Bianca Vuță, HR Design Consulting: Nu se poate crește „pe spinarea angajaților”, ci doar prin satisfacția lor

Deficitul de forță de muncă, anunțat de Eurostat în luna mai a acestui an, era de aproape 1,3 milioane de oameni, iar cele mai recente date INS indicau că în primul trimestru al acestui an, rata șomajului a fost de 6%, în creștere cu 0,1 puncte procentuale față de trimestrul anterior. Ce e de făcut?

Piața forței de muncă, puternic zguduită de pandemie și de actualul context, face ca multe companii să se confrunte cu provocări mari pentru a găsi și menține angajații. Așteptările și cerințele candidaților și salariaților s-au modificat semnificativ în ultimii ani, iar companiile trebuie să aibă planuri solide de creștere a satisfacției angajaților pentru a se putea dezvolta. Potrivirea reciprocă între candidați și companii, importanța emoțiilor în profilarea eficientă a angajaților și utilizarea tehnologiei în gestionarea resurselor umane sunt doar câteva soluții care vin în ajutorul companiilor.

„Potrivirea” reciprocă între candidați și companii – o provocare care începe de la anunțul de recrutare

Pentru anul 2022, principala schimbare din piața forței de muncă este la nivelul selecției oamenilor, acolo unde „potrivirea reciprocă” este importantă atât pentru companii, cât și pentru candidați. Chiar dacă o companie dorește să angajeze un expert sau un junior, este important să existe o potrivire la nivel de atitudine și valori, pentru că experiența în muncă vine ulterior. Totodată, candidații care își caută un loc de muncă sunt deja selectivi atunci când aleg compania pentru care doresc să lucreze: se uită la renumele în piață și la posibilitățile de dezvoltare pe care firmele le oferă. Din acest motiv, recrutarea clasică doar pe bază de CV nu mai oferă rezultate pe termen lung. Este nevoie de alte instrumente cu care se pot identifica valorile, motivația sau atitudinea față de muncă, iar acestea trebuie aplicate începând chiar din textul anunțului de recrutare.

Companiile au probleme similare, de la selecție și recrutare, la retenție, dar soluțiile sunt unice

Problemele sunt aceleași, însă, sunt răspândite diferit sau cu intensități diferite de la o companie la alta. Indiferent de sectorul de activitate, criza forței de muncă pune presiune suplimentară pe companiile care găsesc tot mai greu salariați pregătiți. Chiar din faza de selecție și recrutare, cea mai mare problemă este găsirea omului potrivit pentru locul oferit. Apoi, după ce îl găsim și ajunge în organizație, apare problema includerii sale în echipă și în cultura companiei. Am observat că mulți candidați, proaspăt angajați, părăsesc locul de muncă în primele trei luni din cauza lipsei unei culturi de coeziune și includere, care este înlocuită în schimb de o cultură a competiției toxice și a individualismului. O altă problemă, des întâlnită, este cea a alinierii angajaților la viziunea fondatorului din cauza lipsei unor obiective coerente transpuse de la nivel de organizație către echipă și individ. De multe ori întâlnim și o lipsă a unei viziuni și a unei strategii pe termen lung sau a unei structuri care să ajute implementarea acestora.

Nu se poate crește „pe spinarea angajaților”,
ci doar prin satisfacția lor

Retenția angajaților, evitarea plecării oamenilor din motive preponderent legate de nemulțumiri la locul de muncă, este o provocare la care tot mai multe companii trebuie să găsească soluții. Totuși, acest lucru nu este ușor pentru că fiecare companie este unică, la fel cum este și valoarea fiecărui om. Doar companiile care își doresc să crească prin satisfacția angajaților și nu „pe spinarea” lor sunt cele care se vor descurca. Noi ajutăm companiile să își schimbe mentalitatea, chiar de la vârf, oferind consiliere și mentorat.

Tehnologia ne ajută și în gestionarea resurselor umane, dar nu este soluție universală

Tot mai multe companii folosesc AI pentru selecția CV-urilor, dar și software-uri de gestionare a resurselor umane. Cu siguranță tehnologia ajută, dar, nu este suficientă. Avem atâtea canale de comunicare în ziua de azi, dar tot este nevoie să știm să exprimăm o nevoie, o apreciere sau un sfat, în mod autentic și benefic. Chiar dacă avem sisteme de monitorizare, sisteme de calcul și eficientizare a muncii, tot este nevoie de empatie, înțelegere și respect pentru a ajunge la rezultatele propuse. Specialistul de resurse umane trebuie să fie capabil să folosească tehnologia, să țină pasul cu progresul, dar mai ales trebuie să poată să aducă în viețile angajaților și ale companiilor ceea ce au nevoie pentru a-și desfășura munca și activitatea în mod performant și plăcut.

Ce lecție ar trebui să învețe afacerile din România, când vine vorba de angajați?

Ultimii ani au însemnat schimbări majore de mentalitate cu privire la modul în care muncim. Fiecare a putut să învețe ceva care să îl facă mai competitiv în acest nou context. Toate firmele ar trebui să conștientizeze că orice organizație începe și se termină cu fiecare post de lucru, deci în esență cu fiecare om. Așa putem învăța împreună, oameni, companii și specialiști în industria resurselor umane, lecția ultimilor doi ani: cât de important este să ne concentrăm cu adevărat pe satisfacția, bunăstarea și dezvoltarea oamenilor pe care îi angajăm, astfel încât ei să genereze plus valoare pentru companii.