Cover story. Ce mai apreciază angajații anului 2025?

Succesul companiilor nu mai depinde doar de proceduri și beneficii financiare, ci și de capacitatea de a răspunde la nevoile reale ale angajaților, fie că vorbim despre dezvoltare profesională, sprijin emoțional sau integrarea tehnologiilor de ultimă generație. Ce caută angajații prezentului la un angajator?

„Ceea ce ne-a ajutat să ne poziționăm ca angajator de top a fost un cumul de factori: politici bine definite, valori organizaționale puternice și o abordare strategică a dezvoltării angajaților,” a explicat Mihai Păun, manager P&C – operations la Philip Morris România, care a detaliat strategia companiei în domeniul resurselor umane, în cadrul panelului Top angajatori Undelucram.ro, ediția 2025. Unul dintre pilonii de bază ai strategiei Philip Morris este alinierea la valorile globale ale companiei. „Anul trecut, PMI a implementat noi valori, care sunt foarte simple: «Ne pasă», «Suntem mai buni împreună» și «Suntem inovatori.» Aceste valori acoperă tot ceea ce facem și sunt integrate în toate procesele noastre, de la recrutare până la dezvoltarea de produse,” a subliniat Mihai. Pe lângă valorile organizaționale, compania a făcut investiții majore în aspecte mai palpabile, respectiv pachetele salariale și în oportunitățile de avansare. „Acum câțiva ani, Philip Morris a luat decizia de a deveni unul dintre angajatorii de top în România în ceea ce privește salariile. Această decizie a fost luată în parteneriat cu partenerii noștri sociali, cum sunt sindicatele, iar acest aspect a contat enorm. Ne bucurăm să vedem rezultatele – echipa noastră a crescut de la 600 la 1.300 de angajați în doar câțiva ani.” Au contat, desigur, și oportunitățile de promovare: „Am creat un traiect de carieră care acoperă 80% din pozițiile din organizație. Această structură oferă claritate angajaților și le permite să își planifice viitorul în cadrul companiei”.

Mihai Păun, Manager P&C – Operations, Philip Morris România 

„Acum câțiva ani, Philip Morris a luat decizia de a deveni unul dintre angajatorii de top în România în ceea ce privește salariile. Această decizie a fost luată în parteneriat cu partenerii noștri sociali, cum sunt sindicatele, iar acest aspect a contat enorm.”

Nora Alexandra Anghel, head of talent acquisition & communication la MHP – A Porsche Company, a evidențiat rolul flexibilității în cultura organizațională a companiei. „Pentru noi, flexibilitatea este mai mult decât un beneficiu – este un pilon esențial al culturii noastre. Le oferim angajaților autonomie completă în organizarea programului lor de lucru. Pot alege să lucreze de acasă sau de la birou, în funcție de nevoile lor. Această abordare a fost extrem de bine primită.” Nora a explicat că această flexibilitate merge mână în mână cu o cultură a transparenței și a dezvoltării continue. „Ne dorim să creăm un ecosistem în care oamenii să se simtă liberi să inoveze, dar și sprijiniți să evolueze. Programele noastre de mentorat și mobilitate internă sunt personalizate în funcție de nevoile fiecărui angajat. Practic, noi investim în oameni pe termen lung.” Un alt element esențial al succesului MHP, crede ea, este echilibrul dintre viața personală și cea profesională. „Am realizat un sondaj recent, iar feedbackul a fost clar: flexibilitatea este percepută ca unul dintre cele mai valoroase beneficii. Este interesant să observăm cum acest lucru a ajuns să fie la fel de important ca beneficiile financiare.”  

Nora Alexandra Anghel, Head of Talent Acquisition & Communication, MHP – A Porsche Company 

„Pentru noi, flexibilitatea este mai mult decât un beneficiu – este un pilon esențial al culturii noastre. Le oferim angajaților autonomie completă în organizarea programului lor de lucru.”

Pentru Lidl România, succesul nu vine doar din investițiile financiare, ci și din implicarea activă în dezvoltarea angajaților. Ionela Sulugiuc, director național de resurse umane al companiei, a explicat că Lidl a pus un accent deosebit pe implementarea de valori clare. „Anul trecut, am introdus valorile grupului Schwartz la nivel de Lidl România. A fost un proces amplu, care a implicat fiecare departament și fiecare nivel din organizație, de la echipele din prima linie până la management.” Un alt aspect central pentru Lidl este poziționarea ca angajator corect și echitabil. „Un obiectiv pe care îl avem de ani de zile este să rămânem top payer în retailul alimentar. Asta înseamnă nu doar să fim atenți la piață, dar și să ne asigurăm că fiecare angajat este plătit corect, în funcție de activitatea sa.” Ionela a subliniat, de asemenea, importanța leadershipului. „Managerii noștri sunt cei care fac diferența. În vremuri provocatoare, investim masiv în dezvoltarea competențelor lor, pentru că știm că ei sunt responsabili pentru nivelul de satisfacție al echipelor lor.” 

Ionela Sulugiuc, director național de resurse umane, Lidl România

„Un obiectiv pe care îl avem de ani de zile este să rămânem top payer în retailul alimentar. Asta înseamnă nu doar să fim atenți la piață, dar și să ne asigurăm că fiecare angajat este plătit corect, în funcție de activitatea sa.”

Pentru Laura Bușu Boboc, head of HR – Michelin CBS Bucharest, transparența este esențială pentru construirea încrederii de care este nevoie pentru evoluția companiei. „De patru ani, am implementat transparența salarială. Fiecare angajat știe unde se situează din punct de vedere al salariului și ce presupune fiecare nivel din organizație. Această deschidere a fost foarte bine primită și a consolidat relația dintre management și echipe.” Laura a explicat că Michelin a pus întotdeauna accent pe un echilibru între viața personală și cea profesională. „Lucrăm în mod hibrid de ani de zile, iar flexibilitatea a devenit un trademark al companiei noastre. Totodată, cultura noastră, sintetizată în acronimul iCARE (Create Trust, Awareness, Results, Empowering), ghidează toate inițiativele noastre.” Dana Stoian, HR manager la Provident, a evidențiat adaptabilitatea ca element central al succesului companiei. „Într-un mediu dinamic și divers, este esențial să ascultăm nevoile angajaților. Am dezvoltat pachete personalizate de beneficii și oportunități de dezvoltare, iar acest lucru se reflectă în feedbackul pozitiv al echipelor noastre.” De asemenea, ea a subliniat rolul esențial al leadershipului crescut din interiorul organizației. „80% dintre managerii noștri sunt oameni care au început în companie pe poziții de bază și au crescut treptat. Acesta este un catalizator cultural foarte puternic. Angajații noștri știu că există o traiectorie clară de carieră și că succesul este accesibil.” Laura Bușu Boboc a vorbit și despre modul în care AI-ul este integrat în procesele interne: „Într-o organizație avem expuneri diferite la AI. Oamenii folosesc mai mult sau mai puțin aceste tehnologii în viața personală sau profesională. De aceea, am creat programe precum AI Events, unde colegii învață concret cum pot aplica aceste tooluri în rolurile lor.” Un alt element important este programul intern de dezvoltare Citizen Developer Academy, care oferă angajaților oportunitatea de a învăța programare simplă, low-code sau no-code, și de a contribui la proiecte de automatizare. „Până acum, avem 154 de absolvenți care au lucrat la numeroase inițiative. Totul pornește de la cultura noastră, care se bazează pe empowerment și pe promovarea unui spirit antreprenorial în mediul corporate. Ideile vin de la colegi și sunt implementate alături de comunitatea noastră de citizen developers,” a explicat Laura. 

Laura Bușu Boboc, Head of HR – Michelin CBS Bucharest

„De patru ani, am implementat transparența salarială. Fiecare angajat știe unde se situează din punctUL de vedere al salariului și ce presupune fiecare nivel din organizație. Această deschidere a fost foarte bine primită și a consolidat relația dintre management și echipe.”

Mihai Păun, manager P&C – operations la Philip Morris România, a adus în discuție un subiect relevant pentru marile companii: integrarea contractorilor în cultura organizațională. „Avem aproximativ 600-700 de contractori direcți, care lucrează alături de cei 1.600 de angajați. Este important ca acești oameni să se simtă parte din organizație, de aceea aplicăm aceleași standarde în onboarding și îi includem în toate evenimentele și inițiativele noastre culturale.” Mihai a explicat că, deși provocările recrutării rămân semnificative, Philip Morris a ajuns la o zonă de stabilitate. „Recrutarea intensă din ultimii ani, mai ales în zona de operare, a dat roade. Suntem în punctul în care ne concentrăm pe menținerea talentelor și pe perfecționarea proceselor interne.”

Într-un context marcat de incertitudini socioeconomice, Nora Alexandra Anghel a evidențiat importanța comunicării interne. „Transparența și dialogul continuu sunt esențiale. De aceea, am dezvoltat încă din 2020 conceptul de Virtual Town Hall, o întâlnire lunară între management și toți angajații. Este un moment de dialog deschis, în care abordăm subiecte precum strategia, performanța companiei sau provocările actuale.” Un element esențial al acestui format este sesiunea live de întrebări și răspunsuri. „Angajații pot adresa direct întrebări managementului, iar acest lucru creează un sentiment de încredere și apartenență. În vremuri delicate, sprijinul emoțional și transparența sunt mai importante ca niciodată,” a adăugat Nora.

Într-un context socio-economic marcat de schimbare, tehnologie emergentă și diversitate generațională, liderii HR din companii de top au analizat și provocările și oportunitățile pe care le aduce Generația Z pe piața muncii. Dana Stoian a subliniat cât de important este să identifici pasiunea într-un candidat: „Ne uităm la oamenii care au o dorință autentică de a învăța și de a crește. Generația Z vine cu un entuziasm aparte și o energie care poate fi canalizată în moduri extrem de productive.” 

Dana Stoian, HR Manager, Provident

„Într-un mediu dinamic și divers, este esențial să ascultăm nevoile angajaților. Am dezvoltat pachete personalizate de beneficii și oportunități de dezvoltare, iar acest lucru se reflectă în feedbackul pozitiv al echipelor noastre.”

În mod similar, Mihai Păun de la Philip Morris România a evidențiat valoarea rezilienței: „Chiar dacă sunt tineri, Generația Z a demonstrat că poate trece peste obstacole, ceea ce îi face extrem de valoroși pentru organizații.” Generația Z, adesea caracterizată prin dorința de a aduce un impact real, caută mai mult decât un simplu loc de muncă. Aceștia sunt atrași de organizațiile care le oferă oportunități de dezvoltare și un mediu de lucru autentic. „Când vine vorba de integrare, trebuie să ne asigurăm că noii angajați găsesc un mediu care le reflectă valorile. De exemplu, în Lidl România, punem accent pe dezvoltarea continuă și pe apartenență. Pentru noi, un panou cu poveștile colegilor care au crescut în organizație este mai mult decât simbolic – este o dovadă a culturii noastre,” a explicat și reprezentanta  Lidl România. 

Un alt aspect important al integrării, subliniat de Nora Alexandra Anghel de la MHP – A Porsche Company, este cultura organizațională: „Trebuie să ne asigurăm că liderii din organizație sunt pregătiți să gestioneze diversitatea generațională. Integrarea tinerilor în echipe conduse de manageri din Generația X sau chiar Baby Boomers este o provocare care necesită o abordare atentă.” Iar în ceea ce privește recrutarea, toți participanții la panel au căzut de acord asupra faptului că aceasta nu mai ține doar de competențele tehnice. Liderii HR subliniază că motivația, pasiunea și asumarea responsabilității sunt la fel de importante. „Vrem să vedem oameni care au ownership asupra muncii lor, care își asumă sarcini și rezultate, indiferent de nivelul lor de experiență,” a explicat Nora Alexandra Anghel. 

Mai mult decât atât, procesele de recrutare devin tot mai interactive și personalizate. Dana Stoian a povestit despre inițiativa lor unică: „Am răspuns public celor mai dure recenzii de pe platformele online. A fost o abordare autentică, care a deschis discuții reale și constructive.” Iar în timp ce unele companii din Europa au testat săptămâna de lucru de patru zile, liderii HR din România sunt mai sceptici. „În retail, unde lucrăm față în față cu clienții, această schimbare este dificil de implementat. Totuși, flexibilitatea este esențială. Noi am introdus ore flexibile și telemunca pentru anumite categorii de angajați,” a declarat Ionela Sulugiuc. Pe de altă parte, MHP – A Porsche Company se concentrează pe echilibrul între viața profesională și cea personală. „Nu putem reduce săptămâna de lucru la patru zile, dar putem oferi mai multă flexibilitate prin muncă hibridă și programe personalizate,” a explicat Nora Anghel.  

Top 10 cei mai apreciați angajatori de către angajați, potrivit clasamentului Top Angajatori Undelucram.ro:

1. JYSK România

2. Philip Morris România

3. Deichmann

4. dm drogerie markt

5. Starbucks România6. Beko România

7. Provident Financial România

8. First Bank

9. Nagarro

10. Libra Internet Bank