Cea mai nouă generație de angajați: Z

De fiecare dată când ne propune un subiect de articol pentru revistă, îl rog să facă o pauză și să o ia de la capăt, dar mai lent: vorbește foarte repede și ideile pe care le are par să se deruleze în același ritm. Sunt multe și diverse – scrie despre marile companii din tehnologie și despre cele mai noi gadgeturi, dar și despre piața bursieră, festivaluri, fenomene sociale. Și scrie oriunde; îți dă senzația că este prezent peste tot – și la conferințe de presă, și în redacție; și pe site-urile noastre, și în edițiile tipărite, dar mai ales pe rețelele sociale. Cel mai ușor îl găsesc pe Facebook, unde răspunde în câteva secunde.
Alex C. are 22 de ani și lucrează pentru redacțiile Ziarului Financiar și Business MAGAZIN de aproximativ doi ani (pare însă că a trecut mult mai mult timp de atunci). Este primul din generația „tinerilor” – (așa cum glumesc numindu-i pe cei de care nu mă despart chiar atât de mulți ani) și care fac treabă bună aici.
Alex este reprezentativ pentru generația denumită de ultima literă a alfabetului, Z, cunoscută în literatura internațională și drept iGeneration (iGen) și care îi urmează pe Millennials (Y). Cercetătorii plasează anul nașterii lor undeva între mijlocul anilor ’90 și mijlocul anilor 2000. Principala lor caracteristică este că au folosit internetul de la o vârstă foarte fragedă, fiind foarte confortabili cu tehnologia și social media. În timp ce companiile încă se adaptează la caracteristicile mai popularilor mileniali (considerați, de majoritatea studiilor, ca fiind cei născuți începând cu anii 1980 și până la mijlocul anilor ’90), tinerii Generației Z vin – cu viteză – din urmă. Potrivit unui studiu publicat în 2018 de Națiunile Unite, anul acesta ponderea celor din Generația Z ar reprezenta 32% din populația de 7,7 miliarde a globului, în timp ce milenialii au o pondere de 31,5%.
Pe plan local, numărul celor născuți în perioada 1995- 2010 (reprezentați ai generației Z, cu vârste actuale între 9 și 24 de ani) a fost de peste 3,6 milioane de persoane. Spre comparație, cei născuți în perioada 1980 -1995 (reprezenanți ai generației Millenials) reprezintă circa 5,2 milioane de persoane, potrivit datelor Institutului Național de Statistică (INS).
Și, chiar dacă majoritatea tinerilor născuți la începuturile generației Z încă studiază – fie la școală sau în cadrul unei unități superioare de învățământ – o mare parte dintre ei și-au început deja și parcursul profesional. Cine sunt însă ei, ce îi diferențiază de generațiile anterioare și care sunt așteptările lor de la piața muncii? 

Generația care trăiește repede

„Cred că avem avantajul de a gândi foarte creativ. Noi nu am considerat o greșeală coloratul în afara liniilor, ba chiar l-am încurajat drept o nouă perspectivă. Cu toate acestea, chiar dacă suntem muncitori și devotați, cei din generația mea se confruntă cu o serie de lipsuri și își pierd ușor interesul față de un proiect. Mai mult, noi chiar cred că suntem generația despre care se poate spune cu un iz critic că e generația care crede că le știe pe toate. Și pe termen lung asta ne-ar putea afecta”, se autodescrie colegul menționat la începutul articolului.
Majoritatea celor din generația pe care o reprezintă își doresc fie relații la locul de muncă ce sunt caracterizate de egalitate și flexibilitate, fie vor să lucreze pe cont propriu, potrivit specialiștilor intervievați de Business MAGAZIN. „Mizează mult pe autonomie, independență și comunicare online. Preferă mai puțin interacțiunile față în față”, descrie psihologul Delia Bebi prioritățile acestei generații. Chiar dacă diferențele între mileniali și Generația Z sunt mai puțin accentuate, comparativ cu Generația X (născuți până în 1980), există câteva diferențe vizibile. „Cei născuți între 1980 și 1994 vor să crească extrem de rapid la locul de muncă și au o toleranță mai scăzută la frustrare, ceea ce înseamnă că nu au suficientă răbdare să își atingă un obiectiv, dacă durează prea mult. Preferă, în general, rezultate imediate și sunt oportuniști. Au și aceștia tendințe antreprenoriale și pun preț pe flexibilitatea la locul de muncă. Deoarece cei din Generația Z au crescut în medii puțin mai instabile, au o oarecare tendință către stabilitate, comparativ cu milenialii, care își asumă riscuri mai ușor”, spune ea, subliniind că vorbește despre înclinații de ordin general – există și persoane care vor fi excepția de la regulă.
Fiind expuși la social media, cu acces la influenceri care au reușit să construiască afaceri de succes, urmează și ei la rândul lor același tipar, potrivit psihologului. Ea consideră însă că deoarece au avut o copilărie puternic digitalizată, sunt mai expuși și vulnerabilităților. „Ceea ce îi influențează foarte mult este mediul și, în special, cei de aceeași vârstă, cu care relaționează (prieteni, colegi etc). Dacă văd în jur exemple negative, vor fi și ei mult mai pasibili să afișeze același gen de comportament”, crede ea.
Mihaela Feodorof, executive coach și business consultant, descrie angajatul din Generația Z ca fiind „un partener pentru manager. Își exprimă cu ușurință opiniile sau are nevoie de contexte în care să și le poată exprima”. Conform unui studiu întreprins de Yourway (direcție de business axată pe oferirea de servicii de evaluare și consiliere pentru studenți, elevi și copii începând cu vârsta de 2 ani și jumătate, parte a companiei Yourway Life & Career Counseling, înființată de Feodorof în urmă cu 9 ani) finalizat la jumătatea lui 2017, în care s-au analizat peste 700 de profiluri ale tinerilor cu vârsta între 8 și 20 de ani evaluate în perioada 2014-2017, caracteristicile lor de temperament arată astfel: extrovertit (vs. introvertit) – emoțional (vs. rațional) – practic (vs. imaginativ) – flexibil (vs. organizat), cu ponderi cuprinse între 70 și 80%. „Acum, dacă ar fi să analizăm profilul, o să apreciem capacitatea de adaptabilitate dar s-ar putea să ne deranjeze apetența pentru nou, inconsecvența sau chiar un focus diminuat pe atingerea obiectivelor. Sigur că orice comportament se poate educa, dar contextul este esențial în acest demers.”

Cum motivezi un emoțional să-și antreneze rezistența? Acesta poate deveni provocarea angajatorului. „Punctul forte poate deveni «limitativ» în situații de disconfort. Iar esența acestui profil este emoționalitatea, adică un fond care poate ajunge ușor în contexte improprii din cauza relațiilor cu superiorii, omologii, clienții, piața sau chiar rolul asumat”, analizează Feodorof rezultatele studiului menționat. Totodată, observă că aceștia au o atenție sporită acordată lor înșiși, sunt în căutarea echilibrului în viață și au disponibilitatea de a face schimbări radicale profesionale și/sau personale. „Sunt mai aventuroși, mai orientați spre plăcere, atribute care nu-și găseau locul în descrierea angajatului din generațiile anterioare, definite de «unde-i muncă, nu-i tocmeală» și de «respectarea regulilor și a ierarhiilor». Pe scurt, aș spune despre ei că sunt vocali, vizibili, conectori și dornici de nou.”
Sociologul Alexandru Dincovici, managing partner al Izbiz Consulting, analizează noua generație de angajați prin prisma lumii în care ei „devin acum angajabili” în raport cu predecesorii lor. Din acest punct de vedere, un aspect deosebit de important este dictat de relația lor cu tehnologia și de posibilitățile pe care aceasta la oferă. „Sunt mult mai conectați, au acces mult mai ușor la informație, chiar dacă nu știu neapărat mai multe decât alte generații, dar pe de altă parte aceste puncte forte vin la pachet și cu o capacitate mai scăzută de concentrare, dată tot de modul în care folosesc și sunt folosiți de tehnologie.”
Mihaela Maranca, director general al companiei de resurse umane Randstad România, a observat că le place să rezolve sarcinile rapid și nu le este teamă de nou, astfel că „pot fi vectori ai schimbării și ai îmbrățișării unei culturi agile, ceea ce reprezintă o resursă vitală pentru companii, astăzi”. Maranca este de părere că ne aflăm în mijlocul unei „revoluții colaborative”, în contextul în care, în economia globală, colaborarea este esențială pentru construirea unei organizații conectate angajate și profitabile. Ea se referă nu doar la comunicarea posibilă datorită tehnologiilor, ci la nevoia esențială de comunicare și cooperare personală, care se dovedește a fi fundamentală pentru generațiile mai tinere. „Comunicarea și colaborarea cu colegii nu este doar un factor-cheie al satisfacției Generației Z la locul de muncă ci și un element ce influențează capacitatea sa de a livra performanță.”
Cum altfel mai sunt reprezentanții Generației Z? „Primele estimări aduc vești mai bune din partea acestora față de generația anterioară privind disponibilitatea de a rămâne pentru mai mult timp în cadrul aceleiași companii.” Foarte direcți și conectați la realitate, apreciază atunci când lucrurile le sunt prezentate în mod onest. Sunt încântați să lucreze la distanță, cu toate acestea își doresc un birou care să le asigure interacțiunea directă, personală, cu colegii, foarte importantă pentru ei.
Pentru că sunt mult mai deschiși către lumea din jur, în sensul cel mai larg al termenului, au în vizor mult mai multe opțiuni sau posibilități decât aveam noi, de exemplu, ceea ce îi poate face mai relaxați și mai încrezători în capacitatea lor de a se descurca. „Mulți dintre ei sunt extrem de responsabili și mult mai cu capul pe umeri decât cei din Generația Y, de exemplu, știu foarte bine ce vor și le este ușor să își dea seama dacă cineva încearcă să îi păcălească. Pentru un angajator aceste caracteristici ar trebui să fie atuuri veritabile, însă pentru a ajunge acolo trebuie întâi să le ofere un mediu bun de lucru”, constată și sociologul Alexandru Dincovici.

Aspirații de tânăr Z

„Așteptările lor sunt cel mai probabil similare cu ale generațiilor anterioare. Și ei, ca și generațiile anterioare, doresc să își urmeze visele. Numai că visele lor s-au schimbat, iar așteptările sunt pe măsură. Au acces la mai mult, deci visează mai mult și mai îndrăzneț, și sunt dispuși de multe ori să facă orice pentru a ajunge acolo. Pentru unii, asta înseamnă că nu se vor mulțumi cu puțin și intrarea lor în câmpul muncii poate fi mai anevoioasă”, descrie Dincovici aspirațiile celor mai noi dintre angajați.
„Se vede impactul accesului la informație, la faptul că văd cum se întâmplă lucrurile în Occident. Faptul că s-au născut înconjurați de tehnologie îi ajută să învețe foarte rapid un nou program sau un nou dispozitiv și gândesc totul în sensul de aici și acum”, crede și Costin Tudor, fondator al platformei de recrutare online Undelucram.ro. Peste 27% dintre persoanele înscrise pe platforma Undelucram.ro se încadrează în Generația Z, iar majoritatea acestora sunt interesați de secțiunea dedicată studenților, unde tinerii găsesc informații utile și au la dispoziție și un ghid complet care să îi ajute să își competeze CV-ul și să își găsească un job. Costin Tudor crede că cea mai nouă dintre generațiile care își începe evoluția profesională are așteptări mai mari de la angajatori, datorită faptului că au observat modul în care evoluează piața muncii, își doresc să primească cât mai multe beneficii și să aibă un loc de muncă stabil.
„De asemenea, Generația Z este una complet independentă, ceea ce înseamnă că lucrul în echipă va fi un proces mai complicat, în special când colegii de echipă sunt din generațiile anterioare. Dar în general vorbim de o generație de viteză, care nu știe și nu poate să aibă răbdare, ceea ce solicită mult dinamism din partea angajatorilor.”
Generația Z a crescut în timpul crizei, astfel că reprezentanții acesteia își doresc un job stabil, de lungă durată. Ei nu vor trece de la un job la altul, așa cum o fac Millennials acum, și caută locuri de muncă mai ales în IT, marketing, software și domeniul financiar-bancar.
Printre cele mai răspândite cerințe ale acestora se numără transparența managementului, dorința de feedback constant din partea superiorilor și un pachet de beneficii atractiv. „Cred că piața muncii va deveni mai competitivă decât este acum, mai corectă și mai orientată spre rezultate sau spre meritocrație. Angajatorii vor fi nevoiți să fie mai transparenți în ceea ce privește salariul și mediul de lucru, iar asta îi va ajuta și pe angajați să se evalueze corect, să aibă așteptări de promovare aliniate cu ceea ce pot să facă.”
Apoi, conchide Costin Tudor, partea de „social proof” va juca un rol extrem de important: tinerii din Generația Z vor să cunoască tot mai multe lucruri despre un angajator direct din mediul online, din medii neutre, lipsite de implicarea angajatorilor. „Doar în acest mod angajatorii vor putea ajunge la angajații din Generația Z: prin asumare și transparență.”
Mihaela Maranca constată că există într-adevăr diferențe între așteptările angajaților în funcție de generația din care fac parte: 33% din cei din Generația Z (cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani) – un procent mai ridicat comparativ cu alte categorii de vârstă – își doresc de la angajatorul lor training de calitate, 46% din reprezentanții Generației X (35 – 54 de ani) își doresc cel mai mult echilibrul între carieră și viața personală, peste jumătate din millennials (25 – 34 de ani) – oportunități de carieră, iar 40% din boomers (55 – 64 de ani) – sănătate financiară. 27% dintre reprezentanții Generației Z aleg să rămână în compania în care lucrează în prezent dacă aici au ocazia să folosească tehnologiile de ultimă oră; procentul fiind mai ridicat prin comparație cu al generațiilor mai în vârstă.

Companiile, față în față cu cei mai noi dintre angajați

„Angajații din Generația Z sunt tineri responsabili și dinamici, care acordă un interes ridicat aspectului financiar dar și posibilității de a avea un job care să le permită să își demonstreze abilitățile și să avanseze în carieră. Majoritatea tinerilor din această generație sunt dornici să studieze, dar și să muncească”, a observat și Irina Panaite, director de resurse umane în cadrul McDonald’s România. Dintre cei peste 5.000 de angajați care lucrează în cadrul lanțului de restaurante, aproximativ 1.000 sunt elevi și studenți. Compania a dezvoltat și un program prin care să atragă acest tip de angajați – Bursele McDonald’s, prin intermediul cărora premiază anual angajații studenți care dau dovadă de rezultate deosebite la învățătură și la locul de muncă. În baza experienței cu tinerii Z, ea a constatat că pentru ei contează mult și atmosfera la locul de muncă, echipa, beneficiile extra pe care le oferă angajatorul, precum și oferirea unor programe de training și dezvoltare. „Bineînțeles, și aspectul financiar contează. Însă atunci când studiile primează, se pot identifica și alte oportunități care să motiveze, pe lângă aspectul material.
Impactul lor pe piața muncii este însă deocamdată greu de anticipat, în contextul în care aceasta încă se adaptează la generația Millennials.
Așteptările lor față de piața muncii se bazează pe documentare combinată cu planurile lor personale. „Știu cât pot câștiga, raportează aceste venituri la nevoile lor și aici intervine pragmatismul noii generații. Nu sunt dispuși să pună totul la bătaie pentru reușită, au alte repere ale succesului după care nu mai aleargă așa cum am făcut noi cu ani în urmă. Din acest punct de vedere considerăm că nu sunt realiste așteptările lor”, crede Mihaela Feodorof. Angajatorii standard nu au fost pregătiți să facă față întâlnirii cu această generație. „Observ însă că fac eforturi mari în acest sens. Investesc în sedii moderne, în programe de well being și demersuri care ar putea contribui la această conviețuire. Alocă timp și grijă nevoilor acestei generații făcând astfel mai plăcută și viața angajaților cu ștate vechi, ceea ce nu este un lucru de neglijat.” Ea spune că așteaptă de câțiva ani definiția noii piețe a forței de muncă, în care contractul de muncă se transformă într-un contract de servicii. „Cu cât paradigma competenței se va aplica în acest exercițiu, în care plus valoarea celui care livrează serviciile de calitate în timp util și cu zâmbetul pe buze va fi recompensată cu un onorariu corect, cu atât forța de muncă va fi mai eficientă. În această direcție mă uit și cred că această generație este responsabilă de schimbarea relației angajat-angajator.”
Mihaela Maranca crede că provocarea pentru companii vine de la faptul că un procent ridicat își doresc să lucreze pe cont propriu sau, conform studiului Randstad Employer Branding realizat anul acesta, 34% dintre ei preferă să lucreze pentru o companie mare, multinațională. Iar fiindcă tehnologia poate fi considerată cel de-al șaselea simț al acestei generații, organizațiile trebuie să găsească modalități de a încorpora tehnologiile sociale și digitale la locul de muncă, astfel încât să fie un generator de productivitate și nu unul de distragere. „Din această perspectivă, angajatorii beneficiază de presiunea indirectă pusă de acest segment de candidați, care îi conduce către implementarea soluțiilor digitale în activitatea lor curentă, acolo unde acestea întârzie să apară”, constată directorul general al Randstad. 
Generația Z ar trebui însă înțeleasă și de abia după aceea începute discuțiile despre integrarea în câmpul muncii. „În acest moment există în continuare o multitudine de companii în care angajatul este văzut la fel ca acum douăzeci de ani, un simplu executant în slujba patronului, și de cealaltă parte a baricadei o mulțime de tineri care se așteaptă la faimă și bani într-un timp foarte scurt, mânați de toată seria de povești despre influenceri, antreprenori, startup-uri și unicorni care a pătruns în toată media, dar și de posibilitățile mai puțin convenționale de a face bani”, conchide și sociologul Alexandru Dincovici.

Ce este generația Z?

„Gen Z”, cunoscută în literatura internațională și drept iGeneration (iGen), este generația tinerilor care îi urmează pe Millennials (Y). Cercetătorii plasează anul nașterii lor undeva între mijlocul anilor ’90 și mijlocul anilor 2000, iar un consens asupra momentului de încheiere a anilor lor de naștere nu există în prezent. Principala lor caracteristică este că au folosit internetul de la o vârstă foarte fragedă, fiind foarte confortabili cu tehnologia și social media.