Club BM: Codul Muncii - radiografia de patru luni

BUSINESS MAGAZIN: La scurt timp după ce au fost introduse modificările din Codul muncii, vrem să vedem cum au influențat acestea activitatea departamentului de resurse umane din companii, cât de mult au ușurat sau, dimpotrivă, au îngreunat munca directorilor de HR, dar și cum au influențat relația angajatorilor cu angajații. Cât de binevenite au fost aceste modificări?

GABRIELA IVAȘCU, HALCROW: A fost mai multă publicitate decât beneficii propriu-zise. Mai este un aspect: foarte multe dintre modificări au venit pe un teren nepregătit, în special cele privind introducerea criteriilor de performanță în contractele individuale de muncă. Mă întreb câți dintre angajatori le aplicau dinainte și câți au reușit să se conformeze cu obligația legală până la 20 mai.
RODICA RAPCEA, REAL: Cred că este evident că în companiile în care se folosea un sistem de evaluare a fost ceva mai ușor și impactul nu a fost atât de mare. O oarecare greutate ar putea-o reprezenta stabilirea acelor obiective anuale, care se pot modifica, după cum știm, în funcție de ce se întâmplă pe piață. Este adevărat că aceste modificări ne ajută și în puținele situații în care nu suntem mulțumiți de performanța angajaților. Modificările ar trebui să rezolve aceste situații, deși, din punct de vedere legal, nu știu cât de ușor va fi să facem lucruri de acest gen.

IRINA STĂNICĂ, NOERR : Ați făcut intern acest lucru sau ați apelat la firme specializate? Clienții noștri ne-au rugat să îi ajutăm să redacteze aceste criterii de evaluare a performanței salariaților. Noi putem să le dăm anumite indicii, dar ele trebuie discutate intern cu celelalte departamente ale companiei și redactate în funcție de specificitățile fiecărei firme în parte.
MIHAI ORĂȘEANU, NOERR: Este adevărat că până în acest moment nu putem vedea exact care va fi impactul acestor criterii de performanță, însă, din punctul meu de vedere, cred că o să ne ajute foarte mult. Companiile vor observa un salt enorm pentru că fiecare salariat, în momentul în care se va lovi de aceste criterii de performanță, își va da silința și va încerca să se ridice la criteriile pe care dumneavoastră o să i le inserați în contractul individual de muncă. Cred că aceste măsuri sunt mai mult decât bune, în contextul în care știm că șomajul începuse să crească în România, iar încercarea de a sensibiliza piața muncii va ajuta toate patronatele.

IRINA STĂNICĂ, NOERR: Mai este chestiunea procedurii de concediere pe motiv de necorespundere profesională. Iar aici, după cum știm, este un alt vid legislativ, cu excepția cazurilor în care este un contract colectiv de muncă la nivel de unitate în care este reglementată această procedură sau un contract colectiv la nivel de ramură. Noi am încercat pentru clienții noștri să facem în așa fel încât să aibă posibilitatea de a prelua în această procedură de necorespundere profesională și ideea evaluării pe criterii de performanță. Știu că este o temă controversată: putem sau nu putem să le folosim? Cred că putem să încercăm măcar să le folosim și, până la urmă, să vedem ce se întâmplă în instanță. Dar în măsura în care nu mai există o procedură clară de necorespundere profesională în Codul muncii, putem încerca să facem acest lucru.
IULIANA BADEA, LUGERA: Ați avut vreun proces pe rol?
IRINA STĂNICĂ, NOERR: Suntem și noi la început. Cred că toată lumea este curioasă să vadă prima decizie pe necorespundere profesională sau pe o decizie de concediere colectivă.
IULIANA BADEA, LUGERA: Întrebare din practică: avem angajatul care a semnat acele criterii de performanță și la prima evaluare este sub nivelul așteptărilor. Îl putem da afară pe motivul necorespunderii profesionale?
IRINA STĂNICĂ, NOERR: Da, dacă facem o procedură și reglementăm acest lucru în regulamentul intern sau în contractul de muncă de la nivel de unitate.