Companiile trebuie să se adapteze la noua generație sau invers?

Mihai Băjan, de la Stein & Partners, una dintre cele mai cunoscute companii de executive search, spune că noua generație consideră că „totul li se cuvine“ și de aici încep discuțiile. Se plictisesc foarte repede, schimbă joburile des, întârzie la întâlniri, vor un program flexibil de muncă, sau, mai mult decât atât, vor să-și facă singuri programul, sunt mai sensibili, adică șefii nu le pot spune: „Fă așa, că așa trebuie“ sau vor să fie promovați repede.

La polul opus, dacă ar fi să luăm lucrurile pozitive ale noii generații, sunt mai adaptabili, sunt deschiși să încerce lucruri noi (generațiile anterioare au o rezistență mai mare la schimbare), au crescut cu tableta și telefonul de gât, ceea ce îi face să adopte imediat orice schimbare de tehnologie, adaugă Mihai Băjan.

Noua generație a intrat și intră pe piața forței de muncă. Întrebarea este: ce fac companiile, se adaptează la programul noii generații sau invers? Firmele care au proiecte de investiții sunt obligate să intre în piață și să recruteze ceea ce găsesc, mai ales dacă au nevoie de sute sau mii de oameni. Directorii de HR mai vechi își pun mâinile în cap: cum se pot prezenta în fața managerilor din companie sau în fața CEO-ului cu angajați care întârzie, care își fac singuri programul, care cer majorări de salariu peste noapte și care vor să fie promovați „ieri“?

Multinaționalele de pe piața românească, cu experiență mai mare și care sunt pregătite pentru schimbările sociale și de comportament, s-au adaptat mult mai repede noilor cerințe ale generației Y: au inventat denumiri de poziții, astfel încât să dea iluzia unei promovări (în multinaționale, de cele mai multe ori, promovările sunt laterale, adică nu sunt deloc, în realitate), schimbă mediul de lucru, introduc culoare și open space (pentru a da iluzia că biroul șefilor este deschis tot timpul pentru orice fel de problemă), fac programul flexibil, dar te monitorizează când intri și ieși și cât timp ești prezent, te obligă să termini ce ai de făcut până la ora 18:00 sau 19:00. Mai mult decât atât, abonamentele la sală, la teatru, la centrele medicale sunt un must și nu costă prea mult dacă reprezintă un criteriu pentru un salariat în alegerea unei companii.

Firmele românești au rămas mult în urmă în ceea ce privește noile tendințe pe piața resurselor umane. Antreprenorii, proprietarii și directorii fac comparație cu anii ’90, când pentru un tânăr a găsi un job era o mare realizare, indiferent care era postul. Primii antreprenori au fost ei, directorii de HR, și bineînțeles primii angajați erau cei din familie și prietenii. Foarte mulți au dus această organigramă mai mult de un deceniu fără a se adapta la schimbările din piață. Banii pentru politica de HR erau și sunt tăiați primii când se punea problema reducerii de costuri. Organigramele au rămas inflexibile în ceea ce privește adaptarea la cerințele de promovare rapidă a noii generații. Nu au avut inteligența să facă o organigramă orizontală, ca multinaționalele, pentru a da unui angajat iluzia că a fost promovat pentru realizările aduse, astfel încât să îl țină în companie. Proprietarii nu au investit în promovarea brandului de companie pentru a câștiga teren în mintea noii generații, considerând acest lucru inutil. Acum, aceste companii se confruntă cu o lipsă de angajați talentați și determinați, care au fost „furați“ de multinaționale, care au investit în imaginea lor și în ceea ce oferă celor care aleg să lucreze pentru ele.

Conform unor studii, companiile românești oferă de multe ori un salariu mai mare decât multinaționalele, dar nu reușesc să atragă cei mai buni oameni din cauza imaginii, din cauza sediilor cenușii și compartimentate, ca în anii ’90.

Mai inteligente, multinaționalele au majorat salariile de intrare, pentru a se diferenția de companiile românești, care oferă salarii mai bune la nivel de middle management sau chiar de top, dar salariul de intrare constituie, în acest moment, un reper extrem de important pentru noua generație, cu toate că încă nu produc de acești bani.

Fără să modifice foarte mult în realitate organigramele, dar cu o adaptare la noua generație din punctul de vedere al formei de prezentare, al pachetelor de beneficii oferite, multinaționalele au câștig de cauză în atragerea unor angajați mai buni în fața firmelor românești.

Dincolo de faptul că, pe măsură ce piețele se consolidează, firmele românești pierd cotă de piață, acum antreprenorii pierd bătălia și în atragerea talentelor umane, deși, de multe ori, oferă mai multe beneficii, mai multe proiecte antreprenoriale, mai multe rezultate palpabile sau mai multe satisfacții profesionale.