Ce cultură organizațională poți să creezi într-o companie, când aproape 50% din angajați își caută un alt job, iar gradul de retenție este extrem de mic?

Este puțin probabil după aceste cursuri să se schimbe ceva în cultura companiei, nu pentru că lumea nu ar vrea, ci pentru că ar trebui să depună un efort în acest sens și atunci lucrurile se schimbă. Conform unui sondaj făcut de eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online din România, la începutul anului, printre clienții ei, 44% dintre cei intervievați spun că doresc să schimbe jobul în 2020, 30% vor o mărire de salariu, 24% vor un job mai aproape de casă, iar 22% vor să se dezvolte profesional.
Ceea ce frapează însă este faptul că aproape jumătate din angajați, pentru că am putea face o extrapolare, vor să schimbe jobul, iar acest lucru este mai important decât o mărire de salariu. Când ai un grad de retenție atât de mic iar angajații se gândesc mai mult cum să plece mai repede din companie, șansele de a dezvolta o cultură organizațională sunt nule. Nu știu de ce oamenii cred că o cultură organizațională poate fi implementată în companiile mari și mijlocii, cu sute, mii și zeci de mii de angajați.
Se poate vorbi de o cultură organizațională care se creează informal, fără un PowerPoint în față, doar atunci când se formează o companie, când fondatorul, proprietarul, liderul încearcă să-și adune oamenii lângă el și să dea un obiectiv, un țel, un scop. Atunci energia și determinarea liderului îi fac și pe ceilalți să-l urmeze și așa se creează o anumită cultură. Când companiile încep să se mărească, când numărul de angajați crește, acea cultură organizațională începe să-și piardă din putere: vin oameni din alte părți, din alte companii, cu alte culturi, vin șefi noi, care la rândul lor încep să-și aducă sau să-și selecteze oameni după chipul și asemănarea lor, iar totul se schimbă.
Cultura organizațională informală, care era iubită de toată lumea, începe să fie înlocuită cu un PowerPoint, cu fraze mari care nu au acoperire în realitate, cu cifre fără suflet și în final cu bifarea unor puncte dintr-o agendă de HR. O cultură organizațională nu se poate crea dintr-un PowerPoint.
Multinaționalele, care au ajuns companii globale, cu sute de mii și milioane de angajați, au ca obiectiv crearea unei culturi organizaționale care să fie adoptată de toată lumea. Iar această cultură să reziste în timp, indiferent de cine sunt liderii. Dar ce te faci când apar evenimente neprevăzute, cum a fost cazul șefului de la McDonald’s, care a avut o relație cu una dintre angajate fără să raporteze la HR. De altfel, cultura, dacă putem să-i spunem așa, interzicea acest gen de relații.
Noul șef a decis să nu mai pună accent pe petrecerile din firmă, care aveau ca scop întărirea legăturilor dintre angajați, pentru ca bărbații să nu mai fie tentați să treacă peste linia de demarcație. Pe măsură ce companiile cresc, cultura organizațională este înlocuită cu regulamente de ordine interioară, cu drepturi și obligații, cu avantaje dar și cu dezavantaje, cu foarte multe lucruri care sunt scrise.
O cultură organizațională bună trebuie mai degrabă să nu fie scrisă, ci să existe pur și simplu. Revenind la cazul din România, în care 44% dintre angajați vor să-și schimbe jobul în 2020, cifra este dărâmătoare: asta înseamnă că jumătate dintre angajații dintr-o companie vin la job gândindu-se și căutând un alt loc de muncă, și asta în timpul programului. Companiile din România, indiferent că sunt românești sau străine, se confruntă cu această vânzoleală de angajați care nu știu încotro să apuce, ce să facă, dar știu sigur că vor să plece. Dacă creșterea salarială obținută este de nerefuzat, intrarea într-o altă cultură organizațională nu mai contează, la fel cum nici nu contează cel care va fi noul șef.
Câteodată te întrebi, citind un CV cu foarte multe schimbări de joburi, de ce alte companii angajează persoana respectivă. Pentru că știu că imediat ce se va instala în noua companie își va căuta alta. Pe de altă parte angajații, și cei vechi care devin frustrați, și cei noi care devin prea repede nemulțumiți, dezamăgiți de realitatea noului job, așteaptă ca cineva, mai ales de la HR, să le inducă o cultură organizațională care să schimbe lucrurile, ceea ce nu se poate. PowerPointul și consultanții nu țin loc de realitate.