Care sunt problemele șefilor de companii în era muncii remote și ce fac ei ca să le depășească?

În munca de la distanță, liderii s-au confruntat cu provocări precum coordonarea echipelor, motivarea angajaților sau modalitățile în care să păstreze un echilibru între muncă și viața personală. Planurile de risc, care alteori erau necesare doar pentru respectarea unor proceduri, au fost scoase din sertare și puse în aplicare anul trecut, iar relația dintre angajat și angajator s-a consolidat. În ceea ce privește modul în care lucrul în regim remote a influențat productivitatea angajaților, părerile diferă de la lider la lider și de la companie la companie

Liderii companiilor s-au lovit de o situație nemaiîntâlnită în 2020, an în care au fost nevoiți să își trimită angajații să lucreze de la distanță. Provocările liderului în telemuncă pare că vor continua, având în vedere că pentru 2021, candidații români se așteaptă să lucreze cel puțin una – două zile pe săptămână de acasă, conform unui studiu al companiei de recrutare APT, parte din grupul Prohuman. Față de așteptările angajaților, companiile sunt dispuse să le permită chiar o perioadă mai lungă de lucru de acasă: circa 35% dintre companiile care au făcut parte din studiu spun că sunt dispuse ca în următoarele 12 luni angajații lor să lucreze chiar mai mult de patru zile de acasă. Potrivit unui alt studiu –„Work Reimagined Employee Survey”, realizat de compania de consultanță și audit EY România, jumătate (54%) dintre angajați ar lua în considerare să plece de la actualul loc de muncă după încheierea pandemiei dacă nu li se oferă un anumit grad de flexibilitate în privința locului și programului de muncă.

Printre cei mai hotărâți în a-și schimba loculx de muncă dacă nu primesc flexibilitatea dorită se numără managerii/liderii, angajații cu funcții în departamentele de tehnologie și financiare și cei cu persoane în îngrijire. În acest nou context, liderii s-au confruntat cu provocări precum coordonarea echipelor, motivarea angajaților sau modalitățile în care să păstreze un echilibru între muncă și viața personală, iar lista poate continua.

„Așa cum le-am auzit eu în discuțiile cu clienții noștri, câteva din provocările comune ale muncii remote sunt legate de integrarea celor veniți în echipă în timpul pandemiei sau construirea unei echipe de la zero, în timp ce alți lideri au vorbit despre performanța scăzută și realizarea unui plan realist de îmbunătățire – mulți dintre ei au evitat astfel de conversații, recâștigarea angajamentului unor angajați pasivi și capacitatea limitată a unor lideri de a oferi claritatea necesară care să compenseze volatilitatea, incertitudinea și impredictibilitatea din jur au fost și ele frecvent menționate”, spune Viorel Panaite, Managing Partner al Human Invest & Ken Blanchard România, companie de consultanță în leadership. În ceea ce privește schimbările aduse de telemuncă în strategiile liderilor, el crede că majoritatea liderilor au demarat sau au accelerat orice proces de digitalizare a fost posibil. „Unii spun că au fost forțați de pandemie să o facă, alții spun că pandemia le-a dat vânt în pupa – eu cred că ambele variante sunt reale. Unele companii au reușit să facă economii majore cu chiriile, alții – din contră, au plătit în continuare chiriile și în plus au investit să mute activitatea a sute de oameni din centrele de servicii de la birou, în casele angajaților”, adaugă Panaite.

O altă schimbare este faptul că tema colaborării a căpătat un loc de top în agenda de lucru a organizațiilor și a liderilor. „Se vorbește despre rolul colaborării în organizații de zeci de ani, dar parcă azi se vorbește mai serios ca niciodată: am avut în 2020 și avem în acest an pentru clienții noștri zeci de proiecte care adresează aceasta temă prin training, group coaching sau team coaching”, spune Viorel Panaite. 

Viorel Panaite, Managing Partner, Human Invest & Ken Blanchard România: „Se vorbește despre rolul colaborării în organizații de zeci de ani, dar parcă azi se vorbește mai serios ca niciodată: am avut în 2020 și avem în acest an pentru clienții noștri zeci de proiecte care adresează aceasta temă prin training, group coaching sau team coaching.”

În prezent, organizațiile sunt în plin proces de adaptare, de tatonare și experimentare a noului model de lucru postpandemic, afirmă consultantul: câte zile pe săptămână vor lucra angajații remote, câte vor lucra de la birou, care sunt momentele în care prezența fizică la birou nu va fi negociabilă, ce implicații salariale sunt pentru angajații care pot lucra remote de oriunde de pe planetă, dacă ar trebui să fie plătiți în funcție de costurile de viață din regiunea de unde lucrează remote, fiind doar câteva dintre întrebările actuale legate de adaptarea organizațiilor la munca remote. Circa două treimi dintre respondenții studiului EY „Work Reimagined Employee Survey” consideră că productivitatea lor poate fi măsurată cu precizie indiferent de locul unde muncesc și că acest proces nu reprezintă un impediment pentru flexibilizare.

Una dintre provocările managerilor companiilor în care se muncește remote este disciplina, crede Robert Blaga, fondator și CEO al Houston, o platformă de învățare pentru echipe care lucrează la distanță. „Una dintre provocările în cazul muncii remote este ca managerii să fie mai disciplinați din punct de vedere managerial. Ceea ce înainte făceam ca un act managerial spontan, acum trebuie programat. Ceea ce se schimbă în remote management este disciplina, este nevoie de un manager mult mai atent. (…) Cred că în multe cazuri deja nu mai putem vorbi despre o cultură organizațională pentru că angajatul nou nu mai poate avea experiența culturii“, a spus Robert Blaga în cadrul emisiunii de business ZF Live.

Liderii organizațiilor au vrut să investească puternic în antrenarea abilităților lor și ale angajaților lor în pandemie, așa că programele de consultanță în leadership nu au avut de suferit anul trecut din cauza pandemiei de COVID-19, ci chiar au avut o evoluție bună, după cum observă Mihaela Feodorof, Executive Coach și business Consultant la Performanceway. „Impactul generat de pandemie în industria consultanței de leadership a fost, în pofida aparențelor, unul pozitiv. Pentru angajatorii și organizațiile care erau oricum expuse la riscuri, fie din cauze economice, fie a etapei de dezvoltare în care se aflau, 2020 a fost momentul cheie care a determinat trecerea la acțiuni. Numărul proiectelor sau dimensiunea celor care erau deja în proces a crescut. Liderii au fost mai deschiși atât la a investi în ei, cât și în echipele lor”, a declarat ea.

Planurile de risc, care alteori erau necesare doar pentru respectarea unor proceduri, au fost scoase din sertare și puse în aplicare anul trecut. „Nimic nu faci, nimic nu se întâmplă. Anul trecut fiecare business a avut nevoie măcar să găsească soluții de supraviețuire. Organizațiile inovative s-au reorientat, reinventat, au creat produse/servicii adaptate. Coeziunea și comunicarea onestă au căpătat valențe noi în condițiile unui pericol iminent la integritatea fizică a salariaților. Planurile de risc, care alteori erau necesare doar pentru respectarea unor proceduri, au fost scoase din sertare și puse în aplicare. Grija pentru ziua de mâine și pentru omul de lângă mine a devenit o prioritate pentru sustenabilitatea organizațiilor, indiferent de industrie”, crede consultantul în leadership. Mai mult, anul trecut relația dintre angajat și angajator s-a consolidat în companiile în care valorile sunt autentice. „A fost o promisiune tacită, sau chiar limpede exprimată între părți, cum că nu ne lăsăm la greu. Fiecare pune umărul cum poate mai bine, echipa cu competențe și devotament, compania cu siguranță și grija pentru oameni”, adaugă Mihaela Feodorof.

Liderii companiilor au învățat lecția anului 2020, iar anul acesta continuă cu programe de training pentru ei și angajații lor. „Lecția lui 2020 a fost învățată. (…) Unele companii și liderii lor mai experimentaseră criza din 2008, acum au aprofundat cu un nou capitol. 2021 s-a deschis cu apetit pentru noi proiecte și asta datorită faptului că cele din 2020 au produs rezultate chiar peste așteptări. Toate aceste rezultate au însemnat un efort consistent și consecvent. Multă muncă. Da, cred că o să muncim mai mult în 2021, sau măcar cu mai multă determinare, dar nu degeaba.” În 2020, consultantul a lucrat cu companii din domeniul IT, producție, publicitate, cosmetice și pharma, materiale de construcții, construcții, agricultură. „Clienții care lucrează individual sunt preponderent din corporații, din zona tehnologiilor, a serviciilor, financiară, dar și din activități mai creative unde nevoia de stimulare este mai mare”, afirmă Feodorof.

Mihaela Feodorof, Executive Coach și Business Consultant, Performanceway: „Lecția lui 2020 a fost învățată. Unele companii și liderii lor mai experimentaseră criza din 2008, acum au aprofundat cu un nou capitol. Fiecare pune umărul cum poate mai bine, echipa cu competențe și devotament, compania cu siguranță și grija pentru oameni.”

Consultantul în leadership spune că anul trecut a adus o creștere și în cazul numărului celor care au ales ei singuri să urmeze anumite programe de dezvoltare, fără să fie trimiși de compania în care lucrează. „În cazul persoanelor care își asumă procese de dezvoltare în nume propriu, creșterea este de peste 30%. Iar din declarațiile lor această alegere a făcut ca perioada pandemiei să se transforme într-unul dintre cei mai buni ani. (…) Aceasta tendință, atât în Romania cât și în străinătate, este apreciată inclusiv de angajatori. Cine nu își dorește un coechipier determinat în creșterea sa, unul al cărui potențial activat să se regăsească și în eficiența companiei?”, a concluzionat Mihaela Feodorof. În ultimii trei ani, leadershipul și practicile de guvernanță corporativă din România s-au îmbunătățit considerabil, crede Andrew Kakabadse, profesor la Henley Business School și membru în consiliul de administrație al organizației Envisia. „Când am venit aici, am făcut o cercetare cu privire la leadershipul și guvernanța corporativă din România, iar în ultimele 36-40  de luni am observat o îmbunătățire considerabilă față de ce am aflat atunci. De asemenea, văd o schimbare entuziastă a dorinței de evoluție, a dorinței de dezvoltare, a dorinței de educație și a dorinței de a demonstra anumite lucruri. În țări precum Marea Britanie și Germania nu văd același nivel de entuziasm în schimbare pe care îl văd în România“, a declarat Andrew Kakabadse în cadrul emisiunii de business ZF Live. În România, Andrew Kakabadse lucrează în parteneriat cu organizația Envisia în proiecte de training pentru liderii companiilor astfel încât calitatea directorilor de companii, președinților, a top managementului să crească.

Cum văd liderii productivitatea în pandemie?

La începutul pandemiei de COVID-19 în România, când companiile au fost nevoite să implementeze telemunca aproape de pe o zi pe alta, liderii echipelor se temeau că angajații lor nu vor mai fi la fel de productivi dacă vor lucra de acasă sau dintr-un alt oraș sau țară. Cu timpul, temerile managerilor s-au dovedit a fi nefondate, iar productivitatea angajaților chiar a crescut în telemuncă. Un studiu realizat de PwC România arăta că 30% dintre companiile respondente spuneau că productivitatea angajaților a crescut de la implementarea muncii de acasă, în timp ce 44% spuneau că a rămas constantă. Despre cum văd liderii companiilor productivitatea angajaților lor în pandemie, o perioadă în care oamenii au muncit în principal de acasă, Viorel Panaite spune că abordarea diferă de la lider la lider și de la companie la companie.

„Din discuțiile pe care eu le am, liderii văd foarte diferit această temă, în funcție de ce înțelege fiecare prin productivitate, de metodologia de calcul a productivității din organizația lor și de filosofia personală de leadership. Unii spun că productivitatea angajaților lor este mai mică în stilul remote, alții spun că în cazul lor specific, aceasta este mai mare. Este o estimare care diferă de la organizație la organizație, și de la lider la lider, de la echipă la echipă, în aceeași organizație”, a explicat el. În ceea ce privește modul în care lucrul în regim de telemuncă a influențat productivitatea angajaților, rezultatele sunt împărțite, astfel că există companii care declară că randamentul propriilor angajați a crescut considerabil față de activitatea de la birou, dar și companii care invocă o scădere a randamentului propriilor angajați, potrivit lui George Georgescu, HR Business Development Manager în cadrul companiei de consultanță în resurse umane BIA Human Resource Management Services. „În opinia noastră, randamentul în telemuncă este influențat de natura activității fiecărei companii în parte, astfel că unele activități pot găsi un mediu propice de desfășurare în regimul de telemuncă, pe când alte activități pot fi defavorizate”, a spus el.

Cu ce a fost înlocuit accesul gratuit  la sala de sport și alte beneficii extra salariale acordate angajaților în vremuri de normalitate?

În 2020, stilul de viață și obiceiurile de consum ale angajaților s-au schimbat, iar modul de utilizare a tichetelor de beneficii extrasalariale s-a schimbat și acesta, observă Manuel Fernandez Amezaga, country CEO al Sodexo BRS România. „Anul trecut s-au schimbat stilul de viață și obiceiurile de consum ale angajaților. Am observat modificări în modul de utilizare a tichetelor de beneficii extrasalariale. Rata de adoptare a voucherelor în format electronic a fost foarte ridicată în 2020, fiind emise cu 40% mai multe carduri față de anul precedent. De asemenea, restricțiile impuse în perioada pandemiei au schimbat modul de a face cumpărături, cu o trecere de la achizițiile preponderent offline spre tranzacții online. Oamenii se obișnuiseră să ia prânzul la restaurant sau să comande mâncare cu livrare sau cu ridicare directă. Anul trecut am asistat la o creștere de aproape 55% a tranzacțiilor online“, a spus Manuel Fernandez Amezaga într-un interviu publicat în suplimentul ZF Telemunca.

Manuel Fernandez Amezaga, country CEO al Sodexo BRS România: „În 2020, stilul de viață și obiceiurile de consum ale angajaților s-au schimbat, iar modul de utilizare a tichetelor de beneficii extrasalariale s-a schimbat și el.” 

De asemenea, angajatorii au oferit tichete culturale pentru experiențe artistice sau educaționale organizate în mediul online și au permis achiziția de cărți de literatură sau dezvoltare personală și jocuri educaționale pentru familiile cu copii sau jocuri de divertisment, mai spune el. „Prelungirea voucherelor de vacanță și emiterea acestora pe card, de anul acesta în mod exclusiv, le face o soluție ideală pentru susținerea turismului  local și a industriei HoReCa. O altă modificare vizează metoda de plată preferată, 13% dintre utilizatori alegând plata cu telefonul, datorită instrumentelor de plată dezvoltate pentru dispozitive cu iOS și Android.“ Tichetele de masă și cele cadou au fost cele mai folosite anul trecut, iar creșterea valorii tichetului de masă s-a dovedit o măsură importantă pentru motivarea și recompensarea angajaților. „45% dintre clienții noștri au optat pentru creșterea valorii tichetului de masă până la 20,01 de lei. Voucherele pe suport electronic au avantajul de a putea fi integrate în sistemele de plată mobile sau online”, a mai spus CEO-ul Sodexo România. Pentru anul 2021, datele Sodexo arată un interes crescut din partea companiilor locale pentru motivarea angajaților și creșterea stării generale de bine, fiind în căutarea unor beneficii extrasalariale care să contribuie la creșterea calității vieții angajaților.

5 perspective de lideri asupra telemuncii

Business MAGAZIN a vorbit despre noua realitate adusă de pandemie, care nu a ocolit pe nimeni, indiferent de nivelul aflat în carieră sau de industria din care face parte într-un articol amplu, realizat în perioada de lockdown din anul 2020. Perspectivele de atunci ale executivilor referitoare la telemuncă pare că s-au păstrat și un an mai târziu, când munca de acasă continuă pentru cei mai mulți dintre angajați și cele mai multe dintre ședințe sunt realizate tot prin intermediul Zoom.

Iulian Stanciu, președinte executiv eMAG

► Care sunt, în opinia dvs., soluțiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

Cred că în primul rând ar trebui să avem niște obiective clar definite, bine înțelese și să știm cum să acționăm pentru a le îndeplini. Aceste obiective ar trebui aliniate în interiorul companiei, astfel încât suma lor să ducă la îndeplinirea obiectivelor companiei. Apoi este important ca întâlnirile «la distanță», să fie făcute cu o frecvență clară: în interiorul echipei dar și între echipe sau pentru diverse proiecte. Aceste întâlniri vor ajuta la structurarea activității, la luarea deciziilor și la rezolvarea problemelor. Intensificarea comunicării este de asemenea foarte importantă, ea are rol de informare asupra situației curente (interne sau externe), dar și de a păstra apartenența tuturor colegilor la misiunea companiei, mai ales având în vedere că lipsește interacțiunea fizică cu «sediul» și colegii.

► Care sunt avantajele și dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienței dvs.? Veți implementa acest regim de muncă în companie și la întoarcerea din izolare?

Până acum văd mai multe avantaje decât dezavantaje. Sigur lipsește interacțiunea umană, va trebui să o reluăm când va fi posibil. Însă acest mod de lucru ne-a forțat să adoptăm rapid tehnologii noi care ajută la productivitate. În plus, economisim până la 3 ore pe zi care erau petrecute în trafic. 

► Ce ați învățat din această experiență și cum v-ați propus să aplicați aceste lecții, în business și poate și în viața dvs. de zi cu zi?

Cred că adaptarea și creativitatea sunt trăsături umane greu de înlocuit de un computer sau de inteligența artificială, asta este o lecție importantă. Învățarea permanentă și înțelegerea noului context sunt importante pentru a lua decizii corecte. Astfel, prin creativitate putem trece peste orice obstacole.

Ramona Jurubiță, Country Managing Partner KPMG România și Moldova

► Care sunt, în opinia dvs., soluțiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

Nimic nu stimulează inovația mai bine decât adversitatea. În această perioadă de incertitudine, abilitatea de adaptare este cea mai importantă trăsătură, iar oamenii noștri au demonstrat o capacitate extraordinară de asimilare a acestei provocări. Am avut avantajul experienței: KPMG în România a introdus de aproape doi ani un program flexibil cu această componentă de a lucra de acasă. Așadar am avut puse la punct procesele și infrastructura necesare, chiar dacă trecerea completă a echipei în acest sistem a fost mult mai rapidă decât ne imaginam. Ne-a ajutat în acest demers și tehnologia, respectiv instrumentele de colaborare online, videocall sau platforme precum soluția noastră de feedback în timp real KPMG QuercusApp Performance, care au ușurat adaptarea la modalitatea de lucru la distanță. Un aspect foarte important pentru productivitate este menținerea unui program, a unui ritm, a unei rutine. Desigur, lucrul de acasă are propriile provocări, dar este important să ne adaptăm și să menținem anumite repere zilnice în jurul cărora ne putem organiza. Experiența noastră în acest mod de lucru a fost esențială în depășirea modului de «supraviețuire» și concentrarea pe dezvoltarea afacerii pentru un viitor diferit.

► Care sunt avantajele și dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienței dvs.?

Noi aveam experiența unor proceduri de lucru de acasă, iar această accelerare către 100% telemuncă a fost relativ ușor de asimilat. Desigur, există avantaje și dezavantaje, legate de comunicare – în primul rând, de infrastructură – pentru că toată rețeaua globală de internet a fost suprasolicitată în această perioadă, de abilitatea fiecăruia de adaptare a programului – pentru că spațiul de lucru nu este exclusiv profesional pot apărea momente personale ce trebuie gestionate și cărora trebuie să li se acorde importanța cuvenită, și multe, multe altele. Această mentalitate digitală va persista fără îndoială și nu anticipăm că mediul de afaceri, nu doar KPMG în România, va reveni la modul de operare care a precedat pandemia.

► Ce ați învățat din această experiență și cum v-ați propus să aplicați aceste lecții, în business și poate și în viața dvs. de zi cu zi?

Pe termen lung, odată ce această criză va fi încheiată, ne așteptăm ca autoritățile și afacerile să se concentreze mai bine pe cuantificarea riscului și încorporarea lui în strategia de afaceri. Trebuie să ne dezvoltăm simultan agilitatea și reziliența profesională și personală. Avem norocul unei „mașini a timpului”, un mod de a privi în viitor folosindu-ne de experiența țărilor care acum încep să iasă din criză pentru a contura parcursul care ne așteaptă și pe noi. Este o unealtă extrem de valoroasă și sper să o putem utiliza cât mai eficient și adapta la contextul nostru național.

François Coste, CEO, Groupama Asigurări

► Care sunt, în opinia dvs., soluțiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

Chiar dacă pare confortabil și ușor să lucrezi de acasă, s-ar putea să întâmpini câteva provocări pentru a te adapta noului mediu de muncă, care anterior era doar spațiul tău personal. Prin urmare, o soluție bună, după părerea mea, ar fi să încerci să menții aceeași agendă pe care o aveai la birou. Cred că disciplina ajută la păstrarea unei atitudini optimiste și a productivității. De asemenea, cred că este util să găsiți un loc în casă – sau să adaptați un loc dacă nu aveți unul deja – cu atmosfera potrivită, în care să fiți inspirat timp de
12 ore pe zi.

► Care sunt avantajele și dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienței dvs.? Veți implementa acest regim de muncă în companie și la întoarcerea din izolare?

Am citit numeroase articole în ultimul timp din care reiese că oamenii au reacționat bine la acest mod de muncă. În calitate de CEO al Groupama Asigurări, pot confirma asta, deși experiența mea la scară largă de muncă de acasă este limitată la criza de acum. În termeni de avantaje, munca de acasă înseamnă că nu mai există timp pierdut pe naveta dinspre casă spre birou, precum și un nivel mai mare de concentrare, din moment ce există mai puțin zgomot de fundal și mai puține întreruperi. Dezavantajul este pentru mine un nivel mai scăzut al dinamicii echipei, cred cu tărie că este o parte importantă a unui mediu de lucru care să funcționeze corespunzător. Este evident că munca de acasă va fi parte din viitorul businessului. Este o soluție de câștig pentru echilibrul dintre carieră și viața personală, pentru mediu, dar și pentru companie, în termeni de productivitate imediată. La momentul izbucnirii epidemiei, era deja parte din politicile noastre de HR, ca parte din concentrarea pe binele angajaților. Am început să lucrăm de acasă în urmă cu trei ani printr-un program adresat oamenilor din sediul central, iar înainte de pandemie, 20% dintre ei erau parte din acest program. Mai mult, vânzătorii noștri sunt obișnuiți cu rutina lucrului de acasă. Criza Covid-19 ne-a forțat să implementăm modelul de muncă de acasă la scală largă, fără precedent, cu 100% din angajații noștri fiind echipați să lucreze de acasă în mod remote de la data de 16 martie. În mod treptat, pe măsură ce restricțiile vor fi relaxate, ne vom întoarce la birou, dar cred că condițiile de sănătate vor necesita să păstrăm jumătate din angajați, prin rotație, la munca de la domiciliu. Acesta nu va fi un obstacol pentru noi, nici ca echipă, nici ca business. Am reușit să ne păstrăm membrii echipei sănătoși acasă și muncind cel puțin la fel de productiv ca înainte, așadar sunt încrezător că vom reuși să ne adaptăm unei soluții hibrid în perioada care vine.

► Ce ați învățat din această experiență și cum v-ați propus să aplicați aceste lecții, în business și poate și în viața dvs. de zi cu zi?

Proximitatea este esențială: proximitatea de oameni, de locurile pe care îmi este dor să le explorez (și spun asta după ce am călătorit peste tot în lume în ultimii 40 de ani). Din fericire, această descoperire mă va ajuta ca în viitor să profit de fiecare moment cu cei apropiați și de fiecare călătorie în orice colț al lumii… începând cu cele mai apropiate – România are multe comori de oferit! Un alt aspect pe care distanțarea socială mi l-a adus în atenție se referă la aspectele digitale pe care le-am neglijat până acum: videoconferințe, semnătură electronică etc. După ce am învățat mai mult și am început să le folosesc, am devenit un martor mai bun la contribuția adusă de digitalizare binelui oamenilor.

Rucsandra Hurezeanu, fondator și CEO Ivatherm

► Care sunt, în opinia dvs., soluțiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

Cred că managerii și liderii de organizații trebuie să fie vizibili în această perioadă prin conferințe video și mesaje înregistrate, ca să ofere asigurări și suport celor din echipă care au nevoie. Pentru părinții singuri sau cei care împart un spațiu mic cu o familie foarte numeroasă, e greu să fie productivi. E nevoie de reguli noi acasă și de organizare în așa fel încât fiecare părinte să poată munci, iar copiii să fie supravegheați.

► Care sunt avantajele și dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienței dvs.? Veți implementa acest regim de muncă în companie și la întoarcerea din izolare?

Sinceră să fiu nu văd avantaje, abia aștept să revin la birou. Noi suntem o echipă deja destul de mare și lucrăm bine împreună, venim cu mare plăcere la birou. Nici unul din colegii mei nu își dorește să muncească de acasă. Munca virtuală și intrarea într-o rutină nouă ne vor lărgi însă repertoriul. Învățăm noi metode de comunicare, învățăm să lucrăm în regim de urgență și sub stres. Cred că vom continua să facem în schimb sport acasă, așa cum facem acum. Am descoperit aplicații foarte bune de sport și sunt într-o stare fizică excelentă. Un avantaj ar fi faptul că am devenit buni bucătari cu toții, și probabil toată lumea are deja ordine în toate dulapurile.

Raluca Radu, Country Manager Answear România

► Care sunt, în opinia dvs., soluțiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

Cred că este important să avem mailuri trasate cu sumarul discuțiilor și cred că este important să ne menținem organizați printr-un sistem de task management. Altfel, dacă sari dintr-un call în altul este la fel de neproductiv ca și cum ai sări dintr-o întâlnire în alta. Dacă la final nu rămân niște idei și „to do”-uri concrete notate, este dificil să te asiguri că lucrurile se vor întâmpla și că întâlnirile sau call-urile respective au fost productive.

► Care sunt avantajele și dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienței dvs.? Veți implementa acest regim de muncă în companie și la întoarcerea din izolare?

Eu am fost dintotdeauna adepta unui program flexibil și a unui mediu de lucru flexibil. Pentru mine este important doar ca lucrurile să fie făcute la timp, conform valorilor și misiunii companiei. Mai departe de asta, nu m-a interesat niciodată cât stăteau oamenii la birou sau dacă lucrau dintr-o cafenea sau de acasă. Atâta timp cât participă la întâlnirile de echipă, întâlnirile și evenimentele cu partenerii și atâta timp cât rezultatele de vânzări sunt atinse și taskurile măsurabile sunt făcute conform cu viziunea companiei, eu nu am o problemă cu niciun regim de muncă. Ca urmare, lucrurile vor rămâne și după întoarcerea din izolare la fel cum erau și înainte.

► Ce ați învățat din această experiență și cum v-ați propus să aplicați aceste lecții, în business și poate și în viața dvs. de zi cu zi?

Că certitudinea nu există și că e important să fii mereu agil și adaptabil. Că este important să îți asumi o direcție, chiar atunci când nu ai suporteri mulți ai acestei direcții. Și că există părți pozitive în orice situație negativă – am văzut cât de mult rău pot face știrile și opiniile negative și prăpăstioase – te pot face să ratezi oportunități.

La acest articol au contribuit și Andra Stroe și Ioana Matei