Europa se află la o răscruce: incertitudine geopolitică, transformare digitală accelerată și deficit de competențe. „Trebuie să ne întrebăm dacă industria de HR își îndeplinește întregul potențial. Există semnale pozitive, vânzările cresc în multe țări europene, dar numărul de ore lucrate nu și-a revenit. În România există potențial de creștere pentru munca temporară, iar adaptarea va decide competitivitatea industriei”, a explicat Sonja van Lieshout.

În contextul în care piața românească continuă să fie segmentată, industriile în creștere, precum energia verde, construcțiile, logistica și comerțul online, se confruntă cu deficit de candidați, în timp ce producția auto și manufactura întâmpină dificultăți, mai arată studiul AFSRU.

Pe de o parte, IT-ul angajează, dar la volume reduse și cu lipsă de candidați foarte bine calificați. În acest context, munca temporară și proiectele pe termen scurt devin soluții pragmatice pentru a menține continuitatea afacerilor.

Sonja van Lieshout a adăugat că în acest context piața din România poate prelua exemple de bună practică în ceea ce privește munca temporară de la țările care au învățat deja cum să se ajute de acest fenomen, precum Irlanda, Luxemburg, Belgia, Elveția sau Finlanda. „Dacă analizăm rata medie de penetrare a muncii temporare în Europa, aceasta este în prezent de 2,2%. Asta înseamnă că în România există încă spațiu de extindere în sectorul muncii temporare. Avem câteva exemple bune pe care le împărtășim, ele vin din Marea Britanie, Italia, dar și alte piețe europene precum Irlanda, Luxemburg, Belgia, Elveția, Finlanda, Suedia, Germania și Austria. Există numeroase bune practici care pot fi folosite la nivel național, în fiecare stat membru, pentru a dezvolta industria muncii prin agenții (agency work)”, a mai spus Sonja van Lieshout. De altfel, exemplele din țări precum Olanda și Italia arată că succesul muncii temporare depinde de acorduri colective solide și de parteneriate public-private, a mai transmis Sonja van Lieshout. „În Olanda, rata de penetrare a muncii prin agenții a crescut de la 2,3–2,8% la 3,3% în ultimii 10–15 ani, datorită negocierii colective a salariilor și condițiilor de muncă pentru angajații temporari, dar și a fondurilor de training și pensii dedicate acestora. De asemenea, Italia a realizat o creștere similară prin reglementări care asigură egalitate de tratament și remunerare, combinată cu parteneriate eficiente între sectorul public și privat.”

Analiza datelor și experiențele din piață arată că angajatorii care integrează AI și digitalizarea procesează mai rapid recrutarea, reduc costurile și cresc productivitatea. În același timp, candidații cu experiență devin mai selectivi și mai stabili, iar tinerii sunt mai mobili, dar mai puțin predictibili. Această dinamică obligă companiile să reevalueze criteriile de angajare, să pună accent pe flexibilitate și să dezvolte mecanisme de retenție eficiente.

Pe lângă dinamica angajărilor și fluctuațiile salariale, unul dintre cele mai semnificative elemente observate în 2025 este modul în care companiile își restructurează procesele de HR. Adaptarea nu mai înseamnă doar reducerea costurilor sau ajustarea volumelor de personal; ea presupune transformarea completă a modului în care organizațiile își gestionează resursa umană și interacțiunea cu candidații. Sorina Donisa a menționat că „prioritatea principală pentru 2025 rămâne adaptarea la noile condiții economice, iar viteza de reacție a companiilor la schimbări devine factor de competitivitate direct. Digitalizarea și AI nu mai sunt opționale; ele sunt instrumente esențiale pentru supraviețuire și creștere”.

Această transformare se manifestă și prin creșterea investițiilor în soluții tehnologice care permit analiza rapidă a performanțelor, monitorizarea implicării angajaților și optimizarea proceselor administrative. În practică, companiile care adoptă AI în HR reușesc să identifice mai rapid candidații potriviți, să eficientizeze timpul necesar recrutării și să reducă riscul de erori în selecția personalului. „Industria serviciilor de HR este extrem de importantă pentru competitivitatea Europei, concentrându-se pe patru domenii: competențe, inteligența artificială etică, participarea pe piața muncii și mobilitatea talentelor. Până la finalul acestui an, Europa va avea un nou cadru de reglementare pentru utilizarea AI în ocuparea forței de muncă. De asemenea, obiectivul este asigurarea unei utilizări responsabile a tehnologiei fără a afecta drepturile lucrătorilor”, a completat reprezentanta WEC Europa.

Pe de altă parte, fenomenele precum „silent resignation” și scăderea implicării angajaților reprezintă provocări tot mai mari pentru companii. Retenția și motivarea devin, astfel, priorități critice. Studiul realizat de AFSRU arată că aproape jumătate dintre companiile participante – 155 de respondenți, din care 45% respondenți de top management – au menționat implicarea angajaților ca principală provocare, împreună cu achiziția de talente. Acest context nu doar complică recrutarea, dar și transformă modul în care organizațiile investesc în formare și dezvoltare profesională.   

În practică, în acest context angajatorii trebuie să utilizeze toate resursele disponibile: evaluarea CV-urilor și verificarea LinkedInului, testarea angajaților temporari sau nu, implementarea AI în HR și formarea continuă a echipelor. Fără aceste instrumente, companiile riscă să piardă competitivitate, să reducă performanța și să rămână în urmă față de piețele europene. Practic, în 2025, succesul companiilor nu mai depinde de volumul angajaților, ci de abilitatea lor de a măsura productivitatea, de a optimiza resursele și de a anticipa schimbările de pe piața muncii.