Care este motivul pentru care unele persoane au mai mult succes la locul de muncă decât altele?

“Ar trebui să nu facem din intelectul nostru un Dumnezeu. Are, desigur, mușchii săi puternici, dar nu are personalitate” este unul dintre citatele lui Albert Einstein, răspândit pe internet, care oferă un posibil motiv al performanței diferite în carieră a unor angajați cu pregătire similară.

Un studiu recent citat de psiho­logul Travis Bradberry într-un articol publicat pe platforma weforum.com, realizat pe baza unor interviuri cu 500 de lideri de business din întreaga lume, și-a propus să afle ce apreciază cel mai mult angajatorii la un angajat. Cercetătorii au vrut să afle de ce unele persoane au succes mai mult la locul de muncă decât altele, iar răspunsul a fost unul la care probabil mulți nu s-au gândit: personalitatea.

Potrivit articolului, 78% dintre liderii de business au răspuns că apreciază cel mai mult la un angajat personalitatea, mai mult chiar decât apropierea culturală (53%) sau abilitățile angajatului (39%).

Principala întrebare care derivă din acest răspuns este  „Ce înseamnă personalitatea?”. Când liderii de business au spus „personalitate”, este posibil să nu fi înțeles în totalitate cuvântul. Personalitatea este compusă dintr-un set stabil de preferințe și tendințe prin care abordăm situațiile. A fi introvertit sau extrovertit este un exemplu de trăsătură de personalitate, spune psihologul Travis Bradberry.

Construcția personalității unui individ începe în copilăria timpurie și durează până la începutul maturității. De-a lungul timpului se vor schimba multe la o persoană, dar personalitatea nu este unul dintre acele lucruri.

Personalitatea  este un lucru distinct de coeficientul de inteligență (IQ). Cele două nu se intersectează în mai niciun aspect important al vieții. De asemenea, personalitatea este diferită de inteligența emoțională (EQ), aici producându-se cea mai mare confuzie.

„Diferența dintre personalitate și inteligența emoțională este fundamentală. Personalitatea nu vorbește despre capacități, ci despre tendințe. Trăsăturile de personalitate sunt, în genere, nerelaționate sau extrem de slab relaționate cu inteligența”, explică prof. Dr. Dragoș Iliescu de la Facultatea de Psihologie și Științele Educației din cadrul Universității din București. Potrivit lui, o persoană extrovertită nu este nici mai inteligentă și nici mai puțin inteligentă, în medie, decât una introvertită; cele două trăsături nu sunt relaționate.

În ceea ce privește inteligența emoțională, aceasta este, explică prof.dr. Iliescu, o chestiune de capacitate: „Nu ține de ce preferă o persoană, ci de ce poate să facă o persoană. În genere, inteligența emoțională este definită drept capacitatea de a rezolva probleme cu ajutorul emoțiilor și conține capacități precum perceperea emoțiilor la sine și la ceilalți, procesarea acestora, înțelegerea lor și utilizarea lor pentru a rezolva probleme”.

Cu toate acestea, personalitatea poate fi, de asemenea, un indicator când vine vorba de performanțele angajatului la locul de muncă, în sensul că, prin identificarea tendințelor comportamentale, angajatorul poate să-și dea seama dacă un candidat este potrivit în mediul socio-cultural al organizației.

„Există, desigur, cazuri în care aproximăm aceste abilități sau competențe prin trăsături de personalitate. De exemplu, o persoană stabilă emoțional va fi probabil mai bună în a-și controla emoțiile, o persoană extrovertită va opera mai bine cu propriile emoții pozitive și o persoană agreabilă va fi mai bună în menținerea celorlalți într-o stare emoțională adecvată pentru a atinge un anumit scop”, mai spune Dragoș Iliescu.

Evaluarea cât mai corectă a profilului candidatului și a compatibilității acestuia cu acela al postului reprezintă un aspect esențial pe care orice specialist în resurse umane îl recunoaște. Interviurile de selecție sunt instrumentul cel mai la îndemână și pe baza lor companiile iau decizii importante.

„De ce personalitatea? În business, pentru a avea succes, contează două aspecte: banii și oamenii. Abordarea comprehensivă în evaluarea personalității oferă detalii critice pentru angajarea oamenilor potriviți care vor produce performanță, pentru identificarea și dezvoltarea talentelor, crearea de lideri eficienți și îmbunătățirea capitalului uman”, spune Mădălina Bălan, managing partner la Hart Consulting, companie de HR care aplică teste de personalitate candidaților.

Astfel, crede Mădălina Bălan, o persoană poate ști să performeze un rol profesional, însă e posibil să nu se potrivească deloc cu setul de valori și credințe ale unei organizații. „Valorile contează atunci când dorim să prezicem compatibilitatea unui candidat cu cultura organizației, iar acest lucru este important mai ales când vorbim de selecție pe poziții manageriale”, explică Mădălina Bălan.

Specialistul în HR prezintă trei argumente pentru care companiile să utilizeze instrumente de evaluare de personalitate predictive și valide, pe lânga analiza CV-ului, a experienței și competențelor tehnice: costul mediu al unui angajat neperformant reprezintă pentru angajator mai mult de 50% din salariul anual al angajatului; lipsa de angajament a angajaților poate ajunge la  aproximativ 300 miliarde de dolari ca pierdere din productivitate în fiecare an; companiile cu sisteme eficiente de management al talentelor au dublă șansă de a performa mai bine decât competitorii lor.

Calitățile pe care liderii de business le-au numit trăsături de personalitate în studiul menționat au fost, de fapt, caracteristici ale inteligenței emoționale. Spre deosebire de personalitate, care este „bătută în cuie”, inteligența emoțională poate fi schimbată și îmbunătățită.

Angajații excepționali nu posedă trăsături de personalitate „dumnezeiești”, ei doar se bazează pe niște trăsături de inteligență emoțională pe care oricine le poate avea „în repertoriu”, mai spune Travis Bradberry. Liderii de business nu ar trebui să purceadă neapărat la căutarea acestor caracteristici (deși nu ar strica deloc să le găsească), ci să determine membrii echipei lor să acceadă la acestea și să le valorifice.

Cum arată personalitatea angajatului ideal?

Există multe trăsături ale individului pe care liderii le-au etichetat greșit ca fiind trăsături de personalitate. Iată câteva exemple de abilități care fac dintr-un angajat unul excepțional, potrivit psihologului Travis Bradberry, autorul bestseller-ului „Inteligența emoțională 2.0” și cofondatorul TalentSmart, lider mondial în producerea și livrarea testelor și trainingurilor de inteligență emoțională:

Persoanele cu inteligență emoțională ridicată sunt gata să iasă din zona de confort. Unul dintre lucrurile pe care nu le vom auzi niciodată de la un angajat excepțional este „Acest lucru nu face parte din fișa postului meu”. Angajații extraordinari se vor duce mai departe de fișa postului și în loc să aștepte ca recunoașterea și recompensa să vină primele, se vor avânta în a trece la treabă, cu încredere că răsplata va veni mai târziu și relaxați în cazul în care aceasta nu vine.

Reacționează potrivit în cazul unui conflict. În timp ce angajații excepționali nu caută niciodată conflictul, în cazul în care acesta apare, nu vor fugi de el. Sunt capabili să-și mențină poziția în timp ce își vor expune argumentele într-un mod logic și calm. Sunt capabili să facă față atacurilor la persoană, în căutarea atingerii unui scop mai important, și niciodată nu vor folosi la rândul lor această tactică.

Se concentrează. Studenții care aspiră să devină piloți sunt adesea sfătuiți „când lucrurile încep să o ia razna, nu uita să pilotezi avionul”. Au existat cazuri de accidente aviatice în care pilotul a fost atât de acaparat de a găsi problema, încât a pilotat avionul către pământ. Angajații extraordinari cunosc acest concept și fac diferența între „zgomotele de fundal” și problemele reale, prin urmare rămânând concentrați pe ceea ce contează.

Sunt chibzuiți, dar curajoși. Angajații ideali sunt gata să iasă în față și să vorbească atunci când alții nu sunt. Chiar dacă să întrebi un lucru poate fi dificil și chiar stânjenitor, aceștia găsesc momentul și modul potrivit de a pune întrebarea, astfel încât bunul-simț și sincronizarea să fie în perfectă armonie.

Își controlează egocentrismul. A fi excepțional vine la pachet cu o doză de orgoliu. Chiar dacă acesta este o componentă importantă care îi face să fie foarte buni, angajații de excepție niciodată nu vor acorda orgoliului mai multă greutate decât este necesar. Sunt gata să admită când greșesc și gata să facă lucrurile în felul altcuiva, indiferent că este vorba de faptul că modalitatea alternativă este mai bună sau că o fac doar pentru a menține armonia din echipă.

Nu sunt niciodată satisfăcuți. Angajații foarte buni au credința împământenită că lucrurile pot fi întotdeauna mai bine făcute – și au dreptate. Nimeni nu a evoluat vreodată în mediul profesional și personal mergând pe ideea „e destul de bine și așa”. Indiferent de cât de bine merg lucrurile, oamenii excepționali simt nevoie de îmbunătățire constantă.

Recunosc când un lucru nu funcționează corespunzător și iau atitudine. Indiferent că este vorba de un scaun defect sau un proces nefolositor care afectează fluxul de bani al departamentului, angajații de excepție nu trec pe lângă problemă, iar sintagma „Ee, așa a fost dintotdeauna” pur și simplu nu face parte din vocabularul lor. Ei văd problemele ca pe niște chestiuni care trebuie rezolvate imediat.

Sunt responsabili. Dacă ești un manager care încearcă să descifreze un raport făcut „de mântuială”, expresia „nu e vina mea” devine cea mai iritantă propoziție din limba română. Angajații excepționali sunt responsabili, iar munca, deciziile și rezultatele acestora le aparțin, indiferent că sunt pozitive sau negative. Aduc greșelile în atenția managerului și nu preferă să le „ascundă sub preș”. Sunt conștienți că managerii nu sunt acolo pentru a da vina pe cineva, ci sunt acolo pentru a-i îndruma.

Știu să se facă plăcuți. Angajații excepționali sunt plăcuți de către colegi, au integritate și calități de leadership (chiar dacă nu sunt în poziții de conducere). În afara locului de muncă, aceștia sunt buni ambasadori ai brandului și managerii au încredere că aceștia vor reprezenta cu succes firma în cadrul unei întâlniri cu clienții sau când prospectează piața.

Știu să gestioneze interacțiunile cu persoane toxice. Să ai de-a face cu persoane dificile poate fi frustrant și epuizant. Angajații excepționali controlează interacțiunile cu astfel de persoane, iar atunci când au de-a face cu acestea, abordează situația într-un mod rațional. Sunt conștienți de propriile emoții și nu permit furiei și frustrării să-și facă loc în conversație și să alimenteze haosul. Sunt capabili să identifice poziția celuilalt și să găsească o cale de mijloc și chiar și atunci când situația degenerează, persoanele cu o inteligență emoțională ridicată au capacitatea de a gestiona situația astfel încât cel sau cea din fața lor să nu le doboare.