Care este noua mare problemă cu care se confruntă angajații și șefilor lor? Dacă în trecut discuțiile se legau de locul în care lucrăm, acum situația este complet diferită

În ultimii trei ani, lumea corporatistă a fost blocată într-o dispută teritorială. Războaiele revenirii la birou (RTO – return-to-office) au fost definite de geografie: acasă versus sediu. Dar pe măsură ce anul 2025 a evoluat, linia frontului s-a mutat. Potrivit unui raport al gigantului de real estate comercial JLL, Workforce Preference Barometer 2025, cel mai important conflict dintre angajatori și angajați nu mai este despre „loc” — ci despre „timp”, scrie un articol al revistei Fortune. 

Deși politicile hibride structurate au devenit norma, 66% dintre angajații de birou la nivel global declarând că au așteptări clare privind zilele în care trebuie să vină la birou, a apărut o nouă ruptură. Angajații au acceptat în mare parte „unde”, dar cer agresiv autonomie asupra „când”.

Raportul evidențiază o schimbare fundamentală în prioritățile angajaților. Echilibrul dintre viața personală și cea profesională a depășit salariul ca prioritate principală pentru angajații de birou la nivel global, fiind menționat de 65% dintre respondenți — în creștere de la 59% în 2022. Această statistică subliniază o transformare profundă a nevoilor: angajații caută „gestionarea timpului, nu doar a locului de muncă”.

Deși salariile mari rămân principalul motiv pentru care oamenii își schimbă jobul, capacitatea de a-ți controla programul este principalul motiv pentru care rămân. Raportul notează că angajații caută „autonomie asupra momentului și modului în care muncesc”, iar această dorință de autonomie temporală reconfigurează piața talentelor.

Deși JLL nu a intrat în fenomenul numit „coffee badging”, concluziile sale se aliniază practicii prin care angajații hibrid împing limitele prezenței la birou. Expresia — care descrie situația în care un angajat intră la birou cât să își înregistreze prezența, bea simbolic o cafea, apoi pleacă și își continuă munca remote — ilustrează clar cum disputa s-a mutat de la „unde” la „când”. Gartner raporta că 60% dintre angajatori monitorizau angajații în 2022, dublu față de perioada pre-pandemie.

„Diferența de flexibilitate”

Datele JLL arată existența unei „diferențe majore de flexibilitate”: 57% dintre angajați cred că un program flexibil le-ar îmbunătăți calitatea vieții, însă doar 49% beneficiază efectiv de acest avantaj.

Această ruptură este deosebit de periculoasă pentru angajatori, avertizează JLL, care crede că „contractul psihologic” dintre angajați și companii este în pericol. Deși salariul și flexibilitatea rămân fundamentale pentru retenție, sondajul JLL realizat pe 8.700 de angajați din 31 de țări dezvăluie un contract psihologic mai profund: „Angajații de astăzi vor să fie văzuți, apreciați și pregătiți pentru viitor. Aproximativ unul din trei declară că ar putea pleca pentru oportunități mai bune de dezvoltare profesională sau recalificare, iar aceeași proporție își reevaluează rolul muncii în viața lor.” JLL susține că „recunoașterea, bunăstarea emoțională și un sens clar al scopului” sunt acum cruciale pentru retenția pe termen lung.

Raportul avertizează că, atunci când acest contract este rupt, angajații încetează să mai fie implicați și încep să caute compensații sub forma „creșterii subvențiilor de navetă și flexibilității programului”. Urgența flexibilității în ceea ce privește timpul este alimentată de o criză a epuizării. Aproape 40% dintre angajații de birou la nivel global declară că se simt copleșiți, iar burnoutul a devenit „o amenințare serioasă pentru funcționarea companiilor”.

Legătura dintre programele rigide și fluctuația de personal este clară: dintre angajații care se gândesc să își dea demisia în următoarele 12 luni, 57% declară că suferă de burnout. Pentru îngrijitori și pentru așa-numita „clasă mijlocie presată” a forței de muncă, politicile hibride standard nu sunt suficiente; 42% dintre angajații care îngrijesc pe cineva au nevoie de concediu plătit pe termen scurt pentru a-și gestiona viața, însă deseori simt că aceste constrângeri sunt „slab înțelese și susținute la locul de muncă”.

Pentru a supraviețui acestei noi bătălii, raportul sugerează că firmele trebuie să renunțe la abordările „one-size-fits-all”. Organizațiile de succes se îndreaptă către „flexibilitate personalizată”, care pune accent pe autonomie asupra programului de lucru, nu doar pe numărarea zilelor de prezență la birou. Această schimbare afectează chiar și clădirile de birouri. Pentru a susține o forță de muncă ce operează asincron, spațiile trebuie adaptate cu „program extins de acces”, iluminat inteligent și sisteme de rezervare a spațiului de lucru care susțin modele flexibile, nu un program rigid 9–17.

Expertul în management Suzy Welch avertizează însă că pentru angajatori s-ar putea să fie o luptă dificilă să găsească un remediu împotriva burnoutului. Profesora de la New York University, care a petrecut șapte ani ca și consultant la Bain & Co. înainte de a se alătura Harvard Business Review, unde a devenit ulterior redactor-șef, a declarat într-un episod al podcastului Masters of Scale din septembrie că burnoutul este existențial și generațional. În vârstă de 66 de ani, Welch susține că burnoutul este legat de speranță, iar generațiile actuale au motive să ducă lipsă de ea.

„Noi credeam că, dacă muncești din greu, vei fi răsplătit. Iar aici este ruptura”, a spus ea.

Detaliind tema, a adăugat: „Generația Z gândește: ‘Da, am văzut ce s-a întâmplat cu cariera părinților mei și am văzut ce s-a întâmplat cu cariera surorii mele mai mari — au muncit foarte mult și tot au fost concediați.’” Sondajul global al JLL sugerează că acest mesaj a rezonat la nivel mondial: oamenii nu ar trebui să renunțe la prea mult timp personal, pentru că este posibil să nu fie niciodată răsplătiți pentru asta.