Care este problema comună pe care România a avut-o de fiecare dată când a trecut printr-o criză. Ce resursă își doresc majoritatea companiilor, dar pe care nu o au

Piața muncii nu doar că a răzbit prin crizele ultimilor ani, ci a ieșit la suprafață mai puternică, întrecând nivelul din 2019, când furtuna crizelor globale nu se pornise încă. Accelerarea recrutării din 2021 și 2022 a adus însă angajatorii într-o poziție vulnerabilă, într-o piață în care balanța înclină mai mult spre angajați.

În acest moment, piața resurselor umane este mult mai dinamică prin comparație cu perioada de dinaintea pandemiei. Angajatorii se simt nevoiți să se adapteze noilor procese de recrutare, care sunt mult mai rapide și pline de provocări, observă Raluca Peneș, HR manager în cadrul companiei de resurse umane Smartree. „A devenit o adevărată provocare pentru oamenii de HR să găsească candidați care să corespundă cerințelor postului din perspectiva competențelor, într-un timp relativ scurt.” În acest context, principalele dificultăți cu care se confruntă angajatorii anul acesta sunt legate de deficitul de candidați, care se adâncește an de an.

„Noi investitori au venit în România, companiile și-au extins schemele de personal, dar numărul tinerilor absolvenți nu poate să țină ritmul cu aceste suplimentări de roluri. Apoi, calitatea competențelor dobândite de tineri reprezintă o altă provocare. Este din ce în ce mai greu de selectat candidați care nu au avut răbdarea și motivația necesare dobândirii unor experiențe, unor competențe care să-i ajute în evoluția lor profesională. De asemenea, nu trebuie să neglijăm numărul tinerilor care aleg să părăsească țara. Dacă până acum câțiva ani, companiile aveau posibilitatea să aleagă un candidat final dintr-o listă, acum candidații aleg o ofertă de angajare dintr-o serie de oferte primite”, a mai observat ea.

Începând cu trimestrul al II-a din 2022, piața de recrutare și-a revenit treptat și, per ansamblu, a ajuns la nivelul la care era în 2019, chiar depășind-o în anumite sectoare, cum ar fi  IT-ul și manufacturingul (producția – n.red.), subliniază și Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul companiei de recrutare în regim temporar APT Prohuman. „Este o piață foarte dinamică, iar deficitul de personal din multe domenii ne pune în situația de a vorbi despre o piață în care candidații fac regulile jocului.”  IT-ul reprezintă sectorul cel mai competitiv, observă ea, unul în care nevoile companiilor depășesc cu mult disponibilul de candidați din piață, iar competiția acerbă dintre companii a atras o creștere accelerată a salariilor din această industrie.

„Pe zona de «blue collars» am înregistrat o scădere semnificativă a personalului autohton disponibil, în mare parte ca urmare a relaxării condițiilor de călătorie și renunțării la lockdown, fapt ce a revigorat migrația românilor în țările UE. Companiile care folosesc cu precădere muncitori calificați și necalificați au apelat tot mai des la candidați din zone non – UE/Asia, anul 2022 reprezentând apogeul de până acum al numărului de angajați din aceste zone”, completează Ionela Borsan. Când vine vorba de principalele dificultăți cu care se confruntă angajatorii anul acesta, ea menționează mai ales adaptarea la sistemul de muncă full remote sau hibrid.

Această schimbare a adus cu sine și un impact în procesul de recrutare întrucât majoritatea candidaților, în special cei care au un nivel de experiență cuprins între 0-5 ani, aveau în continuare o preferință pentru lucrul de acasă exclusiv. „Astfel, s-a simțit o fluctuație mare în rândul prezenței la interviu care a fost din ce în ce mai scăzută, dar și în rândul ofertelor acceptate de către candidați, rata de angajare a acestora scăzând considerabil față de anii precedenți. Prin urmare, atragerea de noi talente în organizație s-a produs mai lent și cu o serie de costuri mai ridicate, atât în zona de recrutare, cât și în ceea ce privește retenția.” Totodată, creșterea accelerată a inflației în contrapondere cu o creștere minoră a salariilor a creat un dinamism, candidații fiind implicați con­comitent în diverse procese de recrutare, o provocare majoră fiind aceea de a-i ține antrenați în proces până la final, și inclusiv de a finaliza procesul cu o ofertă acceptată.

Oana Botolan-Datki, managing partner în cadrul companiilor Cteq IT&C Solutions și Cteam Human Capital, observă că piața actuală a muncii este mult mai dinamică, dacă ne uităm la felul în care a evoluat aceasta în anii anteriori. „Dacă vrem să comparăm 2022 cu 2018 – 2019, este vizibil pentru noi că sunt mai multe posturi deschise și deci este mai dinamică piața de recrutare. Numărul specialiștilor și absolvenților a crescut și el în numere absolute, dar de fapt a scăzut în realitate datorită concurenței cu angajatorii din străinătate.”

Un alt fenomen actual observat de ea este creșterea constantă și vizibilă a așteptărilor salariale în recrutare, ceea ce desigur că se explică atât prin cererea mare cât și prin creșterea inflației și a nesiguranței datorate războiului de lângă noi și proaspetei pandemii. „Necesitatea recrutării și a păstrării oamenilor în companie a condus și la adaptarea companiilor la acest ritm rapid de creștere, după o perioadă inițială de întârziere în reacții.” În încheiere, ea spune că un alt factor care va influența într-un mod încă incert ca volum ultimele luni ale anului acesta este recesiunea începută în Statele Unite și în state din vestul Europei, precum Germania, de exemplu, care se răsfrânge nu doar asupra companiilor multinaționale, ci și asupra întregului lanț din industrie.

Anul 2022 a fost un an al candidaților, în sensul că lipsa de personal a pus presiune pe multe companii și a încetinit dezvoltarea unor afaceri, crede Sorin Faur, fondator al companiei de recrutare și consultanță în resurse umane Academia de HR. „Dificultățile au fost aceleași ca și în 2019: pentru companii a fost tot mai greu să găsească oameni calificați, motivați și loiali. Este și firesc cumva – multitudinea de oferte și angajatori care se luptă pentru oameni creează tentații pentru oricine. Statisticile arată că, în medie, 50% dintre angajați sunt în căutarea unui alt loc de muncă sau sunt deschiși către o propunere. Pentru angajatori, asta a însemnat că le-a fost greu să atragă oameni de valoare, că au fost nevoiți să pluseze mult la salarii și că au avut dificultăți în păstrarea angajaților existenți”, explică Sorin Faur.

În concluzie, el spune că 2022 a fost și un an al revenirii masive la birouri, companiile au încercat să își aducă oamenii pe cât posibil fizic la sediu, însă piața nu și-a găsit încă punctul de echilibru, mulți angajați nu mai vor să se întoarcă permanent și acum se încearcă diverse formule hibrid: un anumit număr de zile sunt lucrate de acasă, restul de la birou. De aici vin alte provocări, unele legate de gestionarea angajaților și de managementul echipelor.

Retrospectiva unor ani atipici

„Anul 2021 a reprezentat însă doar începutul unei perioade în care s-au produs schimbări majore în procesele de recrutare, precum și în tot ceea ce înseamnă raportul angajat-angajator. (…) Dacă facem o paralelă între activitatea de recrutare din 2021 și cea din 2019, putem afirma că în anul dinaintea pandemiei deficitul de personal a fost resimțit doar în anumite sectoare precum IT, retail, pe când anul trecut, în 2021, lipsa de personal s-a transformat într-o problemă resimțită la nivelul tuturor sectoarelor de muncă”, descrie Raluca Peneș felul în care s-a reașezat piața postpandemie. În ceea ce privește sectoarele de activitate cu cea mai dinamică activitate de recrutare în anul 2021, ea menționează IT-ul, retailul, producția și logistica. „Motivul principal care a condus la această dinamică a activității de recrutare din aceste sectoare a fost fluctuația de personal, fluctuație generată în principal de prioritățile în schimbare ale angajaților”, punctează reprezentanta Smartree.

Ionela Borsan este de părere că după provocările înregistrate în 2020 că urmare a declanșării pandemiei de COVID-19 care au determinat o scădere semnificativa a cererii de personal și, implicit, a recrutării față de anul 2019, începând cu trimestrul al doilea, anul 2021 a venit cu o revigorare mult așteptată a activității de recrutare. „Treptat, multe sectoare de activitate au început să reintre în normal, multe proiecte puse on hold în anul 2020 au fost reactivate și, ca atare, necesarul de personal în domenii precum servicii, IT, producție și retail a fost unul ridicat. Din păcate însă, pe parcursul anului 2021 a continuat și chiar s-a accentuat deficitul de personal, în mod special calificat, dar și necalificat, fapt care a atras cu sine multe provocări pentru recrutori”, explică ea. Pandemia a venit și cu o modificare și o adaptare a modului de lucru în multe domenii de activitate. Generalizarea sistemului de lucru de acasă în multe industrii a necesitat un sprijin masiv din partea aplicațiilor software, ca tare industria IT a fost motorul din spatele acestor schimbări, lucru care a determinat o creștere semnificativă a cererii de profesioniști în domeniu, mai mare chiar decât oferta de candidați din piață, subliniază reprezentanta APT Prohuman. „Un sector de activitate care a avut nevoie de volume mari de recrutare în anul 2021 a fost și cel de curierat – delivery, companiile din această industrie având nevoie de forță de muncă suplimentară pentru a face față cererilor din partea clienților.”

Sorin Faur observă că anul 2020 a fost un an dificil, provocator, perioadele de lockdown au dus la o scădere abruptă a activității de recrutare, o scădere semnificativă, dar nu uniformă, proporțional cu modul în care diverse sectoare au fost afectate. „Per ansamblu, scăderea a fost și de aproximativ 40% – 45%, scăderea fiind ținută în frâu de proiectele din a doua parte a lui 2020, când s-a înregistrat o creștere importantă a nevoilor de recrutare în domenii precum delivery, curierat, e-commerce, IT și telecomunicații”, explică el. Astfel, prin raportarea la o bază foarte mică, anul 2021 poate părea spectaculos, dar per ansamblu, nu a egalat sau abia a ajuns să egaleze pe anumite segmente de piață, activitatea din 2019, un an 2019 care a fost unul foarte activ și cu numeroase proiecte de recrutare, reflectând nevoile de creștere din piață și boomul economic. „2020 și 2021 au fost și anii tranziției către munca de acasă, munca de la distanță și de oriunde, fapt ce a însemnat reorganizarea anumitor procese interne pentru companii, respectiv regândirea activității de recrutare și de HR din această perspectivă. (…) Munca de la distanță a deschis piața de recrutare către noi zone geografice pentru că până în 2020 companiile erau obligate să recruteze dintr-un areal geografic limitat, aflat la o distanță de maximum o oră și jumătate de sediu, peste această distanță, timpul dus-întors acasă-serviciu devine nesustenabil pe termen lung. Acum, dintr-odată, pentru joburile care se pretează, companiile au putut extinde recrutarea cu oameni de oriunde, ceea ce multe companii au și făcut, având și în prezent echipe cu oameni din orașe diferite care nu s-au văzut niciodată fizic”, subliniază Sorin Faur.  

Cu chef de muncă

O dovadă că angajatorii au început să prindă curaj în 2021 este activitatea de recrutare a celor mai mari zece angajatori din economie. Astfel, în 2021, cumulat, cele 10 companii din clasament au ajuns la mai mult de 100.000 de angajați, cu circa 14.000 mai mulți față de anul 2019, adică înainte de izbucnirea pandemiei. Începând cu anul trecut, și candidații au început să fie mult mai receptivi și deschiși la noi provocări profesionale, potrivit specialiștilor citați de Business MAGAZIN. În plus, dacă în urmă cu un an, majoritatea angajaților erau preocupați de siguranța propriului loc de muncă, între timp au conștientizat faptul că pandemia a influențat piața forței de muncă prin crearea de noi roluri în diverse domenii – astfel că există noi oportunități pentru candidați.

Domeniile care au prins avânt în 2020, respectiv delivery, retail, curierat, e-eommerce, IT, telecomunicații au continuat să prospere și în 2021, reflectând noile nevoi din piață și faptul că tot mai multe procese și activități economice au migrat pe online, este de părere expertul în resurse umane. „Companiile și-au regândit procesele din perspectiva digitalizării și delocalizării geografice dezvoltând procese mai agile, mai ușor de scalat, mai flexibile și mai ușor de adaptat. La aceste domenii s-au alăturat vânzările, logistica și construcțiile, care și ele au mers foarte bine în 2021.” În 2022, piața și-a revenit la nivelul din 2019, urmare și a faptului că mai toate restricțiile au fost ridicate și, inclusiv domeniile afectate în pandemie, precum turismul și HoReCa și-au revenit pe deplin. „Așa cum știm, aceste domenii au trecut în partea cealaltă, confruntându-se cu o acută lipsă de personal disponibilizat în 2020 și care nu a mai dorit să se întoarcă, fapt resimțit de milioane de oameni în haosul din aeroporturi de exemplu și numeroasele curse anulate. În 2021 și, respectiv 2022, până în prezent, oamenii și companiile au simțit nevoia să accelereze motoarele pentru a recupera pierderile acumulate în timpul pandemiei sau pentru a profita de noile oportunități. Piața este deci foarte dinamică, a câștigat în adâncime și în anvergură față de 2019, incluzând domenii noi, de generație nouă și toate dezvoltările care se preconizează prin continuare accelerată a digitalizării economiei și nevoia de o economie verde”, a completat Faur. Finalul anului 2022 vine cu noi provocări aduse de inflație și criza energetică, fapt ce începe iarăși să afecteze recrutarea, în măsura în care unele companii vor fi nevoite să își diminueze sau chiar închidă activitatea, fiind blocate de prețurile prea mari la gaze și energie, crede el. „Este un proces în dezvoltare care depinde de mulți factori: de vreme – cât de grea va fi iarna –, și de factorii economici și geopolitici.” Oana Botolan-Datki, managing partner în cadrul companiilor Cteq IT&C Solutions și Cteam Human Capital, vorbește despre evoluția recrutării în sectorul de IT și spune că anul 2021 a fost un an greu în recrutare, un an în care candidații au fost asaltați de oferte de angajare, atât din România, cât și din alte țări, unul în care salariile au crescut și la fel și ofertele de retenție. „A fost un an în care angajatorii au avut planuri de creștere a numărului de angajați, dar și o fluctuație voluntară de peste 25% – adică 1 din 4 angajați a plecat din companie și a trebuit să fie înlocuit. Față de 2020, recrutarea a fost mult mai activă pentru că în 2020 a existat cel puțin un trimestru de freeze total, urmat de mișcări mai de durată. A durat un pic până când angajatorii au avut cum să deblocheze activitatea de recrutare și să organizeze noile condiții de lucru și de asemenea candidații au cântărit mai atent și pe o perioadă mai lungă decizia de a schimba locul de muncă”, explică ea. În 2019, activitatea de recrutare în IT a fost intensă, bine organizată și optimistă. Intensă și optimistă ca volume, ca oferte transmise, ca oferte acceptate, ca nivel crescut al salariilor, dar în limitele bugetate, cu îngrijorări legate de aceste creșteri constante ale cererii de candidați și lipsei de candidați, spune Oana Botolan.

„Dacă vrem să comparăm 2021 cu 2019 este ca și cum am compara o expediție pe Everest cu o urcare pe Jepii Mici vara. Despre 2020 aș spune că a fost că o expediție pe K2 fără șerpași. Norocul face că în recrutare riscurile sunt doar financiare.” Vorbind despre IT, ea crede că este sectorul cel mai dinamic în recrutare, atât datorită dezvoltării businessurilor din domeniu, cât și digitalizării tuturor celorlalte industrii, în combinație cu deficitul de candidați de 10.000 până la 25.000 de oameni pe care îl are această industrie în România.

„Ca și cum această ecuație competitivă nu ar fi suficientă, este și industria în care oamenii se încadrează la categoria care poate livra rezultate de oriunde, în proporție de cel puțin 90% din posturi, ceea ce desigur că aduce în scena și potențiali angajatori din orice alte țări – de la vestul Europei la Statele Unite, în contextul în care oricum se lucra remote în toate țările în această industrie.”

„Dacă până acum câțiva ani, companiile aveau posibilitatea să aleagă un candidat final dintr-o listă, acum candidații aleg o ofertă de angajare dintr-o serie de oferte primite.”

Raluca Peneș, HR manager, Smartree

„Este o piață foarte dinamică, iar deficitul de personal din multe domenii ne pune în situația de a vorbi despre o piață în care candidații fac regulile jocului.”

Ionela Borsan, recruitment manager, APT Prohuman

„Dacă vrem să comparăm 2022 cu 2018 – 2019, este vizibil pentru noi că sunt mai multe posturi deschise și deci este mai dinamică piața de recrutare. Numărul specialiștilor și absolvenților a crescut și el în numere absolute, dar de fapt a scăzut în realitate datorită concurenței cu angajatorii din străinătate.”

Oana Botolan-Datki, managing partner, Cteq IT&C Solutions și Cteam Human Capital

„Dificultățile au fost aceleași ca și în 2019: pentru companii a fost tot mai greu să găsească oameni calificați, motivați și loiali.”

Sorin Faur, fondator, Academia de HR