Ce contează la job în 2026? Dincolo de KPI: 25 de idei care schimbă piața muncii în 2026

În ultimii ani, piața muncii a traversat o succesiune de șocuri – pandemie, instabilitate geopolitică, accelerarea inteligenței artificiale, schimbarea radicală a așteptărilor angajaților, iar în ultimul an, presiuni economice tot mai accentuate. Într-o economie în care ritmul schimbării reduce rapid durata de viață a competențelor, companiile își regândesc strategiile pentru a proteja productivitatea și a susține creșterea pe termen mediu. Organizațiile care tratează experiența angajatului, implicarea și dezvoltarea profesională ca investiții, nu ca pe inițiative venite de la departamentul HR, sunt mai bine poziționate să gestioneze orice potențială criză pe care economia le-ar pune-o în drum.

Experiența profesională a angajaților și modul în care organizațiile gestionează dezvoltarea competențelor devin criterii tot mai relevante în diferențierea companiilor. Într-o piață a muncii care trece de ani de zile prin transformări aduse de diverși factori, de la pandemii la războaie, la impactul inteligenței artificiale și până la schimbarea așteptărilor angajaților, liderii de HR și business spun că viitorul muncii nu mai poate fi construit doar pe procese și indicatori de performanță, ci pe modul în care oamenii trăiesc zi de zi la locul de muncă. Acestea au fost câteva dintre concluziile conferinței „Top Angajatori Undelucram.ro. Cele 5 simțuri ale HR-ului: trenduri, practici și soluții“, organizată în parteneriat cu Ziarul Financiar și BUSINESS Magazin. „De-a lungul timpului, am vorbit despre cifre, date, KPI, dar nouă experiența ne spune că nu sunt suficiente. Cum vă simțiți la locul de muncă dimineața? În 2026, nu este doar despre ce faci, este despre cum simți ceea ce faci. De aici a plecat conceptul nostru pentru conferința de anul acesta, viitorul muncii se simte. Noi credem cu tărie că viitorul muncii nu stă doar în strategii, stă în discuții cu managerul direct, în interviuri. Mesajul meu este unul simplu: «experience the future of work»”, a spus în cadrul conferinței Costin Tudor, CEO al Undelucram.ro. Un factor urmărit de platforma undelucram.ro este modul în care foștii angajați recomandă companiile pentru care au lucrat, iar recomandările pozitive sunt în scădere, susține Costin Tudor. „Noi ne uităm și la gradul sau rata de recomandare a angajatorilor de către foști angajați și această rată a scăzut cu aproape 10% față de 2024, este un procent destul de mare.  Utilizatorii noștri în 2025 au lăsat recenzii despre angajatori din 20 de industrii, sunt opt industrii în plus față de 2024. Cel mai des întâlnite fraze pe care utilizatorii le-au lăsat în recenzii în 2025, vedem aceleași fraze, salarii, beneficii, muncă remote și așa mai departe”, a explicat el. Așadar, CEO-ul Undelucram.ro punctează din nou că diferențiatorul pe piața muncii nu mai este legat doar de aspecte economice, ci și de cum trăiesc angajații viața de zi cu zi în companiile pentru care lucrează. „Cred eu că diferențiatorul nu mai este ce există, ci cum trăiești aceste lucruri, că vorbim de management, de volumul de muncă, de lipsa de comunicare. Aceste lucruri s-ar putea să nu mai fie doar probleme operaționale, ci probleme de experiență umană”, spune Costin Tudor.

Tema engagementului a fost una dintre cele mai dezbătute în cadrul evenimentului, fiind tot mai des asociată cu performanța organizațională și cu capacitatea companiilor de a rămâne competitive. „Sunt aici pentru a vorbi despre implicarea angajaților. Este destul de simplu, există două fraze care rezumă ce este esențial pentru engagementul angajaților: este ceea ce fac oamenii atunci când nu îi vede nimeni, este motivul pentru care aleg să facă lucrurile bine, este măsura în care oamenii sunt dispuși și capabili să dea tot ce au mai bun. După 20 de ani în HR, am învățat patru lucruri simple: în primul rând, implicarea angajaților nu este o inițiativă de HR, ci ține de leadership. Nu se măsoară o dată pe an, ci în mod regulat și este modelată zilnic prin claritate, încredere și muncă cu sens. Nu este ceva ce angajații ne oferă, ci ceva ce noi, ca angajatori, câștigăm. Și nu este doar ceva «nice to have», ci un motor esențial al businessului”, a spus Laure Pourageaud,  Chief Human Resources, Pluxee Group.

Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro

„Noi credem cu tărie că viitorul muncii nu stă doar în strategii, stă în discuții cu managerul direct, în interviuri. Mesajul meu este unul simplu: «experience the future of work». De-a lungul timpului, am vorbit despre cifre, date, KPI, dar nouă experiența ne spune că nu sunt suficiente. Cum vă simțiți la locul de muncă dimineața? În 2026, nu este doar despre ce faci, este despre cum simți ceea ce faci. De aici a plecat conceptul nostru pentru conferința de anul acesta, viitorul muncii se simte.”

Laure Pourageaud, chief human resources, Pluxee Group

„După 20 de ani în HR, am învățat patru lucruri simple: în primul rând, implicarea angajaților nu este o inițiativă de HR, ci ține de leadership. Nu se măsoară o dată pe an, ci în mod regulat și este modelată zilnic prin claritate, încredere și muncă ce are sens. Nu este ceva ce angajații ne oferă, ci ceva ce noi, ca angajatori, câștigăm. Și nu este doar «plăcut de avut», ci un motor esențial al businessului. Engagementul este, de fapt, principalul indicator al sănătății unei companii.”

Gabor Olajos, country managing director, Pluxee România & Bulgaria

„Angajații români au declarat că, pe o scară de la 1 la 10, nivelul lor de fericire și implicare este de 7,2, ceea ce cred că este un rezultat foarte bun. Cu toate acestea, 25% dintre ei nu și-ar recomanda angajatorul, ceea ce este destul de alarmant. Realizăm sondaje de engagement la fiecare două săptămâni în organizația noastră. Încercăm să vedem ce se întâmplă, este ca și cum am lua pulsul organizației. Acordăm atenție modului în care se dezvoltă relațiile între colegi, cum percep angajații leadershipul.”

David Whelan, director LinkedIn Talent Solutions Venture Markets (CEE, SEE, Israel, Public Sector EMEA & LATAM)

„În România, talentul crește și este deschis la schimbare. Angajările la nivel global au încetinit după pandemie și sunt încă aproximativ 10% sub nivelul pre-COVID.  Există fenomenul numit «job hugging» – oamenii rămân mai mult timp în același loc de muncă. AI este în centrul tuturor transformărilor. 84% dintre liderii HR spun că este esențial să dezvolte competențe de AI pentru succesul companiei în următorii cinci ani.”

Anca Fotache, general manager, Booking Holdings Romania

„Engagementul oamenilor, motivația e diferită de la fiecare om la altul, așa și călătoria fiecăruia dintre noi este unică în felul ei. Reflectând asupra a ceea ce ne face unici, a ceea ce ne face să fim mai buni, a ceea ce ne face umani, în centru de fapt suntem noi oamenii, iar AI este acolo să ne ajute. Unul dintre acele elemente de care suntem extrem de mândri este faptul că anul trecut am fost desemnați ca cel mai admirat angajator.”

Reprezentanta Pluxee subliniază că datele demonstrează că organizațiile cu angajați implicați înregistrează productivitate mai ridicată, fluctuație mai redusă de personal și o experiență mai bună pentru clienți. „Cu toții cunoaștem datele: aduc productivitate mai mare, fluctuație mai mică de personal și o experiență mai puternică pentru clienți. O echipă implicată este extraordinară – este sursa inovației, dar aș spune că există ceva și mai fundamental. Implicarea este, de fapt, principalul indicator al sănătății unei companii. Ne arată dacă oamenii cred în ceea ce construim și dacă se văd parte din acest demers. «Noile reguli ale implicării» sunt rezultatul acestui angajament, reunind experiența și ambiția noastră pentru a înțelege mai bine ce determină cu adevărat implicarea astăzi”, crede Laure Pourageaud. Datele prezentate în cadrul conferinței indică, de altfel, un nivel ridicat de atașament față de locul de muncă în România: 87% dintre angajații chestionați spun că le place sau își iubesc jobul, peste media globală de 83%. „În România, 87% dintre angajații chestionați spun că le place sau își iubesc jobul, comparativ cu 83% la nivel global, ceea ce arată că angajații își văd locul de muncă drept o parte semnificativă a vieții lor. Ce îi face pe oameni să sară din pat și să meargă la muncă în fiecare zi? Ce te face pe tine să sari din pat și să mergi la muncă în fiecare zi? Nu este alarma telefonului. Peste jumătate dintre persoanele intervievate sunt motivate fie de rolul lor, fie de locul în care lucrează, nu doar de siguranța salariului. Afinitatea față de companie este mai profundă și implică și o componentă emoțională. Întrebați cum se simt în raport cu organizația, un remarcabil procent de 33% folosesc cuvinte precum «dragoste».” 

De asemenea, studiul Pluxee evidențiază și existența mai multor tipuri de implicare. Aproximativ 46% dintre respondenți pot fi considerați extrem de implicați. „Studiul nostru confirmă că există multe tipuri diferite de implicare. De exemplu, poate exista implicare extremă – în sondaj, 46% dintre persoanele intervievate sunt extrem de implicate. Atunci când spui că îți îndeplinești responsabilitățile și îți stabilești limite atunci când este necesar, vorbim despre ceea ce numim implicare echilibrată. La nivel global, aproximativ 34% dintre cei intervievați se încadrează în această categorie.    Deși sunt implicați, oamenii își doresc totodată să economisească energie și timp pentru viața din afara biroului. Sentimentul că munca este esențială, dar nu reprezintă tot ce contează în viață, este constant în toate grupele de vârstă și în toate țările”, a punctat Laure Pourageaud.

Conceptul de măsurare a implicării subliniază în mod intenționat nepotrivirea abordării tradiționale „one size fits all” în ceea ce privește angajamentul, crede ea. „În locurile de muncă de astăzi, parcursul fiecărui angajat este unic și personal, la fel cum viața fiecăruia este modelată de etapa de viață, prioritățile personale și implicarea în comunitate. Atunci când vorbim despre implicare, vorbim despre ceva profund personal”, a concluzionat reprezentanta Pluxee. Dincolo de transformările interne, liderii de business atrag atenția că strategiile de HR sunt influențate tot mai puternic de un context economic și geopolitic volatil. „Dacă ne uităm la ce se întâmplă în jurul nostru, chiar în țară, inflație, taxe în creștere, locuri de muncă mutate în afara țării. Am vizitat recent Timișoara și am văzut trei companii care și-au mutat joburile în afara României. Ne afectează puternic. Și nici măcar nu vorbim despre schimbările tehnologice. Dacă ne uităm în exterior, auzim că Europa este, de fapt, «în meniu» pentru marile puteri”, a punctat Gabor Olajos, Country Managing Director, Pluxee România & Bulgaria.

Beatrice Galațanu, co-founder & CEO,  InterviewsUp, My HR Lab

„În organizații ne uităm la macro-trenduri, la care sunt forțele care ne influențează astăzi în ceea ce facem în organizații și ne influențează și viitorul.  De foarte multe ori, presiunea pe care o aveți în organizație, fie ca lider de business, fie ca profesioniști în HR, este să fiți acolo la firul ierbii. Ce e important este viziunea despre cum arată piața muncii. Trăim într-o eră în care ni se cere să ne actualizăm continuu. Sunt puține momentele în care avem un moment de respiro.”

Dana Stoian, HR manager,  Provident Financial Romania

„Cred că job hugging poate fi o poveste cu două fațete, dacă vine din sens este un indicator foarte bun, dar dacă vine din teamă, din epuizare, din nevoia de a fi precaut, atunci poate fi toxic.Cred că este important cât de aproape ești de oameni pentru a vedea diferența între cele două. La fel de important este și să dai posibilitatea să schimbe în interiorul companiei. În același timp, nu trebuie să confundăm job hugging cu ideea de a tolera neperformanța.”

Ionela Sulugiuc, director național de resurse umane, Lidl România

„Un pilon important în strategia noastră de resurse umane este bunăstarea angajaților, iar ca focus principal aici este pilonul de compensații și beneficii. Peste 80% dintre liderii noștri sunt oameni din intern. Cursurile pe care le dezvoltăm trebuie să plece de la nevoile din intern. Cred că este important să ne asumăm responsabilitatea să pregătim oamenii pentru vremurile pe care le trăim, să ne uităm la cum putem să facem reskilling.”

Estera Anghelescu, recruiting & employer branding director, Kaufland România

Pentru companie este foarte important să avem acces direct la tineri talentați și la ideile pe care aceștia le aduc cu ei.  Avem foarte multe parteneriate cu mediul universitar, alături de care încercăm să construim programe. Tânăra generație nu mai acceptă orice. Dacă vii și le livrezi o curriculă învechită, nu vor mai fi interesați, iar ulterior, în câmpul muncii, ne vom lovi de o lipsă de cunoștințe în momentul în care ajung să lucreze pentru noi.”

În opinia sa, incertitudinea globală amplifică anxietățile legate de viitorul muncii, inclusiv temerile privind impactul inteligenței artificiale asupra ocupării. „Apoi apare întrebarea: inteligența artificială ne va lua locurile de muncă? Cineva mi-a spus săptămâna trecută că, în trei ani, 60% dintre locurile de muncă vor dispărea. Așa că m-am întrebat: oare jobul meu va dispărea în trei ani? Ne afectează emoțiile și modul în care răspundem provocărilor zilnice. Deciziile sunt conduse de emoții.” Pe acest fond, organizațiile sunt nevoite să gestioneze simultan diversitatea generațională și schimbarea așteptărilor profesionale. Potrivit unui studiu Pluxee dedicat celor patru generații active pe piața muncii – vorbim despre prima perioadă în care Baby Boomers și Generația Z lucrează împreună – diferențele de stil de leadership preferat și de relaționare cu angajatorul devin tot mai vizibile. „Cu un an și jumătate în urmă, am prezentat studiul nostru despre cele patru generații la locul de muncă. Este pentru prima dată când Baby Boomers și Generația Z lucrează împreună. Am descoperit și analizat care sunt așteptările lor, cum preferă să fie conduși și ce așteaptă de la un angajator.” De asemenea, datele interne ale companiei arată un nivel relativ ridicat de satisfacție în rândul angajaților români, dar și semnale de prudență. Pe baza a aproximativ 11.000 de răspunsuri, nivelul mediu de fericire și implicare a fost evaluat la 7,2 pe o scară de la 1 la 10. Cu toate acestea, 25% dintre respondenți au declarat că nu și-ar recomanda angajatorul.

„Angajații români – am colectat 11.000 de răspunsuri – au declarat că, pe o scară de la 1 la 10, nivelul lor de fericire și implicare este de 7,2, ceea ce cred că este un rezultat foarte bun. Cu toate acestea, 25% dintre ei nu și-ar recomanda angajatorul, ceea ce este destul de alarmant. Apoi am trecut la reziliență. A fost în urmă cu aproximativ un an, când situația era chiar mai calmă decât este astăzi. Și am constatat că majoritatea angajaților își apreciază și își iubesc angajatorii, dar tot nu i-ar recomanda unui prieten. Deci există încă muncă de făcut”, a mai spus Gabor Olajos. În acest context, companiile își extind instrumentele menite să susțină retenția și puterea de cumpărare a angajaților. Pluxee a achiziționat recent o platformă multibeneficii și a introdus o soluție de cashback, gândită pentru a atenua efectele inflației asupra veniturilor reale, după cum spune reprezentantul companiei. „Realizăm sondaje de engagement la fiecare două săptămâni în organizația noastră. Încercăm să vedem ce se întâmplă, este ca și cum am lua pulsul organizației. Oferim beneficii flexibile pentru angajați, pe lângă cele fixe. Avem și o politică de lucru de acasă. Avem proceduri HR foarte solide. Acordăm atenție modului în care se dezvoltă relațiile între colegi, cum percep angajații leadershipul. Comunicăm suficient de bine obiectivele strategice?”, a completat Olajos.

Dan Deheneș, logistics executive director, Kaufland Romania

„Ideea de formare a unui candidat care vine din piață este una care, deși este funcțională, necesită foarte multe resurse la nivel de logistică. Ca un candidat să ajungă la un nivel de performanță 100% în conformitate cu standardele noastre, a fost nevoie să-l pregătim între 1 și 2 ani, mai degrabă 2 ani de zile. Logistica este complexă, dură, nu prea este loc de creativitate. Factorul X în logistică este timpul. Noi lucrăm mereu contra timpului.”

Diana Stafie, foresight strategist, FutureStation

„Dacă te uiți individual la care e profilul sau «driverii» personali, atunci îți e mai ușor ca lider să acționezi în direcția aceasta. Aici intră ambele aspecte, măsurăm și, în același timp, ne uităm și la context ca să înțelegem oamenii. Dacă ei sunt de 40 plus, poate au alte nevoi de beneficii. Ce observăm în piață este că ne mutăm dintr-o cultură pe care o numeam «black box» în care nu vedeam înăuntru, într-o cultură «glass box» în care vrem să vedem înăuntru, în care angajații vor să vadă.”

Corina Neagu, HR consultant, mentor & coach, DARE

„De foarte multe ori punem foarte mare preț pe date, dar nu ne uităm că în spatele datelor sunt niște oameni care fac datele să se întâmple și sunt niște rotițe într-un sistem, după cum le considerăm noi. Doar că oamenii nu sunt niște rotițe într-un sistem, oamenii sunt oameni și trebuie luați ca atare. Iar partea aceasta de self leadership nu ține de organizații în primul rând, ci de fiecare dintre noi.”

Raluca Păduraru, co-founder & strategic AI and foresight partner, Upvance Global

„Avem multe momente în care avem impresia că îi auzim perfect pe cei din jurul nostru, dar dacă ne așezăm un pic, ne dăm seama că, de fapt, am pus o etichetă.

Fiecare generație are niște trăsături unice, pentru că fiecare dintre noi am crescut într-un context unic. Cu toate că avem aceste multe diferențe pe care le știm cu toții, e foarte ușor să ne dăm seama ce ne desparte, eu vă propun să ne amintim ce ne unește.”

Iuliana Morlova, career coach & psychologist ǀ HR Expert, CareerShift.ro

„Sunt foarte bucuroasă să văd că 20% dintre studenți se consideră bine pregătiți pentru un job. La întrebarea despre competență și încredere, nu aș pune degetul pe una dintre competențe, pentru că, în general, mediul profesional, ele sunt destul de interconectate. Discutând cu tineri în diverse contexte, m-am lovit de «îmi lipsește încrederea că aș avea competența». Când spun competență, nu mă refer numai la competența tehnică, ci vorbim și de acele soft skills. ”

Dacă incertitudinea economică testează rezistența organizațiilor, tehnologia,  în special inteligența artificială, redefinește deja structura muncii și a competențelor. Pe fondul digitalizării accelerate, competențele devin o monedă strategică, iar organizațiile sunt tot mai concentrate pe dezvoltarea lor internă. „În România, talentul crește și este deschis la schimbare. Angajările la nivel global au încetinit după pandemie și sunt încă cu aproximativ 10% sub nivelul pre-COVID. Există fenomenul numit «job hugging» – oamenii rămân mai mult timp în același loc de muncă. Este o piață mai favorabilă candidaților. Pentru recrutori este puțin mai ușor, pentru că mai mulți oameni sunt deschiși la schimbare. Provocarea este că, deși există mai mulți candidați, competențele se schimbă.

Care este cea mai importantă competență nouă acum? AI. Care este cel mai greu job de ocupat în România? Conform datelor noastre, software engineer rămâne cel mai căutat rol. Măsurăm acest lucru prin numărul de emailuri primite și gradul de targetare. Cerere mare, ofertă scăzută”, a spus în cadrul conferinței David Whelan, director, LinkedIn Talent Solutions Venture Markets (CEE, SEE, Israel). Tema centrală este clară: AI este în centrul tuturor transformărilor. 84% dintre liderii HR spun că este esențial să dezvolte competențe de AI pentru succesul companiei în următorii cinci ani, afirmă el. „Dar există o provocare majoră: organizațiile nu sunt pregătite. Trei din patru șefi de HR spun că organizațiile lor nu sunt pregătite pentru AI. 61% recunosc că au nevoie de ajutor pentru implementare. Unele lucruri sunt noi, dar altele nu s-au schimbat deloc, în special în jurul propoziției de valoare pentru angajați. Talentele de top sunt în continuare în cerere mare și ofertă redusă. Războiul pentru talente continuă. Iar companiile care câștigă sunt cele care știu să își spună povestea”, crede reprezentantul LinkedIn. Astfel, brandul de angajator, misiunea, viziunea, activarea angajaților ca ambasadori de brand, promovarea executivilor pentru a explica de ce ar trebui acel talent să se alăture companiei lor sunt încă factori importanți în piața muncii. „Există în continuare un război al talentelor. Chiar dacă avem atât de multă schimbare și atât de mult AI care intră în companii, un lucru nu s-a schimbat: trebuie să formulezi un argument convingător pentru care oamenii ar trebui să vină să lucreze pentru tine.”

Estimările LinkedIn arată o schimbare majoră: până la 70% dintre competențele actuale ale profesioniștilor ar putea suferi modificări în anii următori. Pe lângă abilitățile tehnice, organizațiile sunt încurajate să investească în adaptabilitate și în competențe umane precum comunicarea, gândirea critică, compasiunea și curajul.  „Pe măsură ce joburile noastre se schimbă, vom deveni mai eficienți și mai productivi. Întrebarea este: ce facem cu timpul pe care îl câștigăm? Rolurile în sine se transformă. Există un accent major pe această curbă a învățării. Sfatul meu este că învățarea nu mai este un beneficiu oferit angajaților. Este o așteptare, o obligație. Trebuie să investiți în competențe. Dacă lumea muncii se schimbă, sunteți înaintea curbei sau în urma ei? Investiția în competențe nu este precum cafeaua gratuită la birou, un loc de parcare sau o zi liberă. Este esențială. Nu este ceva «cool», este ceva fundamental”, a detaliat David Whelan. Într-un context de muncă ce pare dominat de automatizare și inteligență artificială, companiile trebuie să ia în considerare că excelența unei organizații începe tot mai des de la experiența angajaților, crede Anca Fotache, General Manager, Booking Holdings România. „Vorbim mult despre excelență, dar uneori nu știm cum s-o definim. Un mod foarte bun de a defini excelența are legătură cu un citat: «mai bine, mai uman»”,  a spus ea în cadrul conferinței. De asemenea, ea punctează că implicarea și motivația nu urmează un model universal, ci reflectă parcursuri profesionale diferite. „Engagementul oamenilor, motivația este diferită de la fiecare om la altul, așa și călătoria fiecare dintre fiecăruia dintre noi este unică în felul ei. Reflectând asupra a ceea ce ne face unici, a ceea ce ne face să fim mai buni, a ceea ce ne face umani, în centru de fapt suntem noi oamenii, iar AI este acolo să ne ajute”, a detaliat Anca Fotache. 

Alexandru Streinu, internal auditor & senior trainer, Uniunea Studenților din România

„Dacă universitatea oferă scheletul, voluntariatul ne oferă musculatura, adică pune lucrurile în mișcare. Competențele s-au schimbat foarte mult în ultimii ani. S-au schimbat foarte mult și se vor schimba foarte mult aceste competențe până în anul 2030, competențe pe care încercăm și noi să le dezvoltăm în viața de zi cu zi, în proiectele pe care le implementăm.”

Andra Moise, studentĂ Cibernetică, Academia de Studii Economice București

„Diferența este clară între teorie și practică. Pentru mine a fost mai mult legat de experiența efectivă, de mod de lucru și de partea de soft skills necesare în cadrul unei companii, mai mult decât zona tehnică. Pentru că am avut oportunitatea de a lucra și lucrez cu tehnologii care au la bază concepte învățate în cadrul facultății, nu a fost atât de greu de asimilat partea tehnică, cât de a asimila tot ceea ce înseamnă modul de lucru într-o companie.”

Mihaela Roșu, co-founder & CMO, InterviewsUp, My HR Lab

„Ce ne dorim noi este să construim acum împreună o imagine a pieței muncii pentru anul acesta. Suntem în piața muncii de ceva timp, iar din 2000 până acum am trecut și am experimentat toate aceste skilluri în diversele organizații și în businessurile din care facem parte. Adaptabilitatea este skillul anului 2026.”

Cristina Mancaș, HR business partner for Romania, Moldova & Armenia, HR Projects Leader CEE, Schneider Electric

„Întotdeauna încercăm să luăm din lecții ce putem îmbunătăți, ce putem schimba. Este încurajată întreaga companie să vină cu idei.  Dacă suntem transparenți, dacă punem lucrurile în contextul corect și dacă transparența nu este doar un episod ocazional, când ne convine nouă, atunci funcționează. Trebuie să fie o constantă. Face parte din cultură.”

Alexandra Boroș, HR director & delivery manager, Computacenter

„Computacenter în România a început în plină pandemie, într-un moment în care nu se putea veni la birou, existau restricții. A trebuit să găsim metode creative pentru a atrage primii angajați. În fiecare an au fost creșteri spectaculoase și procente impresionante. Mereu a doua jumătate a anului a fost marcată de creșteri mai spectaculoase, pentru că în prima parte este o zonă de construcție, în care facem strategii, planuri și începem implementarea, iar rezultatele se văd în timp.”

Mihai Zânț, antreprenor, executive coach, partener cofondator, CareerShift.ro

„Ar trebui să existe o direcție centrală în HR, dar conversația să fie continuă în fiecare echipă.  Fie că vorbim despre programe de self-leadership sau despre conversații de carieră, acestea trebuie integrate în procesele de performanță. Trebuie deschisă conversația despre carieră. Organizațiile mai curajoase o fac și nu o limitează doar la potențiale joburi interne, ci discută deschis despre direcția în care vrea omul să meargă, inclusiv în afara companiei.”

În sectoarele operaționale, unde presiunea timpului este constantă, accentul cade tot mai mult pe formarea oamenilor, nu doar pe recrutare. „Logistica este complexă, dură, nu prea este loc de creativitate. Factorul X în logistică este timpul. Noi lucrăm mereu contra timpului.  Am convingerea că se va schimba paradigma, că viitorul nu aparține companiilor care caută talente, ci cred că aparține companiilor care le formează”, a explicat Dan Deheneș, Logistics Executive Director, Kaufland România. Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director în cadrul Kaufland, subliniază că se vorbește foarte mult despre viitorul pieței muncii, însă acest viitor ar trebui privit cu un pas înainte de momentul primului job. „Prin Studiul Dual Universitar ne-am propus să stabilim un drum clar spre succesul în carieră. Pentru companie este foarte important să avem acces direct la tineri talentați și la ideile pe care aceștia le aduc cu ei. Este important să fim percepuți ca un brand implicat în educație și în viitor. De aceea avem foarte multe parteneriate cu mediul universitar, alături de care încercăm să construim astfel de programe, dar și altele. Este esențial pentru noi să oferim conținut relevant pentru generația tânără”, a adăugat ea. Piața muncii pare nesigură la început de 2026, o tendință care a început să fie vizibilă încă de anul trecut, astfel că angajații pot simți nevoia de a rămâne mai mult timp în același rol – fenomen cunoscut drept „job hugging”, unul care necesită o interpretare atentă din partea organizațiilor, crede Dana Stoian, HR Manager,  Provident Financial România.„Cred că job hugging poate fi o poveste cu două fațete, dacă vine din sens este un indicator foarte bun, dar dacă vine din teamă, din epuizare, din nevoia de a fi precaut, atunci poate fi toxic. Cred că este important cât de aproape ești de oameni pentru a vedea diferența între cele două. La fel de important este și să dai posibilitatea să schimbe în interiorul companiei. În același timp, nu trebuie să confundăm job hugging cu ideea de a tolera neperformanța”, a subliniat ea.

Un pilon important în strategia de resurse umane este bunăstarea angajaților, iar ca orientare principală aici este pilonul de compensații și beneficii, susține Ionela Sulugiuc, director național de resurse umane, Lidl România. „Dacă e să ne uităm la cifre, din punctul de vedere al fluctuației în Lidl nu sunt diferențe în ultimii patru ani, ceea ce ne poate spune că oamenii nu stau la noi doar pentru că trăim vremurile pe care le trăim,  ci și pentru că facem foarte multe lucruri. Însă poate să existe și acest fenomen de job hugging, să fie foarte subtil și să nu putem să-l evaluăm sau să ne dăm seama că există. Cred că este important să ne asumăm responsabilitatea să pregătim oamenii pentru vremurile pe care le trăim, ne uităm la cum putem să facem reskilling. Joburile, rolurile se schimbă, dar ele se schimbă, ceea ce înseamnă un reskilling continuu”, a punctat ea.  

Petruș Stuparu, partner, Trend Consult

„Este foarte sănătos să avem date și să le confruntăm cu percepția oamenilor. Avem nevoie de un echilibru între o organizație data-driven și înțelegerea contextului real, a situației prezente și a experienței trăite în interiorul companiei. Disponibilitatea de a asculta cu adevărat este esențială. Feedbackul este cheia relațiilor de succes. Nu doar la muncă, ci oriunde. Percepție â realitate. Toți vrem transparență, dar nu din aceea care ne deranjează.”

Tedy Necula, regizor de film, speaker motivațional, Necula Agency

„O campanie este acel preț al bunei comunicări care aduce la lumină, intern și extern, lucrurile bune care se întâmplă într-o companie. Am văzut proiecte faine care rămân doar în rapoarte tipărite în zece volume. Nu sunt comunicate, piața nu știe de ele. Există companii care influențează comunități întregi, dar dacă nu comunică, impactul lor rămâne invizibil.  Companiile primesc mult content de afară, dar asta nu creează brand local. E nevoie de conținut făcut aici, cu oamenii de aici, despre proiectele de aici.”

Lucian Botea, VP for partnership development and digital transformation, Universitatea Româno-Americană

„Cei din business își doresc anumite skilluri de la absolvenți pe care sistemul universitar din România nu este întotdeauna pregătit să le ofere. Implicarea mediului de business prin workshopuri extracurriculare, activități în universitate sau intervenții punctuale în cadrul cursurilor ajută foarte mult. În multe universități există deja invitați din mediul de business care susțin prezentări pentru studenți, iar acest lucru este benefic.”

Marian Crăciun, director, Departamentul de Consiliere și Orientare pentru Carieră, Universitatea din București

„Practica nu este doar o completare a ceea ce înveți academic la universitate. Este și o testare a propriilor abilități într-un mediu sigur. La nivel preuniversitar ar trebui să existe un consilier la 400 de elevi. În realitate, un consilier se ocupă adesea de 700–800 de elevi, uneori chiar de 1.200. La nivel universitar, ar trebui să existe un consilier sau psiholog la 2.000 de studenți. Realitatea este că, la nivel național, raportul ajunge la unul la 7.000 sau chiar mai mult.”

Alex Fechet, student, Facultatea de Automatică și Calculatoare, Universitatea Politehnica București

„Cel mai important într-un internship este să poți să-ți alegi proiectul la care vrei să lucrezi, astfel încât să lucrezi cu pasiune. Este foarte important să existe un spirit de comunitate la locul de muncă. Vrem să simțim că aparținem acelui loc. Este de mare ajutor să avem un mentor care să fie liant între noi și industria propriu-zisă, care să ne introducă în stilul de lucru, în ședințe, în modul în care funcționează o companie.”

În cadrul Galei Premiilor Top Angajatori Undelucram.ro, ediția 2026na.c au fost premiate următoarele companii:  Booking Holdings Romania, Servier Pharma, JYSK România, Schneider Electric România, Deichmann, JTI România, Teilor, dm drogerie markt, Lactalis Romania, Bergenbier, Allianz Services, Iron Mountain Romania, Ipsos Interactive Services, NN Romania, SIGNAL IDUNA Asigurare Reasigurare, Metropolitan Life, tbi bank, Libra Internet Bank, BearingPoint Romania, Forvis Mazars, KPMG Romania, E.ON România, MaxBet Romania, Cegeka Romania, Bosch Romania, Schaeffler Romania AUMOVIO România, Michelin Romania, Preh Romania, Beko Romania, McDonald’s Romania, Starbucks Romania, Lidl Romania, Auchan Romania, Kaufland Romania, Catena, Dr. Max România, Farmaciile Dona, Regina Maria, MedLife, Synevo Romania, Fan Courier Express, Sameday România, Cargus, Provident Financial Romania, KRUK Romania, Nokia, Orange Romania, Ericsson Romania, Computacenter Romania, Cargo Track Solutions SRL, Smith & Smith, UP Romania, Brillio Romania, Computacenter Romania, Brillio Romania, Veridion (formerly Soleadify), BRD Asigurări de Viață, Otto Broker de Asigurare.