Cum oferim feedbackul negativ angajatului?

povestioară pe care am reținut-o dintr-o postare găsită pe Facebook mi-a rămas în minte peste ani: într-o școală – din State, parcă – o educatoare, în loc să taie și să încercuiască cu roșu greșelile găsite în textele elevilor, a ales să aibă o abordare diferită de majoritatea cadrelor didactice și să se axeze pe părțile pozitive. Cum a făcut asta? Marcând cu verde acele porțiuni care erau scrise bine, caligrafic. În acest fel, scoțând în evidență rezultatele bune ale copiilor, îi încuraja să se străduiască din ce în ce mai mult să obțină acel feedback pozitiv, în loc să se rușineze de greșelile marcate țipător cu roșu.

Mulți părinți apelează la tehnica „rușinii” pentru a-și educa copiii. Îi ceartă în fața altor copii, îi compară, îi jignesc. Poate de aceea acești copii, ajunși, unii dintre ei, manageri prin companii, abordează același comportament și în modul în care gestionează greșelile făcute de oamenii pe care îi au în subordine.

De multe ori, în echipe, când managerii trebuie să ofere un feedback negativ angajatului, întâlnim două extreme. Fie se oferă un feedback agresiv, jignitor, care demoralizează angajatul și îl întoarce împotriva celui de la care l-a primit, fie, la pol opus, se oferă un feedback mult prea blând, care nu își mai atinge scopul: acela de a produce o schimbare, în bine, în viitoarele rezultate.

Nu e nevoie să fim malițioși. Nu e nevoie să aruncăm cu jigniri. Dar nu e nevoie nici să ne ascundem după deget și să „cocoloșim” angajații. Cam pe același principiu aplicat de profesoara de care vă povesteam, un obicei recomandat e să însoțești feedbackul negativ de câteva remarci pozitive privitoare la rezultatele bune ale angajatului. Nu e o idee deloc rea să abordezi o viziune constructivă și să evidențiezi lucrurile pe care le-a făcut bine, subliniind cât de util ar fi să ofere rezultate similare și pe viitor.

De altfel, cred că managerii ar trebui să își facă un obicei din a oferi feedback pozitiv atunci când echipa îl merită. În acest fel, nu doar că va ridica moralul oamenilor și îi va motiva să „tragă tare” pentru a menține acea părere bună pe care șeful și-a creat-o despre ei, ci când va veni vremea să primească și feedback negativ, le va fi mai ușor să îl digere.

În subiectul – pentru unii delicat – al oferirii feedbackului negativ, se mai naște o întrebare: unde dăm feedback? Mulți manageri au tendința de „a le da o lecție” oamenilor din subordine, mustrându-i de față cu restul echipei. Acest „walk of shame” al angajatului în drum spre biroul șefului, unde a fost chemat pentru a i se ține o predică despre cât de rău a dat-o-n bară ar trebui înlocuit, mai degrabă, cu o discuție în privat, pe un ton calm, dar ferm, în care să i se amintească angajatului ce responsabilități are, ce așteptări există, ce poate îmbunătăți, ce greșeli să nu mai repete. Pentru că, la urma urmei, scopul este să obținem rezultatele de business dorite, nu să demolăm persoana care are datoria de a le furniza.

În plus, vreau să mai subliniez că managerul, deși „e și el om”, ar trebui să fie capabil să își țină emoțiile negative în frâu, la un nivel echilibrat. Nu să le reverse ca o avalanșă asupra echipei. Pentru că ceea ce are nevoie să primească în primul din partea oamenilor pentru a-i conduce eficient este respectul. Și nu acesta e modul în care îl poate obține. Oamenii au nevoie de cineva la care să se poată raporta, care, oricât de clișeic ar suna, să le fie model. Nu de o persoană căreia
să-i știe de frică sau de care să râdă pe la spate.

În încheiere vreau să mai atrag atenția unui lucru, pe care l-a punctat și unul dintre specialiștii din industria de HR într-unul dintre materialele din paginile următoare, legat de modul în care sunt promovați managerii români. Mare atenție, cei care aveți puterea să faceți asta, când alegeți manageri pentru echipele voastre. Pentru că, oricât de bun ar fi un om la ceea ce face, referindu-ne strict la atribuțiile profesionale, și oricâtă experiență ar avea, asta nu îl transformă automat într-un bun lider. Nu vă lăsați păcăliți de rezultate, punând egal între ele și abilitățile de management. Pentru că sunt lucruri total diferite. Un bun profesionist poate fi un șef dezastruos.  ■

Se mai naște o întrebare: unde dăm feedback? Mulți manageri au tendința de „a le da o lecție” oamenilor din subordine, mustrându-i de față cu restul echipei. Acest „walk of shame” al angajatului în drum spre biroul șefului, unde a fost chemat pentru a i se ține o predică despre cât de rău a dat-o-n bară ar trebui înlocuit, mai degrabă, cu o discuție în privat, pe un ton calm, dar ferm. Pentru că, la urma urmei, scopul este să obținem rezultatele de business dorite, nu să demolăm persoana care are datoria de a le furniza.

Andra Stroe este jurnalist, BUSINESS Magazin (andra.stroe@businessmagazin.ro)