Cine și cum îi angajează pe cei din generația Y

Aceștia sunt nevoiți să dezvolte noi strategii de recrutare și de retenție a tinerilor cu ajutorul digitalului, unul dintre cele mai importante aspecte din viața salariatului generației Y – este concluzia directorilor de HR și a consultanților din companiile locale care au participat la cea de-a noua ediție a evenimentului HR Conference, organizat de ZF.

“Avem o mulțime de provocări care vor veni mai devreme sau mai târziu și în România. Vorbim despre o continuare a crizei economice, despre populația lumii care a atins o cifră foarte mare, iar numărul oamenilor competenți este încă mic, despre o accelerare a tehnologiei și despre faptul că populația activă îmbătrânește. Așa că, în loc să ne plângem că tinerii sunt slab pregătiți, că vor să aibă și mașină, și bani, și vacanță și libertate, ar trebui să ne gândim la cum le putem oferi un mediu plăcut, pentru că aceasta este generația viitoare de angajați”, a spus Ioana Marcu, directorul de resurse umane al operatorului de telefonie mobilă Orange România.

Și Florin Tătaru, vicepreședinte, HR & Organization în cadrul Enel România, susține că inclusiv companiile de utilități, cum este și cea pe care o conduce, trebuie să se adapteze rapid la noile tehnologii și să își pregătească angajații pentru acestea. “Pentru 2017, așa cum previzionăm impactul tehnologiilor, din 15 joburi pe care le considerăm cheie, șapte nu există în momentul acesta în România. E critic pentru noi să dezvoltăm în interior acest knowledge în mod accelerat. Realitatea companiilor din utilități este că există o mare diferență la vârsta de 35-40 de ani, care trebuie acoperită acum cu tehnologii noiì”, a spus el.

Este necesară adaptarea modului în care HR-ul se raportează la profilul candidatului, mult digitalizat față de cel care acum ocupă poziții de top, mai nerăbdător atunci când vine vorba despre șansele de promovare și interesat în special de echilibrul dintre viața personală și cea de la birou. Există și strategii care nu trec mai departe de o simplă idee “pe hârtie” sau ajung să fie aplicate pe bucăți. Astfel că, în multe cazuri, ideile bune ale managerilor de HR, care ar crește nivelul de satisfacție al angajaților și, prin urmare, nivelul productivității, ajung să fie trecute cu vederea sau chiar respinse de boardul companiei fie pentru că acesta subminează rolul HR-ului în organizație, fie pentru că directorul de resurse umane nu reușește să înțeleagă nevoile reale de business ale companiei.