Cum au gestionat criza angajatorii din România: de la crearea de roboți și campionatele de discursuri, până la asigurarea unui salariu mai mare

Discuțiile despre piața muncii în pandemie (ca de altfel  mai toate discuțiile), nu au fost tocmai optimiste și s-au referit, de cele mai multe ori, la șomaj tehnic, tăieri de bonusuri și reduceri de salarii sau chiar la disponibilizări. Totuși, unele companii au luptat pentru a-și păstra aprecierea angajaților chiar și în contextul pandemic. Cum s-au adaptat unii dintre cei mai relevanți angajatori din România la acesta și cum va evolua piața muncii în 2021, am aflat în cadrul evenimentului „Top angajatori Undelucram.ro”, realizat recent în parteneriat cu Business MAGAZIN.

În cadrul evenimentului organizat, cum altfel, decât hibrid, atât prin intermediul platformei Zoom, cât și față în față cu Costin Tudor, fondatorul și CEO-ul platformei Undelucram.ro, am vorbit despre cum a fost anul 2020 pentru piața muncii și despre perspectivele pentru 2021. Au răspuns întrebărilor noastre reprezentante ale celor mai apreciate companii de către angajați, potrivit clasamentului „Top angajatori Undelucram.ro”:

♦ Adina Vidroiu
HR Lead România, Grecia, Malta și Cipru în cadrul Microsoft

♦ Elena Nedelcu
Head of PR & Employer Branding Department, Libra Internet Bank

♦ Irina Verioti
Talent Acquisition Manager în cadrul Orange România

♦ Irina Mînzală
Director HR EY România & Moldova

♦ Simona Carp
HR Manager România și Bulgaria JYSK

♦ Georgiana Alecu Manager Recrutare & Employer Branding, LIDL

♦ Lucia Brădean-Iliescu
Country HR Manager, Continental

Business MAGAZIN: De ce ați decis să faceți un clasament al angajatorilor prin prisma opiniilor angajaților și în ce a constat metodologia realizării acestuia?

Costin Tudor: Ideea a venit în 2016, iar în acest moment suntem la a cincea ediție a topului angajatorilor
Undelucram.ro. Acesta este singurul top din România ce include un clasament pe baza recenziilor pe care le dau angajații care lucrează sau au lucrat în cadrul companiilor respective. Prin intermediul platformei Undelucram.ro, măsurăm percepția acestora și felul în care se simt ei la locul de muncă și apoi transmitem acest feedback în piață pentru ca alți candidați, aflați în căutarea unui loc de muncă, să se poată informa. Topul publicat anul acesta este realizat pe baza recenziilor din 2020, anul pandemiei, în care companiile angajatoare a trebuit să se adapteze. Anul acesta am lansat și un catalog, ce va fi în curând disponibil și în format fizic.

Costin Tudor, fondator și CEO Undelucram.ro: „Există în continuare un dinamism ridicat pe piața de recrutare, care se vede în numărul de aplicații pe platforma noastră la nivel regional, nu doar în România. În continuare, cred că balanța de putere pe piața muncii va înclina ușor în favoarea candidaților.”

Business MAGAZIN: Dar ce apreciază cel mai mult angajații la un angajator?

Costin Tudor: Există cinci criterii pe care noi le afișăm și prin care angajații pot să-și evalueze angajatorii: oportunitățile de carieră pe care un angajat le are într-o anumită companie, pachetul salarial, relația cu managementul – iar despre acest capitol aș putea spune că,  în afară de pachetul salarial, este cel mai important criteriu – , de asemenea, vorbim despre timpul petrecut la muncă versus timpul liber. Totodată, angajații au apreciat și procedurile și valorile existente în companii. Vorbim despre un clasament subiectiv, dar care devine din ce în ce mai relevant.

Aș vrea să accentuez, de asemenea, că partea de comunicare și interacțiunea dintre angajat și angajator au contat foarte mult în anul 2020. Angajații și-au dorit să știe ce se va întâmpla și, chiar dacă în mod evident, niciun angajator nu avea un răspuns sigur înspre o direcție sau un obiectiv în contextul pandemic, comunicarea și transparența au contat foarte mult.

Business MAGAZIN: Care credeți că au fost principalele trei practici organizaționale ce v-au adus aprecierea angajaților în anul atipic ce a trecut?

Adina Vidroiu: Ne bucurăm de această recunoaștere (locul I în clasamentul general, cât și în domeniul IT&C în topul angajatorilor Undelucram.ro n.red.) tocmai în contextul efectelor menționate, ne bucurăm că viziunea și eforturile pe care le depunem pentru angajații noștri au fost recunoscute. În ceea ce privește deciziile anului 2020 sunt câteva aspecte pe care aș vrea să le menționez: reacția rapidă la situația globală referitoare la pandemia de COVID-19 și faptul că tranziția spre a lucra de acasă a fost rapidă și ușoară pentru angajații noștri, compania având deja procese și tehnologii pentru telemuncă; trecerea în totalitate în digital a proceselor de onboarding, semnătura digitală, dispozitivele trimise acasă pentru angajați, trainingurile la distanță și, evident, digitalizarea completă a procesului de recrutare.

Apoi, atât pe plan intern, cât și la nivel global, compania a făcut trecerea înspre mai multe programe de wellbeing, precum cursurile de gătit, yoga, sport, workshopuri cu psihologi care ne-au ajutat să trecem mai ușor peste această perioadă, sesiunile cu un terapeut specializat plătite de organizație, mai multe săptămâni libere pe care noi le-am acordat părinților având în vedere faptul că școlile și grădinițele au fost mai mult închise, iar aceasta s-a întâmplat cu precădere la începutul pandemiei, concediu pentru îngrijirea unui membru al familiei.

Cel de al treilea aspect important ține de concentrarea constantă pe cultura organizațională și pe modul în care putem funcționa în mediul remote, rolul managerului fiind unul fundamental pentru a înțelege nevoile tuturor angajaților.

Elena Nedelcu: Aș vrea să subliniez că munca făcută cu pasiune aduce rezultate. Spun asta deoarece cultura organizațională a fost întotdeauna în atenția noastră, iar locul de cel mai bun angajator din domeniul financiar-bancar are în spate ani de muncă.

Cele trei practici organizaționale care ne-au asigurat acest loc sunt: facem o afirmație curajoasă care spune că suntem mai mult decât o bancă și am folosit această afirmație chiar și într-o campanie de employer branding, punem accent pe idei, pe creativitate, pe inițiativă și oferim susținerea necesară pentru a-i ajuta pe angajați să-și implementeze ideile, vrem să fim inovatori, digitalizați și să fim „prima bancă din România” din mai multe puncte de vedere.

13% dintre colegii noștri lucrează în domeniul digitalizării, al inovației, al tehnologiei. În al doilea rând, susținem dezvoltarea profesională a fiecărui coleg și am făcut asta inclusiv în 2020, prin oferirea de programe de training, de pregătire și de dezvoltare a fiecărui coleg în parte. Ceea ce ne face diferiți este că implementăm constant programe de pregătire out of the box: Spre exemplu, Libra Cultural, care este un program ce pune în plan central – arta, cultura, frumosul.

Elena Nedelcu, Head of PR & Employer Branding Department în cadrul Libra Internet Bank: „Cea mai importantă măsură pe care am luat-o anul trecut a fost legată de faptul că am reușit să le asigurăm tuturor colegilor condițiile necesare pentru a putea lucra eficient și de acasă, păstrând totodată un climat de lucru pozitiv în companie.”

În condițiile în care programele tradiționale nu mai puteau să fie desfășurate în contextul distanțării sociale, ne-am reinventat:  am construit unele programe noi, exclusiv online, care au stârnit interesul colegilor noștri la fel de rapid ca și anterior pandemiei. În acest sens, aș aminti programul de discursuri sau programele de dezbateri și argumentare între angajați. Ne-am axat în continuare pe programe de dezvoltare personală și profesională, având și un amestec interesant între spiritul de competiție și spiritul de echipă.

Nu în ultimul rând, susținem dezvoltarea și ascensiunea în carieră a angajaților, iar 60% dintre cei care ocupă poziții manageriale sunt promovați din intern.

Irina Verioti, Talent Acquisition Manager în cadrul Orange România: „Criza sanitară provocată de COVID-19 a fost cea mai mare provocare și un factor major perturbator al activității noastre. Am fost forțați să ne adaptăm rapid și să ne repliem peste noapte pentru a asigura sănătatea și siguranța tuturor colegilor noștri. Am reușit să facem acest lucru în primul rând prin comunicare.”

Irina Verioti: Dincolo de acțiuni concrete pe care le-au menționat și colegele mai devreme și pe care le-am implementat și la noi, au existat trei aspecte care au fost definitorii pentru noi în anul 2020, iar în jurul acestora s-au concentrat toate practicile, acțiunile și inițiativele noastre.

Primul și cel mai important aspect este curajul: este clar că noi ca și organizație, prin prisma resurselor umane, am dat dovadă de foarte mult curaj, iar toate aceste inițiative, care sunt de ordinul zecilor sau chiar sutelor, nu ar fi putut fi făcute fără curaj. Mă refer inclusiv la curajul de a le spune angajaților că ne confruntăm cu o situație fără precedent și că nu putem să le oferim răspunsuri clare.  Anul 2020 nu a oferit posibilitatea angajatorului de a spune angajatului exact ceea ce se va întâmpla cu el peste trei luni, peste șase luni sau peste un an și a fost extrem de dificil din acest punct de vedere, dar, în schimb, am mers către colegii noștri și am avut constant discuții cu ei, fie formale, prin sondaje, fie informale, admițând faptul că nu știm cum se simte fiecare angajat și încercând astfel să ne dăm seama care sunt așteptările lor de la noi.

Al doilea element extrem de important este încrederea. Să muți o companie cu 3.600 de angajați cu totul acasă nu s-ar fi putut realiza fără să existe o relație bazată 100% pe încredere și totul a mers excepțional din prima, inclusiv aspectele de ordin tehnic pentru care și noi eram pregătiți anterior pandemiei din punct de vedere tehnic și al procedurilor pentru munca de acasă.   

Un alt aspect extrem de important a fost transparența: în toate comunicările cu colegii noștri, în toate privințele care țin de activitatea noastră. Folosindu-ne de aceste trei ingrediente am reușit ca pe parcursul anului 2020 să avem grijă de sănătatea angajaților atât din punct de vedere fizic,  cât și psihologic și financiar.

Lucia Brădean: Continental este cel mai mare angajator privat din România, avem în cadrul acestuia peste 20.000 de angajați și, așa cum vă puteți imagina, în momentul în care această pandemie a venit peste noi ne-am pus multe întrebări referitoare la ce urmează să facem. Am avut câteva ore în care ne-am spus că în mod cert nu vom putea continua ca și până acum, dar în același timp am privit această pandemie și ca pe o oportunitate și am trăit la maximum cele trei valori fundamentale ale Continental: încrederea, mentalitatea de învingător și solidaritatea.

Prin urmare, a fost un prilej bun să gândim out of the box. Realizați că să faci schimbări peste noapte pentru o organizație cu 20.000 de oameni, care include și centre de dezvoltare, dar și de producție, nu este ușor. Prima și cea mai importantă inițiativă a fost că ne-am adaptat: am reușit printr-un efort imens de echipă să ne adaptăm la noul fel de a lucra. Apoi, pe baza valorii noastre de încredere, am acordat angajaților flexibilitate orientată spre învățarea continuă. Nu în ultimul rând, am făcut un efort uriaș în direcția grijii față de sănătatea și siguranța oamenilor. Am vrut să creăm toate condițiile pentru a preveni răspândirea acestui virus, să îi ducem acasă sănătoși pe oameni și să-i aducem de acasă sănătoși. 

Lucia Brădean, Country HR Manager, Continental: „În perioada pandemiei, am trăit la maximum valorile fundamentale ale grupului Continental: încrederea, mentalitatea de învingător și solidaritatea. Prima și cea mai importantă inițiativa a fost că ne-am adaptat: am reușit printr-un efort imens de echipă să ne adaptăm la noul fel de a lucra. Apoi, pe baza valorii noastre de încredere, am acordat angajaților flexibilitate orientată spre învățarea continuă.”

Irina Mînzală: Topul despre care discutăm astăzi este unul al percepției, iar percepția este extrem de importantă, percepția este reală. Eu am și un alt nume pentru platforma Undelucram.ro, cel de „Big Brother” pentru angajatori, care este o sursă foarte importantă și de inspirație pentru ceea ce înseamnă o strategie sănătoasă de employer branding. Mulțumită platformei și contribuțiilor candidaților și angajaților, poți să înțelegi care sunt zonele unde performezi bine ca angajator, dar și care sunt zonele unde mai ai de lucrat.

În ceea ce privește cele trei practici care ne-au ajutat pe noi să obținem  locul întâi în domeniul nostru, acestea sunt: faptul că oportunitățile de a avansa în cadrul companiei au existat și în 2020  – suntem mândri că anul trecut am reușit să promovăm și să oferim oportunități de carieră unui procent egal de colegi ca și în anii anteriori, iar aceasta reprezintă și o dovadă de sănătate a businessului. Apoi, ce a fost important se leagă de lucruri care deja s-au spus: am trecut printr-un nivel de incertitudine și de frici așa cum nu am mai experimentat niciodată.

Am vorbit mult mai mult cu oamenii, chiar dacă nu eram siguri referitor la modul în care vor evolua lucrurile. Îmi aduc aminte că în luna aprilie am avut o sesiune cu 600 – 800 de colegi în care am vorbit despre frică și în care un terapeut ne-a explicat de ce am cumpărat atât de multă hârtie igienică atunci când am intrat în perioada de lockdown. Am învățat cum să trăim cu fricile respective, iar pe măsură ce am avansat în lockdown și veneau vești despre o potențială criză economică, am încercat să vorbim cu ai noștri colegi despre cum am putea să ne pregătim pentru acest lucru, dar și să facem anumite promisiuni față de siguranța locurilor de muncă în cadrul companiei. Zona aceasta de siguranță a locurilor de muncă a devenit foarte importantă pentru noi toți de altfel.

Și noi am derulat sondaje în companie și ne întrebam la un moment dat inclusiv dacă oamenii au obosit să ne răspundă la toate întrebările pe care le puneam, însă era foarte important ceea ce spuneau ei.

Ne-am axat și pe zona de învățare, iar în acest sens există două inițiative pe care le-aș menționa – în primul rând, vorbesc despre o inițiativă globală în care pentru prima dată un angajator a democratizat educația executivă, mai exact, am introdus,  începând cu vara anului trecut, un program de MBA gratuit pentru toți angajații.

Un alt lucru pe care l-am făcut pe plan local a fost dezvoltarea unei platforme pentru îmbunătățirea competențelor digitale ale angajaților odată cu trecerea în mediul de muncă remote, în care să ne împrietenim cu roboții din procesele de automatizare și să vedem cum ne poate ajuta asta în viața de zi cu zi.

Recunoașterea oferită este un rezultat al efortului tuturor angajaților, de la cel mai mic, la cel mai mare, de la cel mai vechi, la nou veniți, până la angajații din departamentul de resurse umane, care au devenit chiar și „asistente medicale” , rolul nostru s-a transformat în această perioadă și, uitându-mă înapoi, a fost o experiență interesantă, care în mod clar ne-a schimbat și care schimbă piața muncii. În ceea ce privește recrutările, îmi amintesc că în curând se împlinește un an de când am intrat în starea de urgență, tocmai eram în plină campanie de recrutare de juniori, un proces care îmi este foarte drag și care reprezintă o experiență foarte bogată pentru că ne pasă foarte mult de experiența pe care o ofeream candidatului prin interacțiunea față în față. A trebuit însă să regândim totul, iar până în septembrie 2020, aproximativ 100 de colegi ni s-au alăturat și experiența a fost totalmente virtuală, cred că am făcut o treabă destul de bună încercând să oferim aceeași experiență de recrutare pe care o ofeream și într-o lume normală.

Simona Carp: La debutul pandemiei, noi ne-am trezit dintr-o dată într-o duminică seară că trebuie să trimitem 900 de colegi acasă, să închidem toate magazinele, dar și birourile și să așteptăm să vedem ce se va întâmpla. Nimeni nu știa ce urmează, în ce perioadă de timp vom fi închiși și a fost o experiență din care am învățat destul de multe, inclusiv legate de cum să gestionăm o astfel de criză.

În ceea ce privește practicile organizaționale, cea mai importantă a fost pentru noi comunicarea. În această situație inedită pentru noi, am discutat foarte deschis și transparent cu toți colegii noștri din prima zi în care am fost nevoiți să închidem magazinele, până la ziua în care am stabilit de ce avem nevoie pentru deschiderea magazinelor.

,

Simona Carp, HR Manager România & Bulgaria JYSK: „Cea mai importantă măsură luată pentru sprijinirea angajaților, care a avut și cel mai mare impact pentru colegii noștri, a fost susținerea cu până la 75% a salariului lor în perioada în care toate cele 900 de magazine JYSK din țară au fost închise.”

Și noi am introdus sondaje, i-am întrebat și am discutat despre tot ce au nevoie, care sunt dorințele lor și cum văd ei că se pot realiza acestea, iar cel mai important lucru este că am ascultat feedbackul lor și am implementat tot ce și-au dorit.

A doua practică importantă a fost că ne-am dorit foarte mult să ne păstrăm toți colegii. În perioada de lockdown, când am intrat cu toții în șomaj tehnic am încercat să menținem toate beneficiile pe care colegii noștri le-au avut, am profitat de portița de lege care ne-a permis să oferim 75% din salariu angajaților, astfel încât ei să piardă cât mai puțin în acele două luni. O altă practică importantă și care a fost recunoscută de colegi, pe lângă tot ce au menționat colegele mele de mai sus despre mutarea trainingurilor în online, este că noi suntem o companie care se extinde în continuare:  deschidem în jur de 15 magazine pe an și oferim anual circa 45 de poziții de manager, astfel că avem nevoie de promovabilitate internă. În acest sens, avem programe de pregătire de la cel mai mic nivel în sus.  

Oportunitățile de carieră și de avansare apreciate de colegii noștri au rămas în continuare și în contextul pandemic, chiar am crescut în ultimele șase luni rata de promovabilitate internă pentru care suntem recunoscuți.  

Georgiana Alecu: Noi nu am avut niciun fel de pauză, ba din contră, volumul de muncă în anumite perioade a fost mai mare decât cel pe care-l aveam noi previzionat pe parcursul anului. Locul ocupat în top ne face să fim mândri de noi ca și organizație.

În ceea ce privește practicile care ne-au adus pe locul acesta din punctul de vedere al agendei de resurse umane, cred că cel mai important aspect pe care noi l-am putut sesiza în 2020 a fost acela al lucrului în echipă pentru că noi, ca organizație, ne-am concentrat pe solidaritatea între colegi și pe importanța spiritului de echipă, ce ne-a fost confirmată în contextul pandemiei. Fiecare coleg, oriunde s-ar afla el, a adus în echipa Lidl foarte multe povești legate de performanță, implicare, ambiție. Suntem o echipă de oameni ambițioși.

Un alt punct de concentrare a fost pe siguranța, dar și pe motivarea colegilor, care au fost și sunt în continuare în așa numita „linie I”.  A fost nevoie să ne adaptăm extrem de rapid și am implementat inclusiv o linie telefonică la care colegii noștri puteau suna și primi informații în timp real despre situația pandemică fiindcă știm cu toții că deciziile autorităților erau luate în ultimul moment, iar noi trebuia să comunicăm rapid cu colegii noștri aflați în diferite puncte ale țării. Comunicarea transparentă și rapidă ne-a ajutat destul de mult și a fost un real folos. Avem și o aplicație internă, un fel de Facebook intern, unde am putut comunica foarte ușor cu colegii și am primit feedback din partea lor.

De asemenea, am continuat să ne dezvoltăm, iar noi ca echipă de HR vrem să ne asigurăm în continuare relevanța prin investiții în formarea  colegilor, în acordarea de beneficii și în pachetul de compensații. Ne bucurăm că împreună am reușit să depășim perioada critică în care știm cu toții că volumul de cumpărături a fost destul de mare.

Business MAGAZIN: Ce se va întâmpla în 2021 și care va fi prioritatea numărul 1 pentru compania pe care o reprezentați?

Adina Vidroiu: Prin prisma resurselor umane, cred că prioritatea noastră anul acesta va fi în continuare axată pe sănătatea psihică, pe wellbeingul angajaților. Asta pentru că nu a fost o perioadă ușoară, nu este ușor să lucrezi cu un prieten virtual, nu este ușor să nu mai interacționezi  zilnic cu colegii de la muncă și sunt efecte ale acestui stil de muncă pe care le vedem din ce în ce mai mult în organizație și nu doar în România, ci și în celelalte țări pentru care lucrez în momentul de față.

Adina Vidroiu, HR Lead România, Grecia, Malta și Cipru în cadrul Microsoft: „Prioritatea noastră principală va fi și anul acesta axată pe sănătatea psihică, pe wellbeingul angajaților. A fost o perioadă dificilă, nu este ușor să lucrezi cu un prieten virtual, nu este ușor să nu mai interacționezi zi de zi cu colegii de la muncă și vedem efectele acestui mod de muncă nu doar în organizația din România, ci și din celelalte țări pentru care lucrez în momentul de față.”

De asemenea, ne pregătim și pentru a lucra într-un mediu hibrid pentru că lucrurile nu cred că vor ajunge la o normalitate 100% în următoarele luni. Este important să ne asigurăm că angajații noștri au toate resursele, fie că vorbim despre beneficii, despre facilități, despre dezvoltare – sunt lucruri pentru care noi ne dorim să avem stabilitate și aceastea sunt priorități, de asemenea. Ne dorim ca angajații să-și desfășoare activitatea într-un mediu în care să crească în continuare și în care să se simtă mândri că sunt incluși. Tot anul acesta, plănuim să ne mutăm într-o clădire nouă, astfel că sper ca imediat ce lucrurile vor intra în normal să putem să lucrăm și de la birou. La nivel de piață există în continuare o dinamică, cel puțin în sectorul de IT&C sunt multe lucruri care se întâmplă, spre exemplu zona tehnică, de inginerie software este una care se dezvoltă foarte tare, iar Microsoft este una dintre companiile care are o creștere în această zonă.

Elena Nedelcu: Prioritatea anului 2021 nu este diferită de cea din anii anteriori pentru că are în centru cultura noastră organizațională și se referă la starea de bine a colegilor noștri. Le asigurăm acestora un mod de lucru adaptat preferințelor lor, aspect important mai ales în acest an. Dacă preferă să lucreze de acasă pot face acest lucru, iar dacă preferă să vină la birou îi așteptăm aici în condiții de siguranță maximă. Mai mult, oferim posibilitatea de a lucra în regim total online oricărui angajat al sediului central din Capitală, care se află în orice localitate din România sau Republica Moldova.  

De asemenea, vrem să ne asigurăm că ideile oamenilor vor fi valorificate, că găsesc aici un mediu în care să experimenteze, să creeze și să se simtă bine făcând asta.

În al treilea rând, vom continua să construim programe de wellbeing și de dezvoltare, de formare personală și profesională cum ar fi, un program care a apărut în pandemie și prin care am plecat de la premisa că suntem vorbitori în public în fiecare zi – am vrut ca cei care au acceptat provocarea de a participa la acest program să nu vorbească din reflex, ci să aibă mesaje clar formulate. Vom continua să construim astfel de programe și anul acesta. Toate programele pe care le facem au trei obiective comune: spiritul de echipă, spiritul de competiție și dezvoltarea colegilor pe plan personal și profesional. În concluzie, prioritatea principală este starea de bine a colegilor, iar tot ceea ce facem este construit în această direcție.

Irina Mînzală: Observăm că dinamica pieței muncii nu este foarte diferită de ceea ce se întâmpla înainte de pandemie, iar în continuare trăim într-o piață a candidaților, nu cred că lucrurile s-au schimbat foarte mult, cel puțin în domeniul în care activăm noi. În continuare un angajat primește lunar câteva telefoane sau propuneri de la departamente de HR cu diverse oferte.

Acest lucru înseamnă că employer brandingul este un efort care nu se termină niciodată repede, este mai degrabă un maraton decât un sprint.

Irina Mînzală, Director HR EY România & Moldova: „Dacă ritmul anului 2020 a fost unul galopant și a stat sub semnul pandemiei, 2021 este un an care stă sub semnul optimismului. Așadar, am pornit la drum în noul an cu lecțiile învățate și am descoperit că putem oferi aceleași servicii profesionale, cu același standard calitativ, indiferent de formula prin care le livrăm.”

Pentru noi este foarte important să redefinim toate punctele de intersecție ale angajatului cu organizația și să vedem cum le putem adapta astfel încât compania să aducă mai mult, mai bine, mai autentic, mai transparent tot ceea ce angajatul are nevoie.

O altă prioritate este zona de sănătate psihică și de wellbeing care au fost menționate și de colegele de mai devreme. Lucrul de acasă a diluat puțin barierele dintre viața personală și viața profesională și este responsabilitatea noastră să ne ajutăm angajații să navigheze cât mai bine în această provocare.

Irina Verioti: Ce mi-a arătat anul 2020, iar 2021 nu face decât să ne confirme acest lucru, este că atenția sporită față de sănătatea psihică și de modul în care se simt angajații noștri depășește clar zona pe care noi o numim în resurse umane zona de beneficii. Această atenție ar trebui să intre într-o zonă de normalitate, la fel cum la final de lună iei un salariu.

Simona Carp: Nu cred că vom face schimbări foarte multe față de anul trecut, în contextul în care o strategie de resurse umane trebuie să dureze câțiva ani. Vom merge în continuare în campaniile de employer branding pe o intersecție între dezvoltarea angajaților noștri – este foarte important pentru noi să-i pregătim, să-i pregătim intern este primordial pentru noi.

Al doilea lucru important pentru noi va fi o campanie de recrutare pentru că, așa cum am povestit, deschidem multe magazine și le deschidem și în orașe foarte mici. Campania de recrutare va începe la începutul lunii mai și ne propunem să angajăm până la final de an circa 300 de angajați.

Georgiana Alecu: Din perspectiva noastră, continuarea digitalizării proceselor va fi pentru noi o zonă de concentrare, dar acum, o prioritate mai mare dată și de contextul acesta se referă la o creștere accelerată. Vrem să atragem talente, colegi noi, potriviți pentru rolurile pe care le avem deschise – atât în magazine, cât și în birourile și depozitele din București și din țară.

Ne-am propus să creștem anul acesta cu aproximativ 1.500 – 2.000 de colegi, raportat la cei peste 9.000 de angajați pe care îi avem în momentul acesta. Ne susținem echipa de leadership, investim în continuare în programele de dezvoltare și formare pe care le avem pentru colegii noștri și investim de asemenea și în partea de employer journey, per ansamblu, cât și în beneficiile oferite colegilor noștri.

În piață se vorbește despre o criză, dar noi ca organizație am anunțat recent că venitul mediu în organizație a crescut și va crește și anul acesta pentru colegii noștri.

Business MAGAZIN: : Ce se întâmplă cu mobilitatea în contextul pandemic – atât când vorbim despre dorința angajaților de a schimba locul de muncă, cât și la mobilitatea internațională – dorința de a merge către un post în străinătate?

Adina Vidroiu: Ca dinamică, din perspectiva domeniului de IT&C, mobilitatea rămâne acolo – cel puțin din ce-am observat noi până acum nu a fost o scădere în zona aceasta. Prin prisma mobilității internaționale, din perspectiva Microsoft, primul lucru la care noi ne uităm este siguranța angajaților noștri. Cu siguranță există mobilitate și anumite persoane pot evolua în cariere internaționale, dar ce-a fost primordial în această perioadă a fost siguranța lor. Ne-am asigurat că dacă se face o mutare, se va face în toate condițiile de siguranță; nu aș spune că am limitat mobilitatea internațională,  ci că ne-am concentrat pe siguranța persoanelor astfel încât lucrurile să se desfășoare normal.

Business MAGAZIN: Dar cum rămâne cu telemunca – în contextul în care se vorbea în cadrul unor giganți din domeniul tehnologiei despre munca pentru totdeauna în regim remote?

Adina Vidroiu: Noi ne vom axa pe un model hibrid de muncă fiindcă angajații simt nevoia să facă parte dintr-o comunitate și să se întoarcă la birou – probabil vom face acest lucru în funcție de evoluția vaccinării și de deciziile autorităților.

Irina Verioti:  În această perioadă testăm ceea ce înseamnă pentru noi acest model hibrid, iar ceea ce încercăm să facem din punctul de vedere al acestui model hibrid este să devenim suficient de flexibili astfel încât să-i ajutăm pe fiecare dintre colegii noștri să își definească propria relație cu locul de muncă.  

Simțim și noi din sondaje și discuții cu ei că sunt foarte mulți colegi cărora le lipsește venitul la birou, însă pe de altă parte constatăm că avem colegi care și-ar dori să rămână pe termen nelimitat în acest regim de telemuncă, iar cel mai important în definirea acestei normalități și a modelului hibrid este să integrăm constrângerile externe generate de contextul pandemic, elementele care țin de roluri și de activități care ar trebui desfășurate cel puțin parțial la birou cu zona aceasta subiectivă,  legată de ceea ce își dorește fiecare angajat să facă raportat la locul efectiv de muncă. Perioada aceasta pilot de testare va dura până în septembrie – octombrie în cazul nostru, dar este clar că și pentru noi modelul hibrid va fi o opțiune.

Irina Mînzală: Este exclusiv alegerea angajatului dacă vrea să vină la birou. Anul trecut când am intrat în starea de urgență, eram în plin sezon de audit, iar asta se întâmplă și acum. Colegii noștri din echipele de audit sunt în plin sezon de audit și am reușit să păstrăm la un anumit nivel telemunca pentru această activitate și cu ajutorul clienților; ambele părți, atât noi, cât și clienții, am avut ca prioritate sănătatea și siguranța angajaților noștri.  Am încercat ca expunerile să fie cât se poate de limitate și în continuare un procent mult mai mic decât se întâmpla anterior trebuie să meargă la sediul clientului pentru a desfășura activități de audit. În afara acestor activități, venitul la birou este exclusiv opțional, dar totuși, deși am câștigat unele lucruri prin zona aceasta de virtual, cred că am și pierdut câteva lucruri poate intangibile care definesc cultura organizațională, este o „drojdie invizibilă” care cred că se pierde prin lucrul acesta online și în următoarea perioadă. Partea virtuală nu va înlocui niciodată interacțiunile de la birou.

Avem colegi proaspăt angajați în pandemie care au dezvoltat abilități noi – își recunosc colegii după voce, mai degrabă decât după felul în care arată.

Trendul telemuncii se va menține, dar un model hibrid va avea din ce în ce mai multă greutate și va fi un model care să țină cont de dorințele fiecăruia dintre noi.

Business MAGAZIN: Acum că am văzut perspectivele pentru piața muncii din partea angajaților, spune-ne Costin, ce se vede din punctul de vedere al angajaților care au oferit recenzii și comentarii pe platforma pe care o reprezinți.

Costin Tudor: În piața muncii este în continuare dinamism, dar totuși unele industrii sunt mai afectate decât altele. Aș vrea să subliniez un aspect pe care toată lumea l-a observat și pe care l-am văzut și noi în urma unui sondaj pe care l-am derulat în regiune, în patru dintre țările în care suntem prezenți și din care a rezultat că este din ce în ce mai importantă starea emoțională a angajaților. Am reușit să lucrăm de acasă sau să lucrăm într-un mediu hibrid, însă ne lipsește interacțiunea fizică. Toate aceste limitări care țin de interacțiunea fizică se reflectă în starea emoțională. Ce a reieșit din sondaj este că circa 60% dintre angajatori își doresc ca angajații lor să se întoarcă la birou. Piața muncii trebuie urmărită pe mai multe niveluri: sunt persoane care și-au pierdut locurile de muncă, sunt persoane care au greutăți în a-și găsi un loc de muncă, altele dimpotrivă, au parte de zeci de oferte zilnice prin intermediul LinkedIn. Ceea ce pot spune din perspectiva noastră este că acest dinamism când vine vorba despre recrutare se vede și din punctul de vedere al numărului de aplicații – de la nivel de regiune, nu doar din România. Cred că în continuare va avea un cuvânt de spus candidatul, ca și anterior pandemiei.  Potrivit platformei noastre, candidații de pe piața muncii se interesează în legătură cu viitorul loc de muncă, citesc recenzii, sunt din ce în ce mai informați când vine vorba despre alegerea unui nou loc de muncă.

Candidatul este cel care până la urmă va decide pe baza tuturor informațiilor pe care le va culege din piață, iar balanța înclină puțin în favoarea lui.  

Topul angajatorilor mai reflectă un lucru foarte important și anume faptul că acele companii care nu au oprit comunicarea cu angajații lor au avut de câștigat. Angajații sunt și ei empatici cu angajatorii și înțeleg și le-au dat recenzii bune celor cu care au putut comunica, iar cei care nu au primit un feedback despre ce se întâmplă și despre direcția companiei în contextul pandemic au lăsat recenzii mai puțin favorabile, au încercat să își schimbe locul de muncă și chiar au reușit acest lucru.

Business MAGAZIN: Un sfat pentru candidați și pentru angajați?

Costin Tudor: Fiecare dintre noi trebuie să ne dăm interesul să facem un pas în direcția de a face lucrurile mai bine. Să ne asumăm decizia unei aplicări informate când vine vorba despre alegerea unui nou loc de muncă, candidații să își asume deciziile luate, iar acestea să fie făcute în urma unei informări foarte bune în prealabil. Am o recomandare și pentru angajatori, chiar și pentru cei din top: presiunea este pe angajator, adică fiind în acest top se știe că este destul de greu să se și mențină acolo. Vă rog să păstrați acest echilibru și faceți toate eforturile necesare pentru a vă menține acolo.

Adina Vidroiu: Eu aș spune destul de simplu să se pună pe ei pe primul loc și să se asigure că mențin echilibrul între viața personală și viața profesională. Ceea ce putem asigura din partea organizației noastre este să ne dăm silința să facem ca acest lucru să se întâmple.

Irina Verioti: Este foarte important ca angajații să se pună pe primul loc, să ia decizii importante, să profite de toate sursele de informare pe care le au astăzi la dispoziție versus acum 10 -15 ani când era totul arbitrar atunci când îți găseai un loc de muncă. Cele mai multe lucruri pe care le descopereau atunci despre angajator, le descopereau ulterior angajării.  Acum există foarte multă transparență și există multe locuri din care se pot informa.

Elena Nedelcu: Când ne gândim la colegii noștri, vrem ca ei să se pună pe primul loc, să aibă grijă de ei, fiindcă și noi facem tot ce putem în acest sens.

Irina Mînzală: Poate după această perioadă care, clar va continua este important să ne găsim motivul, pentru care să ne ridicăm din pat dimineața, acel „de ce” atât de mult tranzacționat în ultima perioadă. Cred că este un moment bun pentru a reflecta asupra acestor lucruri și cred că noi suntem norocoși, în contextul în care peste tot lume și în România sunt multe inegalități în continuare. Poate în organizațiile din care noi facem parte nu se simte atât de mult inegalitatea din punctul de vedere al genului sau din alte puncte de vedere, dar cu toții putem să reflectăm la asta și să ne asumăm o responsabilitate. Poate că inegalitățile s-au accentuat în această perioadă și ar trebui să ne gândim la acest lucru. Important este să fim bine, dar și să facem bine.

Simona Carp: Cred că cel mai important pentru angajați este să aibă grijă de echilibrul dintre viața personală și profesională ținând cont de toate aspectele care au apărut acum, în această perioadă. Pentru un candidat, cred că cel mai important lucru ca și sfat este ca atunci când decide să meargă spre un nou loc de muncă, să se gândească la lucrurile care l-au făcut să facă o schimbare și la ceea ce caută la o companie.

Georgiana Alecu: Cred că este foarte important pentru noi, ca angajatori în primul rând, să comunicăm foarte transparent către piață, către candidați și prin mesajele pe care le transmitem să le vorbim despre realitatea din organizație astfel încât să ia decizii informate, conform așteptărilor pe care ei le au. De asemenea, candidatul ar trebui să citească și să se documenteze cât de mult se poate în legătură cu angajatorul, acesta este de departe cel mai important aspect când vine vorba despre viitorul lor angajator. Angajaților  noștri, bineînțeles, le doresc să continue să acorde o atenție deosebită siguranței, deosebit de importantă în prezent, precum și echilibrului dintre viața profesională și cea personală.

Georgiana Alecu, Manager Recrutare & Employer Branding LIDL: „Ne-am propus să creștem anul acesta cu aproximativ 1.500 – 2.000 de colegi raportat la cei peste 9.000 de angajați pe care îi avem în momentul acesta. Ne susținem echipa de leadership, investim în continuare în programele de dezvoltare și formare pe care le avem pentru colegii noștri și investim de asemenea și în partea de employer journey per ansamblu, cât și în beneficiile oferite colegilor noștri.”