Cauți un loc de muncă? Vezi care sunt noile metode prin care companiile își aleg candidații și ce nu trebuie să faci la un interviu

Crizele din ultimii ani și-au spus cuvântul și în piața forței de muncă și s-au văzut în fenomene precum marea demisioneală postpandemică sau marea reîntoarcere la birou. Cu aceste valuri de candidați, era imposibil ca procesele de recrutare să rămână la fel. Ce contează cel mai mult când interviul de angajare se face printr-un ecran?

Primul dintre candidați părea extrem de trist, apoi, cel de al doilea, îmi zâmbea de fiecare dată când se uita în ochii mei”, îmi povestea o cunoștință, aflată în postura angajatorului într-un proces de recrutare pentru o poziție importantă în companie. Nu își amintea cu lux de amănunte discuțiile, însă a ținut să îmi menționeze aceste impresii referitoare la mimica celor doi candidați pe care îi văzuse. Din tonalitatea sa, reieșea că este mai înclinat să meargă spre „angajatul zâmbitor” și făcea, fără să își dea seama, un soi de filtrare prin intermediul „face readingului”. Chiar dacă instinctual acesta face parte naturală din procesele de recrutare (și, de ce nu, și din relațiile de zi cu zi), se pare că acesta a devenit oficial un instrument de recrutare în urmă cu câțiva ani și a câștigat mai mult teren odată cu interviurile prin Zoom realizate în perioada pandemică.

„Face readingul (citirea și interpretarea expresiilor faciale n.red.),  se numără printre cele mai noi instrumente în materie de recrutare”, observă Ioana Petre, expert HR și Managing Partner, RightFIT România. Acesta se folosește, de obicei, în toate situațiile în care există interacțiune cu candidatul. „Dacă un recrutor este specializat în face reading, el va putea să își dea seama cu ușurință dacă omul din fața lui este o persoană conflictuală sau nu, dacă funcționează mai bine în cadrul unor activități de tip execuție sau mai degrabă are nevoie să înțeleagă de ce-ul din spatele unor acțiuni și așa mai departe.” Chiar dacă face readingul și numerologia nu sunt niște știinte noi, ele reprezintă instrumente noi în recrutare, care au apărut din dorința companiilor de a calibra cât mai mult nevoia cu cererea, căutând să limiteze cât mai mult posibil rata de eroare în evaluarea unui candidat, au introdus și instrumente adiționale. „Este foarte posibil ca acest lucru să se fi folosit și în trecut, oamenii făcând acest lucru în mod natural, doar că acum aceste instrumente sunt standardizate, eliminând în mare parte o interpretare personală, neuniformă și subiectivă. Personal, sunt de părere că este un lucru foarte bun.” Această metodă, de „citire” a mimicii angajatului, a dobândit o importanță mai mare în contextul discuțiilor numeroase mutate în online odată cu pandemia. „Interviurile au loc foarte mult în mediul online, unde nu este vizibil întregul corp, iar atenția este concentrată aproape exclusiv pe fața vorbitorului. De asemenea, este un instrument util deoarece expresiile pentru fericire, tristețe, supărare și teamă sunt comune pentru toate culturile, astfel încât deși instrumentul este standardizat, distorsiunile ce pot apărea în funcție de zona geografică în care se face recrutarea, sunt minime. Cred că toate aceste argumente arată foarte clar că tehnologia ajută, dar rolul unui specialist în crearea unui profil al candidatului este esențială.”

Tehnicile de recrutare de pe piața românească sunt aliniate în prezent celor din Vest, observă Ioana Petrea – mai cu seamă fiindcă majoritatea companiilor multinaționale au sediu sau operațiuni și în România. În funcție de particularitățile industriei, ale companiei sau de tipul de poziție pentru care se face recrutarea, acestea pot varia; la fel, instrumentele variază și de la o etapă la alta. „În primă fază, vorbim despre o cunoaștere minimă a candidatului, iar procesul este orientat către culegerea și validarea  de informații. Aceasta se poate face în timpul unui interviu clasic sau prin intermediul platformelor sau aplicațiilor.” Într-o etapă incipientă, întâlnim o combinație de programare la interviu prin intermediul unei aplicații (acces la calendarul intervievatorului și rezervarea unui interval pentru discuție), mesaje prestabilite și corespondență pe e-mail. În această primă etapă, unele companii folosesc aplicații de tip bot, pentru culegerea sau validarea informațiilor din CV, explică Petrea. Iar în funcție de poziție, angajatorii pot apela la diverse instrumente, cel mai important fiind profilul psihologic. Acesta se poate realiza prin completarea unui chestionar online de către candidat sau poate fi făcut de un specialist HR, pe baza unor întrebări specifice din timpul interviului. Uneori, candidații trebuie să își prezinte competențele în cadrul unui examen, online în scris sau în fața unei comisii de evaluare.

Atunci când se evaluează un candidat, comunicarea cu acesta are trei componente: comunicarea verbală, în care sunt importante cuvintele și sensul lor, adică informațiile propriu zise comunicate, comunicarea para verbală și comunicarea nonverbală. „Comunicarea paraverbală oferă informații dincolo de conținutul verbal asociat, dincolo de sensul cuvintelor, iar componentele acesteia sunt volumul (intensitatea), ritmul și fluența, tonul vocii, modul de articulare a cuvintelor, intonația și accentul.” Fiecare din aceste componente poartă cu sine mesaje despre vorbitor, pe care un specialist le va interpreta și încorpora în profilul general al candidatului. La acestea se adaugă, bineînțeles, comunicarea nonverbală și aceasta cuprinde mai multe elemente, cum ar fi aspectul general, gesturile, postura, contactul vizual, proxemica (distanța de interacțiune) și expresiile faciale.

Când vom vorbi cu roboți la un interviu de angajare?

Prin prisma felului în care tehnologia influențează procesele de recrutare, Ioana Petrea observă că, și pe piața românească, interviurile în care cel care intervievează este un robot sunt deja parte din lumea pe care o trăim. „Lucrul acesta este deja parțial implementat de unele companii. Există o aplicație care îți adresează un set de întrebări prin care, pe baza răspunsurilor tale te califică pentru nivelul următor. Aceasta este folosită în stadiul incipient al recrutării. Sunt de părere ca digitalizarea este bună, însă până la un punct. Susțin deschiderea unor platforme care să ajute munca din culisele unui recrutor, însă nu cred că îl poate înlocui.” Ea subliniază că toate instrumentele folosite, inclusiv cele noi, ne ajută să culegem informații, în primul rând, interpretarea acestora și contextualizarea lor este întotdeauna făcută de un specialist. „Spre exemplu, o aplicație prin care recrutorul să poată filtra și găsi candidați relevanți, care apoi să le dea un mesaj automat, reminder legat de interviu, să le trimită fișa postului și așa mai departe, este mai mult decăt utilă. Nu cred însă că un robot poate înlocui, ani de experiență, psihologie și de ce nu, și tehnici de citirea expresiilor faciale, corelate însă cu restul informațiilor pe care ți le poți lua doar dintr-o discuție liberă.”

Ioana Petrea a început să lucreze în HR încă din ultimul an de facultate și povestește că a avut mereu idei atipice referitoare la procesul de recrutare, pe care a vrut mereu să îl reinventeze. Cel mai recent pariu al său în acest sens este serviciul de Borrow HR, dezvoltat în cadrul RightFIT, care este un serviciu prin care un manager poate închiria un HR pe durata procesului de recrutare. Serviciile externe de recrutare presupun, pe lângă costurile de recrutare, și un success fee, care în funcție de poziție și de contextul pieței, poate fi destul de ridicat. Dacă bugetul pentru recrutare este modest și nu poate acoperi toate costurile, tendința firească a companiilor este să recruteze cu resurse proprii. Neavând oameni calificați pentru această activitate, este posibil ca, în final, costul recrutării să fie mult mai mare, prin selectarea unor candidați nepotriviți cerințelor. Diferența față de recrutarea prin success fee este că în cazul serviciului de Borrow HR, recrutarea se desfășoară prin canalele companiei client, nu prin resursele sau canalele agențieilor. Apoi procesul de recrutare parcurge pașii standard, iar candidații nu trebuie să facă nimic suplimentar.