Conferința Top angajatori undelucram.ro. 2024 - Anul egalității în piața muncii?

Balanța pieței muncii nu va înclina anul acesta în favoarea candidaților sau a angajatorilor, ci mai degrabă înspre cei pregătiți să se adapteze la transformările tehnologice și provocările economice. Ne îndreptăm spre organizații care sunt bazate pe skilluri/abilități și nu neapărat pe  roluri, context în care învățarea va fi esențială pentru cei care vor să își dezvolte cariera. În același timp, retenția angajaților nu va fi posibilă fără flexibilitate – atât în programul de muncă, cât și în beneficiile oferite lor. Acestea sunt câteva dintre concluziile conferinței Top angajatori Undelucram.ro, organizată recent în parteneriat cu BUSINESS Magazin și Ziarul Financiar.

„Dacă ar fi să numesc un trend al anului 2024, acesta ar fi legat de învățare, dezvoltare; nu vorbesc doar despre zona de dezvoltare profesională, ci de dezvoltarea mea ca om, ca parte din societate”, a spus Costin Tudor, fondator și CEO al platformei Undelucram.ro, în deschiderea ediției a IV-a a conferinței Top angajatori Undelucram.ro, realizată în parteneriat cu Ziarul Financiar și BUSINESS Magazin.

Conferința, axată pe bunele practici ale companiilor apreciate de angajați potrivit recenziilor de pe platforma Undelucram.ro, a readus în discuție teme precum importanța feedbackului, a flexibilității la locul de muncă, a necesității echilibrului între viața profesională și personală a angajaților și a setat premisele pentru anul în curs, în care în ecuația talentelor a intrat o nouă necunoscută – inteligența artificială. În acest context, Costin Tudor este de părere că 2024 va fi un an în care atât angajatorii, cât și angajații se vor concentra pe învățare, iar angajatorii care vor vrea să-și crească eficiența de business în 2024 vor pune accent din ce în ce mai mult pe specialiști: „Fie că vor alege să-i formeze intern, fie că îi vor recruta din piața muncii, trendul anului acesta favorizează experții. Cât despre angajați și candidați, de asemenea consider că focusul în 2024 va fi pe zona de învățare. Ne aflăm în momentul de față într-o piață a angajaților care investesc constant în upskilling, astfel că recomandarea mea către candidați este să adopte o gândire durabilă și să folosească fiecare ocazie din 2024 pentru a face un upgrade de competențe”, crede el.

Până în 2030, 65% dintre abilitățile de care un angajat are nevoie pentru a-și face treaba vor fi schimbate, a observat Michael Kilty, senior LinkedIn & development consultant, Central Eastern Europe, invitatul special al evenimentului. „Ceea ce spunem la LinkedIn este că abilitățile reprezintă noua monedă de schimb. Liderii din companii, acum mai mult ca niciodată, trebuie să aibă cu adevărat o abordare axată pe abilități, atât atunci când caută extern candidați, cât și când dezvoltă abilități ale angajaților la nivel intern. Pe lângă asta, când discutăm cu clienții noștri, știm că retenția este încă o problemă importantă. Și vestea bună este că, din perspectiva abilităților, 93% dintre angajați spun că vor rămâne mai mult timp într-o organizație dacă simt că se dezvoltă acolo. În plus, modul în care organizațiile lucrează pentru a îmbunătăți retenția este prin oferirea de oportunități de învățare.” Prin urmare, crede specialistul de la LinkedIn, acum este mai important ca oricând ca angajatorii să investească în programe de dezvoltare a abilităților la cerere și oportunități de dezvoltare a carierei, atât din perspectiva retenției, cât și pentru a construi abilitățile forței de muncă în viitor.

În acest context, specialiștii în resurse umane se confruntă cu provocări diferite, iar experții din industrie și-au dezvăluit, în cadrul celor două paneluri de discuție organizate în cadrul conferinței, strategiile și soluțiile adoptate pentru a răspunde acestora. Spre exemplu, pentru a asigura o recrutare echitabilă, organizațiile integrează inteligența artificială în procesele lor, nu doar pentru transparența salarială, ci și pentru luarea deciziilor bazate pe date. Tehnologia AI devine  un instrument indispensabil și pentru evoluția angajaților și adaptarea la cerințele tehnologice în schimbare constantă. Utilizarea chatboților în procesul de recrutare și integrarea inteligenței artificiale devin practici obișnuite. Diversitatea și incluziunea reprezintă deja priorități și în companiile din România, cu accentul pe crearea unor medii de lucru incluzive, care susțin angajații cu diferite profiluri. În ceea ce îi privește pe candidați și pe angajați, flexibilitatea este o prioritate în beneficiile pe care le doresc, în contextul unui mediu competitiv și al unei migrații de talente care încă persistă – această flexibilitate se reflectă atât în ceea ce privește programul și modul de muncă al angajaților, cât și în oferirea de beneficii extrasalariale personalizate pentru ei. Reprezentanții companiilor spun că nu se limitează însă doar la furnizarea de beneficii, ci se angajează să faciliteze accesul angajaților la resurse relevante, ghidându-i în alegerile lor și sprijinindu-i pentru a atinge un echilibru între viața profesională și cea personală.

Învățarea, learningul și upskillingul sunt cuvintele care s-au regăsit cel mai des în discursurile angajatorilor prezenți la conferință – iar personalizarea și adaptabilitatea reprezintă cheia și la acest capitol: atenția va fi acordată abilităților, competențelor și potențialului de dezvoltare al fiecărui angajat în parte, iar această evaluare se extinde la aspirațiile și oportunitățile în cadrul organizației, contribuind, în mod ideal, la crearea unor planuri de dezvoltare specifice fiecărui membru al echipei.

Conferința Top angajatori undelucram.ro

Costin Tudor, fondator și CEO Undelucram.ro

•Ÿ 2023 a fost un an fluctuant. Cuvintele cele mai găsite în recenziile Undelucram.ro în acest an sunt despre mediul de lucru, despre programul flexibil și, evident, despre salarii. Salariul este primul lucru la care oamenii se uită când se orientează spre un nou job sau la oportunitățile pe care le au mai departe în carieră. Cel puțin eu am zis în foarte multe conferințe din 2023 că este așa, dar, probabil, după o vârstă stai și te gândești că salariile reprezintă o normalitate, este normal să avem câștiguri adaptate nevoilor pe care le avem. Anul trecut, la conferința noastră, spuneam că ținând cont de conflictul de la graniță și de inflație e normal ca aceste pretenții să iasă în față; acum stau să mă gândesc că e nevoie de mai mult decât atât; ceea ce vreau să spun este că lipsa unui minim de educație manipulează în sens negativ piața – noi mizăm pe zona aceasta de a educa și nu mă refer doar la noi, cei de la Undelucram.ro, ci la noi toți, reprezentanți ai pieței muncii, educăm un pic mai mult piața să știe ce să facă cu acel salariu mai mare – acesta este un mare plus.

Ÿ• Fie că vorbim despre mediu flexibil, despre alte tipuri de beneficii, despre acel salariu care a reprezentat întotdeauna o prioritate, noi încercăm să coroborăm aceste aspecte și cu zona de educare, iar de când a apărut Undelucram.ro asta încercăm să facem. Educarea nu se întâmplă de pe o zi pe alta, dar vedem deja anumite rezultate. Iar dacă ar fi să numesc un trend al anului 2024, acesta ar fi: învățare, dezvoltare; nu vorbesc doar despre zona de dezvoltare profesională, ci dezvoltarea mea ca om, ca parte din societate.

Michael Kilty, Senior LinkedIn & Development Consultant, Central Eastern Europe

•Ÿ În ultimii ani, lumea s-a schimbat mult, așa că trebuie să ne adaptăm și să facem mult upskilling, în COVID cheia a fost colaborarea virtuală, iar în ultimul timp a devenit esențială și folosirea inteligenței artificiale. Ce am învățat se schimbă mereu, trebuie să rămânem agili, dar felul în care învățăm s-a schimbat și încercăm să eficientizăm asta. Îmi place să cred că LinkedIn este foarte agilă când vine vorba de procesele de învățare și dezvoltare, când vorbim cu clienții noștri, încercăm să le transmitem ce facem noi bine – cum facem lucrurile și cum putem să replicăm asta și în alte organizații. Concentrarea este pe workshopuri față în față, dar și pe modalități de învățare tip e-learning, avem și programe pentru cei care performează foarte bine sau pentru planuri de succesiune, avem programe de management pentru orice manager nou – de șase luni – pentru a se asigura că are toate abilitățile necesare să își desfășoare munca; încercăm să comunicăm acest tip de programe clienților noștri ca și ei să le poată folosi în organizațiile lor.

•Ÿ Avem peste un miliard de membri pe platforma noastră. Avem peste 63 de milioane de persoane care caută locuri de muncă în prezent, 43.000 de abilități enumerate pe platforma noastră. Și acest lucru, la rândul său, aduce informații pentru harta noastră de conținut, astfel că acum avem peste 22.000 de cursuri. LinkedIn este cu adevărat cea mai cuprinzătoare și de încredere sursă pentru tendințe în domeniul talentelor și date despre abilități de pe piață. Dar, în ceea ce privește AI, știm că aceasta va  schimba definiția muncii. AI face fluxurile de lucru mult mai eficiente. Oferă o nouă formă locurilor de muncă și schimbă complet abilitățile cele mai căutate global. Deci, pentru a reuși ca organizații, trebuie să adoptăm agilitatea, așa cum am menționat anterior, și trebuie să ne poziționăm astfel încât să adoptăm schimbarea.

•Ÿ Putem adopta schimbarea în moduri diferite. În primul rând, adaptarea unei mentalități de atragere de talente axate pe abilități. În al doilea rând, este vorba despre forța de muncă. Cum dezvoltăm de fapt o forță de muncă inteligentă când vine vorba de AI? Și, în cele din urmă, este necesară investiția în programe de dezvoltare și reconversie a abilităților. Până în 2030, 65% dintre abilitățile de care un angajat are nevoie pentru a-și face treaba vor fi schimbate. Deci, ceea ce spunem la LinkedIn este că abilitățile sunt noua monedă de schimb. Liderii din companii, acum mai mult ca niciodată, trebuie să aibă cu adevărat o abordare axată pe abilități, atât atunci când caută extern candidați, cât și când dezvoltă abilități ale angajaților la nivel intern. Pe lângă asta, când discutăm cu clienții noștri, știm că retenția este încă o problemă masivă. Și vestea bună este că din perspectiva abilităților, 93% dintre angajați spun că vor rămâne mai mult timp într-o organizație dacă simt că se dezvoltă acolo. În plus, modul în care organizațiile lucrează pentru a îmbunătăți retenția este prin oferirea de oportunități de învățare. Prin urmare, este acum mai important ca oricând să investiți în programe de dezvoltare a abilităților la cerere și oportunități de dezvoltare a carierei, atât din perspectiva retenției, cât și pentru a construi abilitățile forței de muncă în viitor.

Weronika Osko, Sales Manager, Talent and Learning, Central Eastern Europe, LinkedIn

„Ne aflăm într-un mediu care se dezvoltă rapid și trebuie să ne educăm în legătură cu concepte precum ChatGPT, AI și alte cuvinte care se aud des în jurul nostru, astfel încât să nu rămânem în urmă. Oamenii vor să învețe, vedem un boost din acest punct de vedere în regiunea noastră – avem și date care susțin aceste păreri.”

Michael Kilty, Senior LinkedIn & Development Consultant, Central Eastern Europe

 Bune practici de la angajatori de top. Repere pentru 2024

Florentina Ciontea, HR and CSR Director, Pluxee România & Bulgaria

•Ÿ După 25 de ani pe piața din România, am devenit Pluxee, iar asta vine pentru noi cu foarte mult suflu nou, cu inovație, cu tehnologie și ne dorim să susținem și mai bine companiile prin acest rebranding.

Ÿ Vorbind despre cele mai bune practici pe care noi le-am implementat, am continuat zona de flexibilitate a modului în care lucrăm, dar și zona de remote work – așadar, acordăm atenție cum lucrăm, de unde lucrăm și când lucrăm – iar asta a contat foarte mult pentru colegii noștri.

•Ÿ Oferim, de asemenea, posibilitatea de feedback continuu, prin intermediul unui instrument pe care îl numim The Happiness Index – are neuroștiință în spate, îl folosim în mod continuu ca să aflăm unde ne poziționăm din anumite puncte de vedere. Zona aceasta de date a devenit atât de importantă în resurse umane încât cred că n-o să mai putem să ne desfășurăm activitatea fără ea.

•Ÿ Beneficiile extrasalariale au devenit deja un „must” – modul în care le oferi a devenit însă diferențiatorul – să le dai oamenilor posibilitatea să aleagă ce-i important pentru ei acum, în contextul lor de viață.

•Ÿ În momentul în care te duci și vezi că ai peste 5,5 milioane de angajați activi, și vezi exodul acesta de oameni care vor să plece din țară și că ne este din ce în ce mai greu să atragem talente și mai ales să le reținem, e clar că toți clienții noștri caută soluții în zona aceasta de atragere și de reținere a candidaților.

Luminița Florea, Director People & Culture, Philip Morris România

•Ÿ Autenticitatea este un lucru pe care îl căutăm fiecare dintre noi în alegerile pe care le facem la nivel individual, atunci când acționăm din rolul de consumator, din cel de părinte, ca membru într-o comunitate. De aceea noi aducem acest concept de autenticitate pentru un angajator, care reprezintă congruența între ceea ce spunem și ceea ce facem. De foarte multe ori aceste valori le găsim foarte bine înrădăcinate pe zidurile companiei, puse frumos pe pereții de la intrare sau la recepție – esențial este cum se transferă acestea în viața fiecărui angajat. Constatăm din recenziile din platforma Undelucram.ro că și rezultatele pe care oamenii le apreciază de fapt nu sunt valorile ca atare sau cum au fost ele formulate, ci mai degrabă cum se transformă acestea în comportamente de zi cu zi. Mă bucur foarte mult că lucrez într-o companie care, după o transformare care a durat 6-7 ani, are și acum la bază valori extrem de simple. Prima noastră valoare este că ne pasă de noi, de colegi, de consumatori. Ne pasă de industrie, ne pasă de mediu. A doua este că suntem mai buni împreună și asta învățăm de când mergem prima dată la grădiniță, până când ajungem să lucrăm într-o corporație. Munca în echipă este cheia. A treia valoare care ne caracterizează este că aducem inovație și prețuim inovația cu riscul de a perturba o industrie și un mod de lucru.

Ÿ• Dacă vedem un comportament care este pozitiv față de valorile pe care vrem să le vedem în cadrul echipelor, îl recompensăm. Explicăm celorlalți că acesta este comportamentul la care ne referim în legătură cu valorile noastre.

Cristina Mancaș, Vice President Human Resources, South East Europe, Schneider Electric

•Ÿ Am implementat cu inteligența artificială un tool de „fair pay simulator”, de plată corectă. Atunci când se face o ofertă, este obligatoriu să introducem datele referitoare la aceasta în acest tool, iar în baza introducerii acestor date  se face o analiză de colegii care sunt la același nivel în companie – aceasta ne ajută foarte mult în discuții. Este primul pas în direcția transparentizării salariilor despre care se vorbește.

•Ÿ Ne îndreptăm spre o organizație sau spre organizații care sunt bazate pe skills și nu neapărat pe roluri. Întotdeauna ne-am spus să angajăm nu neapărat pentru experiența pe care o are omul, ci pentru atitudine, pentru sclipirea din ochi, pentru dorința de a face un pic lucrurile diferit.

•Ÿ Astăzi căutăm oameni care să aibă pasiune – căutăm și specialiști care au terminat facultatea de profil, ingineri, dar avem și colegi în centrul nostru de suport clienți. Deservim 25 de țări din România, cu colegi care vorbesc limba țărilor respective la perfecție.

•Ÿ În ce privește numărul de angajări, acesta depinde foarte mult de toate proiectele pe care le avem. S-ar putea să creștem sau să rămânem constanți. Pentru noi nu contează asta atât de mult. Ne plac angajații care vor să vină și care aduc pasiunea și scânteia de care spuneam un pic mai devreme.

Andreea Voinea, Chief Human Resources Officer, Banca Comercială Română

•Ÿ Un declic important cred că a fost în 2020, când ne-am dat seama ce potențial imens există în oamenii noștri, atunci când le-am solicitat să vină cu idei forțați de circumstanțe la momentul respectiv, fiindcă trebuia să ne adaptăm rapid. Am implementat programul smartwork la BCR, prin care îi întrebam pe colegi cum ar trebui să lucrăm și am fost extrem de surprinsă să vedem că există foarte multe idei ale lor ce pot fi implementate.

•Ÿ Avem 70 de colegi care permanent îmbunătățesc iniția­tivele pe care ar trebui să le implementăm – spre exemplu, legat de munca hibrid, inițial, noi am început cu zile săptămânale, am avut 2-3 zile/săptămână la birou, iar pe baza feedbackului primit de la colegi, acum suntem într-un sistem de flexibilitate lunară, în care toată lumea se organizează în interiorul echipelor, cu managerii. Avem minimum 8 zile la birou, iar asta pare să funcționeze pentru noi. Trebuie doar să le permitem oamenilor să ne spună ce-și doresc.

•Ÿ În 2023, inclusiv exercițiul nostru de regândire al strategiei l-am făcut
printr-un hackaton cu 200 de colegi din bancă, derulat pe parcursul a două zile. Multe dintre ideile care ne-au venit, inițiativele pe care le implementăm, au venit de la colegii din din echipă.

•Ÿ Upskillingul este esențial pentru transformarea noastră ca model de business și nu vorbesc numai despre banking. Cred că toate industriile tradiționale se confruntă cu această provocare –  așa că trebuie să ne ajutăm oamenii să se dezvolte în direcțiile în care vor să se dezvolte, să dezvolte competențele viitorului și să le creăm acel ecosistem de învățare prin care nevoia organizațională într-o direcție strategică se întâlnește cu dorința individuală a omului de a merge într-o anumită direcție.

Simona Stavrositu, Director Corporate & Business Services, Michelin România

• Poate părea greu să răspunzi tuturor așteptă­rilor oamenilor, dar studiile arată că avem două categorii de nevoi de bază, și anume securitatea, acel sentiment de siguranță financiară, material, dar și psihologic și nevoia de self esteem, de a fi apreciați, de a simți că au o contribuție, de a avea încredere în capabilitățile lor și de a merge mai departe. Noi încercăm să răspundem tot timpul, nu numai anul trecut, la aceste nevoi ale oamenilor și o să las la o parte răspunsul din punct de vedere material, financiar. Ne punem de acord care sunt punctele forte ale oamenilor, care sunt ariile de dezvoltare pentru rolul lor actual, care sunt aspirațiile lor, care sunt oportunitățile în organizație și ce parcurs ar putea avea oamenii – de aici rezultă zone de dezvoltare, specifice fiecărui om, fiecărei echipe; Cum simt oamenii că sunt apreciați? Avem sisteme de bonusare, de feedback imediat, ceea ce am implementat anul trecut și simțim că oamenii apreciază foarte mult și ne ajută și pe noi ca lider.

Bune practici de la angajatori de top

Cristina Ilie, Head of Talent Acquisition, Europe & Africa, BAT România

•Ÿ Pentru noi, anul trecut s-a bazat pe patru piloni principali care au setat pentru noi un cadru de natură să ofere angajaților noștri transparența, libertatea și tot ceea ce înseamnă îmbunătățire continuă, pentru a pune în aplicare diverse proiecte și, de ce nu, pentru a crea la nivel global o comunitate de profesioniști cu capabilități foarte înalte. Pe primul loc ar fi zona de diversitate și incluziune, pe care ne-am concentrat anul trecut și pe care ne vom concentra și mai mult anul acesta. În rândul acestui pilon se înscrie un program global denumit Women in Leadership,  desfășurat pe șase luni atât pentru liderii la niveluri mai înalte în carieră, dar și pentru noile talente din organizație. O a doua zonă de interes pentru noi ar fi aceea de îmbunătățire continuă – oferim posibilitatea tuturor angajaților să vină cu idei de îmbunătățire continuă în cadrul unor forumuri care se desfășoară cu o recurență lunară. A treia zonă de concentrare este de change management – și aici avem o echipă globală unde, prin sondarea anuală a opiniei angajaților, comunicăm schimbările în cadrul companiei – cum implementăm schimbarea, pe cine implicăm în această schimbare, cum monitorizăm efectele ș.a.m.d.

•Ÿ Componenta salarială și întreg pachetul de beneficii întotdeauna vor rămâne pe masă și va fi unul dintre principalii factori cărora acordăm importanță; doar că ce s-a schimbat în ultimul an a fost faptul că nu este singurul factor motivant pentru angajați, alături de flexibilitatea muncii. Dincolo de acestea, pentru un candidat care își caută un loc de muncă, contează și oportunitățile de dezvoltare în cadrul companiei și investiția atât în dezvoltare personală, cât și profesională – wellbeing, dar și zona de creștere a capabilităților.

•Ÿ Prin programul de Global Mobility, avem foarte mulți colegi care ori pleacă din România în alte țări, cele mai multe din Europa, dar avem și cazuri care au fost în Asia și Statele Unite. Avem foarte mulți colegi din alte țări care vin în România pentru schimb de experiență, și asta pentru că BAT-ul, istoric vorbind, a avut ca principiu de bază Hire to Retire și atunci am dezvoltat astfel de programe de global mobility interne foarte puternice. Sunt foarte multe calități apreciate de colegii străini la angajații români, dar aș prefera să vorbesc mai mult în termeni de competențe comportamentale, lăsând la o parte stilurile tehnice care poate că i-au ajutat să acceseze și roluri în alte companii – ce ar fi comun și transferabil în zona de soft skills ar fi abilitățile foarte bune de comunicare și de management, de relaționare cu toți partenerii și de a construi parteneriate, cât și abilitățile foarte bune de data analytics.

•Ÿ Noi angajăm deopotrivă angajați din categoriile White Collar și Blue Collar, resimțim lipsa de candidați de pe piața muncii acut în fabrici și, evident, fiecare industrie probabil are specificul său. Anul acesta cred însă că nu vorbim nici despre o piață a candidatului, nici a angajatorului, anul acesta va fi un fel de egalitate între ele, pentru că dacă ne referim în mod specific la industria IT care a suferit în ultimul an și unde acum se află specialiști cu un nivel foarte mare de pregătire, inclusiv până la nivelul de arhitect, chiar și în poziții de top, de senior management, care sunt în căutare tocmai datorită schimbării prin care a trecut industria și trece în continuare, dar și chiar și uitându-mă la industria în care suntem noi acum pentru că investim foarte mult în new categories, cum le numim noi, cred că aici este într-o măsură egală și o piață a angajatului și o piață a angajatorului.  Trebuie să ne întâlnim la mijloc, să identificăm în primul rând care este motivația candidaților noștri ca să putem să venim la nivelul lor de așteptări, bineînțeles, cu nivelul de responsabilitate aferent rolului.

Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România & Moldova

• Am avut mai multe inițiative în zona de diversitate, pentru că pentru noi este foarte importantă această direcție. Spre exemplu, în cadrul Kaufland punem un mare accent și pe diversitatea culturală. Avem peste 17 naționalități în cadrul echipei noastre din România. Printre cei 17.500 de colegi punem un accent foarte mare pe egalitatea de șanse, astfel încât încurajăm cât mai multe femei să se alăture echipei noastre de management. În momentul de față avem 51% femei în roluri de conducere în cadrul companiei și în același timp ne-am uitat foarte atent și la partea de diversitate în funcție de vârstă, pentru că avem atât colegi foarte tineri, cât și unii mai în vârstă. Am început un program de angajare a elevilor începând cu vârsta de 16 ani, pe care îi încurajăm în continuare să ducă la școală, pentru că e important ca ei să fie educați, dar în același timp le oferim spațiul să își adune acea experiență practică încă din timpul liceului. Ne-am dus și către licee prin diverse parteneriate, astfel încât ei să aibă șansa să vină să facă vizite în magazinele noastre și nu numai, în depozitele noastre logistice și chiar și în sediul central, astfel încât ulterior să beneficiem de angajați care să fi văzut înainte care sunt condițiile pe care le pot aștepta în cadrul echipei noastre și cumva să asigurăm o integrare eficientă a lor pe piața muncii. Un alt proiect dedicat generației Generației Z este „Grand Job Experience” – prin care am creat primul hipermarket virtual într-un joc video, astfel încât generația Z să poată să experimenteze rolurile pe care noi le avem disponibile în cadrul magazinelor noastre. Mergem și la festivaluri, anul trecut am introdus un mesaj de recrutare într-un dans pentru persoane hipoacuzice, astfel încât ei să afle de oportunitatea unui job în cadrul echipei noastre printr-un dans care a devenit foarte popular în zona de Tiktok. În concluzie, în principiu ne-am axat foarte mult anul trecut pe diversitate, pe generația Z, vom urma aceste direcții și anul acesta și nu numai.

•Ÿ Avem un plan să deschidem undeva la 13 magazine anul acesta, iar în fiecare magazin Kaufland lucrează în medie 100 de persoane – vom recruta astfel circa 1.300 de persoane anul acesta și avem deschise undeva la 700 de roluri pentru persoane cu dizabilități.

•Ÿ Din punctul meu de vedere, tehnologia AI ne va dezvolta pe noi ca angajați și chiar și pe colegii noștri din magazin, pentru că doar împreună cu această tehnologie vom reuși să evoluăm și să oferim servicii mult mai de calitate în viitor.  Nu cred că se vor desființa roluri de muncă, doar se vor transforma. Practic, noi le oferim colegilor noștri posibilitatea de a accesa informațiile, de a-i dezvolta astfel încât să utilizeze această tehnologie în procesele  noastre de recrutare. Am început să explorăm zona de AI încă din 2020. Utilizăm și noi la rândul nostru roboți. Anul trecut țin minte că am spus că este o piață a candidaților sau a angajaților, anul acesta și eu cred este vorba despre o egalitate de putere pe piață, dar în același timp cred că se va dezvolta și un parteneriat.

Ÿ• Dacă anul trecut poate nu se punea atât de mare accent pe dezvoltarea personală, cred că anul acesta și noi ca angajator cerem competențe dezvoltate; în același timp, nemaifiind așa ușor să-ți găsești un job tu ca angajat, trebuie să investești în direcția aceasta și cred că împreună, fie că ești deja angajat și angajatorul te susține în acel proces de dezvoltare sau ești în căutarea unui loc de muncă și alegi tu să investești în tine, acestea se vor echilibra mult mai mult față de anul trecut, deci cumva nu este nicio piață a angajaților, dar nici a angajatorilor. În același timp, suntem forțați cu toții să ne dezvoltăm și, dacă nu luăm în calcul acest lucru, o să rămânem în urmă, o să rămânem fără job.

Ruxandra Comșa, Country Recruitment Manager, Accenture România

•Ÿ Dacă ar fi să discut despre două dintre lucrurile pe care le facem și pe care vrem să le menținem și pentru anul următor, m-aș referi la ceea ce înseamnă a păstra un context flexibil angajaților și viitorilor noștri angajați în ceea ce privește atât programul, cât și posibilitățile lor de dezvoltare profesională pe care le au în cadrul Accenture, ceea ce se leagă de o inițiativă mai largă în zona de wellbeing. Există multe inițiative la acest capitol, dar dacă ar fi să sumarizez un pic ce ne-a condus pe noi către zona aceasta și cum ne-am gândit să o abordăm a fost faptul că, pe de o parte, ne-am uitat la pachetul de beneficii pe care le oferim angajaților noștri, să ne asigurăm de faptul că acesta include o serie de paliere relevante pentru ceea ce înseamnă sănătate, grijă pentru angajați, pentru familiile lor, pentru posibilitățile lor de dezvoltare, programe de mediu de lucru flexibil ș.a.m.d. În aceeași măsură, integrând feedbackul pe care l-am primit în organizație, uitându-ne la date, am văzut că multe dintre beneficiile disponibile nu erau accesate în integralitatea lor de angajați – din lipsă de timp, nu puteau beneficia de toate aceste lucruri. Și atunci ne-am propus ca în zona de wellbeing să ne asigurăm că punem la dispoziție toate resursele necesare într-un mediu de lucru atât de complex; în aceeași măsură, trebuie să ne asigurăm că oamenii noștri au pârghiile necesare să le acceseze. Un exemplu în acest sens este zona de siguranță psihologică, în care vrem să ne asigurăm că știm să punem limite sănătoase atunci când resimțim presiune în ceea ce înseamnă mediul de lucru, că ne îndeplinim obiectivele profesionale și că avem grijă să ne atingem metricile având grijă și de noi.

•Ÿ Am resimțit cu toții cred, inclusiv la nivel personal, consecințele trecerii de la un program foarte strict, în care mergeam la serviciu un anumit număr de ore, ne întorceam acasă, ne continuam viața în celelalte paliere ale ei, la a jongla constant cu tot ce înseamnă viața noastră ca indivizi, în aspectele profesionale, personale, familiale ș.a.m.d. Și atunci cred că e foarte important, mai ales pentru cei mai tineri dintre noi, care nu au această experiență de a reuși să integreze foarte rapid toate aceste lucruri în viața lor de zi cu zi să ne asigurăm că învață să facă asta. Pe ce ne concentrăm foarte mult nu este pe a diversifica și mai mult oferta, ci pe a ne ajuta angajații să aleagă ceea ce este relevant pentru ei și să implementeze ceea ce este relevant pentru ei. Și atunci cred că această lipsă de timp, de fapt și de drept, cel mai des ascunde o lipsă de direcție pe care încercăm să o oferim și să vedem ce e relevant pentru ei. Pentru că nu e suficient să-i spui cuiva că poate să facă orice sau că noi oferim nenumărate programe de dezvoltare profesională. Cel mai adesea trebuie să-i ghidăm prin toată această ofertă, care poate să fie un pic copleșitoare uneori.

Ÿ• Vorbim despre un parteneriat între ceea ce înseamnă angajator și angajați, pe de o parte și, desigur, din perspectiva pieței, a viitorilor candidați –  noi privim lucrurile pe termen mediu spre lung – atunci când intrăm în relație cu un nou angajat, cu candidații, cu viitorii noștri angajați de pe piața muncii, tot timpul ne gândim care sunt lucrurile de care noi avem nevoie, care sunt lucrurile pe care ei le pot oferi, astfel încât ei să poată să-și atingă potențialul lor maxim într-o organizație în care pot să genereze maximum de valoare atingându-și acest potențial.

•Ÿ Există și anul acesta „hot skills” – întotdeauna vor exista anumite tipuri de abilități și de capabilități pentru care cererea din partea angajatorilor va fi mult mai mare decât oferta pieței, la fel cum întotdeauna vor exista, să spunem, abilități care se vor găsi din abundență. E în datoria noastră, ca angajator, să ne asigurăm că ne menținem relevanți pentru candidații pe care vrem să-i atragem.

Nora Alexandra Anghel, Head of Talent Acquisition & Communication, MHP – A Porsche Company

•Ÿ Am început cu Cluj-Napoca. Între timp am ajuns în Timișoara și din aprilie vom ajunge și în București. Căutăm oameni care să aibă valori care se suprapun cu valorile noastre: etică, bun simț, dedicare, pasiune, autenticitate, poate și spirit antreprenorial, fairplay, disponibilitate, abilitatea de a munci alături de alții și motivație lăuntrică. Pentru că în MHP, de multe ori, cu toate că îmi permit să spun că suntem o companie mare, cu 850 de angajați, după 10 ani, în România, uneori avem un spirit de start-up și acolo trebuie foarte multă motivație lăuntrică. Nu vine întotdeauna cineva să zică ce să faci, când să faci, cum să faci.

•Ÿ Cea mai frumoasă carte de vizită pentru MHP este practic mediul de lucru și calitatea oamenilor de care ne-am înconjurat și pe care i-am convins să ni se alăture de-a lungul timpului. Contează foarte mult calitatea interumană și calitatea relațiilor dintre oameni, astfel încât acestea să se reflecte frumos în ceea ce numim mediul de lucru. Cred că o altă pasiune de-a noastră e și zona de leadership – liderii sunt practic și ambasadori ai companiei, ca toți angajații. De altfel, sunt practic oamenii care sunt acolo ca să inspire. Oferim foarte mare atenție programelor noastre de lideri și încurajăm și femeile să ocupe poziții de management.

• Nu s-au făcut disponibilizări la noi –  întrucât atunci când am crescut am crescut întotdeauna sustenabil și în funcție de oportunitățile de business. Nu am dezvoltat niciodată locuri care să nu fie organice și care să nu aibă sens din punct de vedere economic.

Ÿ• Și noi, la rândul nostru, în calitate de angajator, punem mare preț pe zestrea intelectuală a colegilor noștri, pentru că fiind o companie de IT, noi nu avem alt capital decât pe ei și pe abilitățile lor. Astfel, nu e decât logic și intuitiv ca într-acolo să investim cel mai mult.

•Ÿ În colaborare cu doi parteneri, am fondat și sponsorizăm în continuare o linie de studiu de informatică în limba germană la Universitatea Babeș- Bolyai. Iar dacă cineva vrea să studieze informatica în limba germană, poate să facă și acest lucru. Ne implicăm și în măsura în care putem în curriculă, intrăm în dialog cu universitatea și explicăm care sunt necesitățile sferei de business, astfel încât ei să adapteze curricula, pentru ca cei care ies absolvenți să fie pregătiți cât mai bine pentru necesitatea pieței.

Monica Zdrancotă, HR Director, McDonald’s în România (Premier Restaurants România)

•Ÿ La finalul lunii august a anului trecut, 53% dintre cei peste 5.000 de angajați ai companiei erau reprezentanți ai Generației Z.

Ÿ• Am investit și am făcut multe eforturi să ne extindem echipa, cât și să oferim aceeași flexibilitate pentru care deja suntem cunoscuți în rândul Generației Z, ținta noastră principală în zona de recrutare și atragere de talente. Practic, prin adaptarea foarte bună a managerilor noștri reușim să aranjăm programul de lucru în așa fel încât fiecare dintre ei să aibă timp și pentru prioritățile personale.

Ÿ• Avem o strategie foarte bine conturată în zona de creștere, de dezvoltare oameni. Este, de altfel, unul dintre pilonii de creștere a businessului și am avut o abordare 360 în acest sens, care s-a văzut foarte puternic anul trecut. Într-adevăr, și în zona de creștere salarială am reușit să optimizăm pachetul pentru ca acesta să fie competitiv. De asemenea, am reușit să introducem și noi beneficii, atât, spre exemplu, în zona de beneficii flexibile, unde oferim libertate oamenilor să-și aleagă exact beneficiile care se potrivesc pasiunilor și nevoilor lor individuale. Ce a contat cel mai mult anul trecut a fost zona de abonamente medicale și de telemedicină.

•Ÿ Luând feedbackul angajaților, am mers în direcția implementării unei platforme de comunicare care va conecta toate restaurantele și toți angajații vor avea acces în mod direct la aceasta în timp real.

•Ÿ Investim și în tehnologie pe de o parte, în digitalizare și noi funcționalități pentru consumatori, cum ar fi, spre exemplu, posibilitatea de a-ți comanda produsele din aplicație și de a le ridica din restaurantul pe care poate îl ai în calea ta către casă, dar în același timp, creștem și echipele pe care le avem în restaurante. Menținem același ritm alert de deschidere pe care l-am avut și până acum, suntem pe cale să definitivăm planul pentru anul curent și de asemenea să prospectăm câte deschideri vom face anul viitor. Strategia noastră este să ne dezvoltăm continuu prin deschiderea de noi drive-trough-uri – în fiecare dintre acestea lucrează undeva la 60 de angajați; avem cam șapte sau 10 manageri/unitate, în funcție de dimensiunea restaurantului.

•Ÿ Facem investiții în zona de learning și  development pe toate planurile, însă punctual, în România, datorită gradului de expansiune pe care îl vedem al afacerii noastre, vom avea poziții atât în echipa de la sediul central, unde momentan suntem 100 de colegi, și vedem și nevoia de a completa echipele noastre la nivel anual cam cu 1.000 de angajați. 16% dintre store-managerii pe care-i avem acum sunt nou promovați în ultimul an și o mare parte dintre ei vin și din programul de manager trainee. Ne-am întrebat cum va fi anul acesta din punctul de vedere al recrutării și cred că va fi o zonă temperată, în sensul că nu văd neapărat o criză, cât nevoia de a veni în sprijinul candidaților.    

Top 10 cei mai apreciați angajatori din România în 2023

În cadrul conferinței Top Angajatori Undelucram.ro, platforma de resurse umane a sărbătorit și a noua ediție a clasamentului Top Angajatori și a acordat premii celor clasați pe primele locuri. S-au acordat 10 premii în clasamentul general al celor mai buni angajatori (precum și alte 46 de premii pe domenii, pentru reprezentanți ai IMM-urilor, companiilor axate pe învățare în politicile lor, precum și companiei câștigătoare la tombola organizată în cadrul evenimentului).

1. Schneider Electric South East Europe

2. MassMutual România

3. KRUK România

4. dm drogerie markt

5. JYSK România

6. Philip Morris România

7. MHP România

8. Starbucks România

9. Iron Mountain România

10. JTI România

Undelucram.ro, în parteneriat cu BUSINESS Magazin și Ziarul Financiar, a organizat cea de-a patra ediție a conferinței „Top Angajatori undelucram.ro”,  axată pe practicile de HR apreciate de angajații companiilor din România.