Bani mai mulți, muncitori asiatici sau program flexibil? Cea mai bună soluție a angajatorilor pentru lipsa de meseriași

Acestea sunt doar o parte dintre soluțiile pe care le-au găsit angajatorii la criza acută de personal de pe piața muncii din România, iar experiențele lor au fost împărtășite în cadrul conferinței „Goana după gulere albastre. Ce soluții au companiile la deficitul de angajați blue collar“, organizată săptămâna trecută în București de Business Magazin în parteneriat cu platforma de anunțuri OLX, eveniment la care au participat peste 100 de specialiști în domeniul resurselor umane. 

„Am început să publicăm valoarea salariilor oferite în cadrul anunțurilor de angajare fiindcă era foarte important să facem o comunicare foarte transparentă. Candidații vor să afle cât mai multe informații, cât mai repede, însă cel mai important lucru pe care l-am făcut din punct de vedere strategic a fost demolarea unui mit: că salariile la McDonald’s sunt dintre cele mai mici (…) Am văzut un impact imediat în numărul de candidați, curiozitatea era foarte mare și interesul de a începe a fost un pic sporit”, a explicat Irina Panaite, directorul de resurse umane al lanțului de restaurante de tip fast-food McDonald’s Romania, o companie cu peste 5.000 de salariați. Spre exemplu, pentru poziția de crew, compania oferă un salariu net de 1.900 de lei pe lună, bonusuri în funcție de performanță, program flexibil și programe de dezvoltare profesinală, se arată anunțurile de angajare pentru această poziție.

Într-adevăr, publicarea veniturilor salariale în anunțuri sporește numărul de aplicanți, pentru că aceștia vor să afle cât mai rapid condițiile pe care au la locul de muncă la care aplică.„Noi i-am încurajat pe angajatori să publice informațiile salariale, iar o parte dintre ei sunt deschiși la această sugestie. Statisticile noastre arată că numărul de aplicanți crește cu 30 – 40% la anunțurile de angajare unde sunt publice salariile”, a spus Paul Neagoe, business manager al OLX, platformă de anunțuri care are o secțiune dedicată locurilor de muncă vacante. În ceea ce privește lucrurile pe care le caută candidații atunci când aplică la un nou loc de muncă, el spune că posibilitatea obținerii unui salariu mai mare este motivul principal pentru schimbarea jobului în cazul a 50 – 60% dintre candidați. Totuși, exceptând salariul, în topul motivelor care i-ar face să aleagă o companie față de alta apar factori precum un program de lucru puțin mai flexibil sau part-time, o zi de telemuncă, beneficii precum bonuri de masă, transport etc.

Din 700 de candidați, doar 85 vin la interviu
Una dintre marile probleme cu care se confruntă angajatorii, în special în ultimul an, este legată de faptul că numărul candidaților care vin la interviul de angajare este foarte redus, deși numărul aplicanților este foarte mare.
„Ultima statistică, din luna ianuarie, ne arată că în urma campaniilor noastre pe care le-am avut, am avut aproximativ 700 de aplicanți, 85 au ajuns la interviu, iar rezultatul a fost de 45 de angajați. Iar dintre cei 45 de angajați, unii încep să plece după două ore, după o zi, după două etc. În 2018, aproximativ 40% din fluctuația de personal pe care am avut-o a fost reprezentată de oameni care au stat mai puțin de o lună în companie”, a explicat Zoe Dobre, directorul de resurse umane al grupului de restaurante City Grill, care are peste 1.300 de salariați.

De ce pleacă noii angajați? Zoe Dobre crede că există o schimbare în primul rând în mentalitatea oamenilor față de muncă. Astfel, pentru poziții de entry level sau de muncitori necalificați, oamenii nu își mai doresc să muncească nici numărul de ore pe care le munceau înainte și nici pe banii oferiți de companii.

„Prin urmare, noi, angajatorii, mai ales cei mari, suntem în postura unor mașinării care nu se pot adapta de la o zi la alta. E foarte simplu să spui «Creșteți salariile», dar nu cred că este neapărat o soluție. Trebuie să devenim mai flexibili, pentru că oamenii aleg să muncească cum și când vor”, a mai spus Zoe Dobre, care a menționat că în cadrul companiei există și angajați part-time, sezonieri sau elevi din învățământul dual care fac practică.

În industria ospitalității, unde lucrează peste 200.000 de angajați în prezent în România, deficitul de candidați este de 100.000 de persoane. Cum s-a ajuns în situația asta, având în vedere că tot industria hotelurilor și a restaurantelor a făcut cele mai mari angajări din ultimul deceniu?
„Deficitul de 100.000 de persoane pleacă de la niște calcule pe care noi le-am făcut, care țin cont de dezvoltarea extrem de importantă pe care noi o avem în momentul de față: sunt cel puțin 25 de hoteluri noi care sunt în lucru și care urmează să se deschidă, ca rezultat al unor cifre mai bune pe care le-am înregistrat în ultima perioadă în turism. Media europeană arată că 1 din 10 angajați lucrează în turism, deci 10% din forța de muncă activă are legătură cu industria ospitalității, pe când în România suntem undeva la 5%. Potențialul este mult mai mare”, a spus Călin Ile, președintele Federației Industriei Hoteliere din România (FIHR) și director al hotelurilor Ibis.

La șantierul naval Vard din Tulcea lucrează 450 de vietnamezi
Una dintre soluțiile pe care le-au găsit angajatorii pentru compensarea deficitului de forță de muncă este recrutarea de personal din statele asiatice. Aceasta este politica aplicată, de altfel, de șantierul naval Vard Tulcea, cel mai mare angajator din județ, care a adus câteva sute de specialiști din Vietnam.

„Vard Tulcea, deși într-un oraș mic, este cel mai mare angajator: avem 3.600 de angajați proprii, dintre care 450 sunt vietnamezi, iar pe platformă operează în fiecare zi 2.000 până la 2.500 de subcontractori. În fiecare zi, în jurul șantierului nu găsești un loc de parcare, de câtă lume este la treabă acolo. Ne confruntăm cu aceste probleme la fel ca toată țara probabil – pe fondul reducerii populației, anticipăm reducerea numărului de oameni care ar putea să vină la muncă.

Nu am fost pregătiți pentru măsuri compensatorii, abia mai târziu ne-am trezit să găsim formula aducerii de personal din străinătate”, a spus Ivan Firsa, vicepreședintele de resurse umane al Vard Tulcea, care a subliniat faptul că, dacă nu ar fi adus vietnamezi, compania nu ar fi reușit sub nicio formă să compenseze deficitul creat de plecările românilor în străinătate.

La finalul anului 2018 „stocul“ imigranților din țările din afara UE care lucrează în România era de aproximativ 25.000 de persoane, iar cererea mare de personal asiatic i-a determinat pe guvernanți să majoreze cota de imigranți ce pot fi aduși să lucreze în România. Prin urmare, anul acesta guvernul a mărit contingentul de imigranți din state non-UE care pot să lucreze în România la 20.000 de persoane în 2019, față de 15.000 în 2018 și 8.500 în 2017.

„Noi am preluat modelul de la șantierul naval din Mangalia, am luat chiar și o mică parte din personalul de acolo. În general, vietnamezii pe care noi i-am adus la capitolul sudori excelează, sunt foarte buni, în schimb la capitolul lăcătuși și construcții nave și tubulaturi sunt mult mai slăbuți, dat fiind faptul că nici industria din Vietnam nu oferă astfel de specializări, astfel că trebuie să îi pregătim noi, cu cursuri de pregătire și toate celelalte”, a mai spus Ivan Firsa.

El a adăugat că, în acest proces, Vard Tulcea este ajutată de o filială a companiei care se află în Vietnam, iar o dată la trei luni sunt trimiși anumiți superviseri care asigură și dialogul intercultural între vietnamezi și români, pentru că există o problemă: numai o parte dintre vietnamezi cunosc limba engleză. „Ca să putem să comunicăm cu ei, facem cu cei care sunt dornici cursuri de limba engleză intensiv astfel încât să putem să ne înțelegem cu ei și, după ce creăm nuclee de oameni cu care putem comunica, îi folosim ca șefi de echipă – coordonatori, organizatori ai activităților, împreună cu români”, a mai spus Firsa.

City Grill vrea să recruteze 100 de nepalezi
În toamna anului trecut, guvernul a modificat legislația privind „importul” de personal non-UE, în sensul că, dacă până atunci companiile erau obligate să le ofere străinilor un salariu la cel puțin nivelul salariului mediu la nivel național (de circa 2.700 de lei net pe lună), ulterior a rămas obligativitatea de a le acorda cel puțin salariul minim pe economie (de 1.162 de lei net în 2018, respectiv 1.263 de lei net în 2019).

Ce îi motivează totuși pe vietnamezi să vină în România, dacă salariul minim pe care îl pot obține acum este de doar 270 de euro pe lună?
„Când ne-am decis să aducem vietnamezi, la acea vreme în Vietnam salariul mediu era în jur de 230 de dolari. Noi am oferit la vremea respectivă 520 de euro net pentru că era exact salariul mediu pe economie pe care noi îl aveam obligatoriu de acordat. Acum, legislația nu ne mai ajută în niciun fel, pentru că niciun vietnamez nu va mai veni decât pe salariul pe care l-am oferit în prima fază, de 520 de euro. Ca atare, legea schimbată acum nu ne mai ajută cu nimic”, a mai spus Ivan Firsa de la Vard Tulcea.

Și lanțul de restaurante City Grill, care a demarat anul trecut un proiect-pilot prin care a adus 5 angajați din Nepal în restaurantele din București, vrea să „importe” anul acesta 100 de angajați nepalezi pentru a acoperi necesarul de personal.
„Au început să apară muncitorii din Asia și în industria ospitalității, iar City Grill este un exemplu în acest sens. Chiar săptămâna trecută vorbeam cu reprezentanții unui hotel din Cluj care și-au adus 16 nepalezi, în hotelurile din Poiană lucrează deja filipinezi, începe să se contureze din ce în ce mai mult această tendință”, a subliniat Călin Ile.

Aduc zilnic sute de angajați de la periferia Bucureștiului să lucreze în restaurantele din Capitală

O altă soluție găsită de angajatori pentru acoperirea deficitului de personal a fost recrutarea de personal din zonele adiacente orașelor mari. Spre exemplu, atât City Grill, cât și McDonald’s aduc, în fiecare zi, câte 200 de muncitori din localitățile din jurul Bucureștiului să lucreze în restaurantele din Capitală. Această practică a început să fie implementată de câțiva ani de către angajatorii din producția de componente auto din Arad, Timiș, Brașov sau Sibiu, care au fost nevoiți să asigure transportul angajaților care proveneau din zone aflate și la 200 de kilometri distanță de fabrică.

Angajatorii din toate industriile au nevoie de meseriași, nu doar de absolvenți de facultate, iar școlile profesionale nu reușesc să livreze nici numărul de absolvenți necesari, nici o calitate a pregătirii așa cum ar fi necesară pentru companii.

În plus, școlile profesionale au fost desființate în 2009 (o decizie luată de ministrul educației, Ecaterina Andronescu, care era și atunci ministru), pe motiv că nu exista cerere. Câțiva ani mai târziu, la solicitarea angajatorilor din mediul privat, școlile profesionale s-au reînființat, iar în prezent există două tipuri de școlarizare: învățământ profesional și învățământ dual. Principala diferență între învățământul profesional și cel dual este reprezentată de faptul că, în cazul celui dual, există o orientare mai mare spre partea practică în companii.

„În 2013, s-a reînființat școala profesională, de doi ani. Nu a fost o soluție foarte bună, de aceea din 2014 s-a reînființat învățământul profesional și tehnic, numărul de candidați a început să crească de la an la an, iar din anul școlar 2017 – 2018 s-a înființat și învățământul profesional dual”, a explicat Carmen Mușat, inspector asigurarea calității în cadrul Centrului Național de Dezvoltare a Învățământului Profesional și Tehnic (CNDIPT). Ea a spus că învățământul dual se diferențiază de învățământul profesional obișnuit prin faptul că un program de acest tip se înființează la cererea agenților economici, iar ei se implică mult mai mult în formarea profesională inițială a acestor elevi, întrucât partea de practică se face la companie, iar programa școlară se dezvoltă în parteneriat cu școala respectivă, prin dezvoltarea de competențe pentru necesitățile companiei respective.

„În prezent, în sistemul de învățământ profesional dual sunt înscriși în clasa a IX-a 87.958 de elevi, dintre care 6.566 sunt învățământ profesional dual, restul sunt pregătiți în sistemul de învățământ profesional obișnuit. Creșterea numărului de elevi din această formă de învățământ în viitor se leagă de colaborarea care va exista între companii și stat”, a  mai spus Carmen Mușat.

Reputația negativă a școlilor profesionale, impediment în formarea meseriașilor
Companiile trebuie să conștientizeze că nu pot primi pe tavă meseriași și trebuie să facă investiții financiare mari în această direcție, dar și de timp, a spus și Anca Hociotă, manager membership services & vocational training în cadrul Camerei de Comerț Româno-Germane (AHK Rumaenien).

„Totodată, ar trebui ca mediul privat să se uite nu doar la cantitate, ci și la calitatea resursei umane, să vedem ce putem face ca tinerii (care se înscriu la programe de învățământ dual – n.red.) să nu abandoneze programele, să-i ținem trei ani în acestea și să-i convingem apoi să rămână în companie”, a mai spus Anca Hociotă. Ea a spus că în primul rând părinții și copiii trebuie convinși să aleagă un astfel de drum în carieră, în cadrul AHK Rumaenien există un proiect de învățământ dual în rândul companiilor din comerț, iar în fiecare an se desfășoară o campanie de promovare care constă în vizite ale reprezentanților din companii împreună cu reprezentanții școlilor în satele din jurul orașelor unde sunt aceste clase.

„M-am uitat pe ultima campanie de promovare, am vizitat clasele a VIII-a din peste 100 de școli, ca să convingem la final, după două etape de înscriere, 88 de elevi să vină în învățământul dual. A fost un efort enorm din partea companiilor”, a mai spus Anca Hociotă.
Cu cât este mai mare investiția în educație, cu atât mai mult economiile devin mai competitive și înfloresc, este de părere Andrei Ion, country cluster lead în cadrul SHL Talent Assessment Distribution, companie care oferă servicii de evaluare a competențelor angajaților.

„Pe termen scurt, aș zice că poate e bine să oferim o rezervă de gulere albastre, dar în același timp, trendul de a avea oameni care beneficiază din ce în ce mai mulți ani de educație este unul pozitiv, iar asta înseamnă că în 10 ani de acum probabil vom atrage mai degrabă altfel de investitori care caută altfel de abilități, nu neapărat cele pe care le oferă gulerele albastre”, a explicat Andrei Ion.

Profesiile blue collar care necesită interacțiune umană nu vor dispărea
În ceea ce privește viitorul pieței muncii pe segmentul blue collar, specialiștii spun că există foarte multe scenarii apocaliptice care anunță înlocuirea oamenilor de către roboți, iar cert este că vor interveni schimbări și în profesiile viitorului, și în natura muncii. Prin urmare, din acest progres tehnologic vor rezulta și ocupații sau activități care vor fi automatizate, preluate de roboți, însă, pe de altă parte, tehnologia creează și ea noi locuri de muncă.

„Există tot soiul de profesii care par SF pentru noi în România, există și foarte multe semnale care arată că angajații blue collar vor continua să existe, dar va exista o scădere a numărului acestora. Există un instrument la nivelul UE – Skills Panorama – care anticipează o scădere a ocupațiilor meseriașilor până în 2030, în același timp există creșteri la nivelul specialiștilor, tehnicienilor sau la nivelul celor care lucrează pe linii de asamblare – o tendință care cumva pare să fie contrară tendințelor globale despre care citim în literatura de specialitate”, a explicat Claudia Stan, senior manager în cadrul companiei de audit și consultanță KPMG în România. În opinia ei, cu siguranță pe o piață a muncii a viitorului va fi nevoie de angajați care supraveghează, care monitorizează, care repară acești roboți, astfel că toate profesiile aferente domeniilor de robotică, securitate informatică, analiza datelor sunt de viitor.

„De asemenea, profesiile care necesită interacțiune umană complexă sunt cele care nu vor dispărea. Sunt oameni care, de exemplu, au grijă de alți oameni: educatori, cei care îngrijesc vârstnici, coafor sau chiar lucrători auto. Sunt multe locuri de muncă din zona de servicii care vor înregistra o creștere semnificativă în următorii 10-15 ani”, a mai spus Claudia Stan. Pe de altă parte, aceste transformări vor presupune, pentru gulerele albastre, recalificare sau dezvoltarea unui nou set de competențe; pentru orice meserii devin din ce în ce mai importante anumite abilități, anumite competențe transversale – abilități precum rezolvarea problemelor complexe, flexibilitatea, inteligența emoțională, abilitățile sociale, lucruri care ne vor diferenția de aceste mașini, roboți, care încet-încet vor intra și în România, nu doar în Statele Unite și în economiile dezvoltate.

Șoferii, la mare căutare în rândul angajatorilor
O altă meserie cu un deficit acut de candidați pe piața muncii o reprezintă categoria șoferilor. În prezent, în România există circa 300.000 – 310.000 de șoferi cu atestate profesionale, potrivit datelor Uniunii Transportatorilor Rutieri din România (UNTRR), iar deficitul de personal din această categorie este estimat undeva la 30.000 – 40.000 de persoane.

Potrivit raportului „OLX – Indexul locurilor de muncă”, secțiunea „șoferi – servicii auto – curierat” a fost în semestrul II al anului 2018 categoria cu cele mai multe anunțuri de locuri de muncă disponibile, cu peste 45.500 de oferte. În medie, pentru un job de șofer publicat pe OLX aplică 42 de candidați, iar durata medie de ocupare a unui loc de muncă pentru această poziție este de 18 zile, mai arată raportul OLX.

„Salariile șoferilor arată o discrepanță majoră între ofertele celor care lucrează în transportul intern și ale celor care lucrează în transportul internațional. Cei care lucrează pe intern câștigă undeva între 2.000 și 4.000 de lei net, iar 20 – 25% dintre șoferii cu care discutăm și lucrează pe transport internațional au salarii de peste 6.000 de lei net, care includ diurne și călătorii în afara țării. Deficitul de candidați și de angajați șoferi vine și din atractivitatea sporită a joburilor de transport internațional, care vine cu sacrificiul plecării de acasă și a petrecerii unei anumite perioade de timp într-o deplasare”, a mai spus Paul Neagoe de la OLX.

O altă metodă de loializare a angajaților din zona blue collar folosită de companiile din România este legată de flexibilizarea programului de lucru. În cadrul McDonald’s, de exemplu, dacă un angajat este student și vine doar trei zile pe săptămână pentru că vrea să își continue studiile, compania îi oferă condițiile pentru a veni doar trei zile pe săptămână.

„Dacă noi, ca angajatori, suntem suficient de înțelepți să luăm ceea ce au acești angajați de oferit, această flexibilitate ne ajută. Pe durata vacanței sau în timpul weekendurilor, elevii și studenții ne ajută foarte mult în a oferi timp liber celor care sunt cu normă întreagă și care preferă să stea în weekend și vacanțe cu familiile. Acest amestec între nevoile angajaților și nevoile noastre trebuie urmărit zilnic, ritmul foarte dinamic și atunci trebuie să îi atragem prin program”, a mai spus Irina Panaite de la McDonald’s. Ea a mai precizat că, de exemplu, pentru studenți este important ca beneficiu oferirea posibilității de cazare pe durata vacanței, dar căminele sunt închise și nu au cum să își plătească singuri cazarea.

În ceea ce privește zonele cu cei mai loiali angajați, Irina Panaite spune că este greu de menționat un singur oraș, pentru că există nuclee de angajați foarte fideli cam în toate orașele, iar la nivel de companie sunt peste 850 de angajați aflați de peste 10 ani în McDonald’s.
Chiar și Irina Panaite împlinește anul acesta „majoratul” la McDonald’s, unde s-a angajat în urmă cu 18 ani, încă de pe băncile facultății: „Nu știu cum au trecut 18 ani – dar know-how-ul pe care îl avem în fiecare nou restaurant ne ajută să formăm alte și alte și alte generații. Sunt colegi care aleg să plece după o zi – nici nu anunță mulți dintre ei –, dar și unii care după 2-3 luni, odată ce s-au obișnuit, rămân alături de companie pentru foarte mult timp”.

Tinerii „dispar” de la locul de muncă în primele zile de la angajare
Anul trecut McDonald’s a realizat un studiu coordonat de unul dintre partenerii externi, care a luat toate numerele de telefon și a vorbit cu candidații care au dorit să răspundă, din rândul celor care s-au angajat și apoi au dispărut de la locul de muncă, pentru a înțelege de ce nu au anunțat: „Am crezut că o să vă dați seama”, au spus unii, iar răspunsurile au fost printre cele mai variate. Principalul motiv este acela al numeroaselor oportunități pe care le au de a se angaja oriunde, proximitatea unui loc de muncă este esențială pentru ei. De asemenea, unii spun: „Colegul meu de clasă a plecat la X, mă duc și eu”. „Motivele sunt simple și specifice generației”, a mai menționat Irina Panaite.
Înainte de oportunitățile de pe piața muncii sunt caracterul și educația, crede Zoe Dobre de la City Grill. Există aspecte la care adulții ar trebui să lucreze mai mult, iar comportamentul tinerilor denotă faptul că aceștia nu au un ghidaj care provine și din familie, și din mediul de educație, legat de responsabilitate, de a te duce la un loc de muncă, de a învăța ceva, de a avea răbdare să crești.
„Noi ne confruntăm de fapt cu lipsa de educație și cu lipsa de conștientizare a cum poți să trăiești, să continui în viața asta”, spune Zoe Dobre. Se dă ea însăși exemplu – spune că deși provine dintr-o familie cu posibilități materiale, a început să lucreze de când era foarte tânără: împacheta pamperși, într-un container, la temperaturi scăzute.
„Legat de învățământul dual, noi avem problema absenteismului școlar. Avem o mare problemă aici: investiția companiei pe trei ani de zile este de 250.000 de euro, am început cu 64 de elevi și avem vreo 54 acum. Sunt copii care nu își mai iau bursa din cauza absențelor. De ce lipsesc? Pot să vă dau un exemplu – pe una dintre fete nu o mai lasă tatăl să vină la școală, pentru că ea «golănește». Îi este teamă și acum o ține acasă. Unii ne-au răspuns, foarte franc, că nu se pot trezi dimineața, motiv pentru care nu pot ajunge la școală, ce să mai vorbim de un serviciu”, a mai spus directorul de HR de la City Grill. Compania are atestat pentru a oferi diplome de calificare în meseriile din restaurant, având o școală internă. Astfel, tinerii aflați la început de drum sunt educați, primesc o diplomă de calificare și un loc de muncă stabil, cei cu familii sunt multumiți de stabilitatea angajatorului și de faptul că primesc salariul la timp și există și oameni de peste 60 de ani, pensionari, care își completează veniturile din pensie lucrând în restaurante.
„Unii absolvenți de facultăți tehnice nu știu  să calculeze aria unui triunghi”
Angajatorii sunt foarte nemulțumiți de faptul că, în ultimii aproape 30 de ani, în sistemul educațional s-au experimentat an de an modificări și restructurări și reorganizări. De altfel, legile educației au suferit peste 100 de modificări din 1990 până în prezent, iar la conducerea Ministerului Educației au fost mai mult de 20 de miniștri cu viziuni diferite de reformă.
„La o discuție, acum câțiva ani, la o universitate tehnică, inspectorul școlar din județul respectiv afirma că a fost într-o vizită de lucru în Germania și a constatat că școala profesională din Germania este identică cu cea din ’89 de la noi. Și le-am zis: «Vă auziți ce spuneți? Pentru ce am trăit 25 de ani de experimente în România?» Evident că au început să vină explicații, că s-a schimbat sistemul economic, coordonatele, dar, pe fond, școala profesională trebuia să se păstreze și nu se face nimic pentru a se revitaliza”, a adăugat Ivan Firsa de la Vard Tulcea. În opinia lui, ar fi esențial să se introducă pragul de admitere la liceu. Ivan Firsa spune că a terminat opt clase, a făcut școala profesională și apoi a făcut liceul la seral și facultatea; prin urmare, există posibilitatea să devii și altceva, dacă vrei și poți, iar acest lucru trebuie să îl înțeleagă și sistemul educațional din România, pentru că orientarea către liceu în mod obligatoriu și atât de permisivă nu face decât ca elevii să rămână potențiali angajați.
„Avem absolvenți de facultate care vin la recrutare care nu știu ariile poligoanelor regulate. Este jenant să vină un student după patru ani de facultate și să nu știe aria triunghiului; de aceea avem rezultatele pe care le avem, nu doar la blue collars, ci și în rândul inginerilor”, a mai spus Firsa. El lucrează cu fosta școală profesională – liceul Anghel Saligny – cu care au dezvoltat sistemul dual și unde Vard are două clase, deși a vrut cinci, dar nu a găsit resursa umană necesară. „Resursa există, dar ea este în liceu și după ce termină liceul, vine la mine la poartă și spune că vrea să se angajeze, apoi trebuie să fac eu formare profesională cu el ulterior, să mai pierd niște ani de zile, să îl pregătesc în meseriile care îmi trebuie mie în șantier – respectiv lăcătuși, sudori și tubulatori și, bineînțeles, ingineri, care, și aceștia, pleacă pe bandă rulantă în Occident. Anul trecut au plecat 60. Vin, fac un stagiu de doi-trei ani, au învățat ce înseamnă ABC-ul proiectării, apoi merg în Germania, Franța, Anglia, care pot oferi salarii mult mai competitive decât România”, a mai spus Firsa. Chiar și cu creșterile salariale din ultimii ani – salariile inginerilor de la Vard ajung și la 1.000, 1.000 și ceva de euro – tentația plecării în exterior este mult mai mare, pentru că acolo li se oferă 3.000-4.000 de euro salariu lunar.
„După ce fac contractul acolo – contract pe termen scurt în anumite proiecte pentru care lucrează în străinătate – ei vin la poartă și se întorc să se angajeze. În situația actuală, a pieței muncii, suntem nevoiți să îi primim. Depinde de vremuri: dacă sunt vremuri în care intrăm într-o perioadă de criză, poarta li se închide în nas, dacă sunt vremuri în care noi stăm cu mâna întinsă să găsim personal, le permitem să intre înapoi în șantier”, a mai spus Ivan Firsa.

Consilierea profesională din gimnaziu trebuie să devină obligatorie
Românii par că au uitat că «meseria este brățară de aur», iar părinții consideră că tinerii trebuie să fie cât mai sus, să facă o școală cât mai bună, să facă o facultate, să ajungă ingineri sau medici, dar nu își pun problema dacă acel copil își dorește asta sau dacă este potrivit pentru ce vrea părintele să devină.
„Cred că principala rezolvare – sau una dintre cele mai importante – ar fi un serviciu de consiliere profesională foarte bine pus la punct, încă din clasele V-VIII. Psihologi pregătiți pentru așa ceva, care să testeze copilul, să vadă care sunt aptitudinile, care sunt competențele și să ofere recomandarea pentru ce domeniu ar fi bun”, a adăgat Carmen Mușat de la CNIDPT. Ea spune că, în momentul în care un elev are la testarea națională 1,50 sau 2 la matematică și la română și totuși este admis într-o clasă de liceu, este foarte puțin probabil ca după clasa a XII-a să ajungă să ia 6. De aceea, poate că elevii nu ar trebui lăsați să meargă mai departe dacă nu au acel minim de la testarea națională și ar trebui făcut încă un an de educație remedială, cu toate că părinților care au copii cu astfel de rezultate nu cred că le-ar conveni lucrul acesta. O altă posibilitate ar fi ca aceștia să fie îndrumați spre o calificare potrivită.
„Să știți că meseria încă este brățară de aur, și pot să vă dau un exemplu din familia mea: un frate care a terminat liceul de electrotehnică și este electrician, iar apoi a făcut facultatea de geografie. La un moment dat, a lăsat diploma de profesor de geografie și s-a angajat electrician, ajungând să câștige mult mai bine decât ar fi câștigat ca profesor de geografie. Se poate evolua în carieră și pornind de la școala profesională”, a mai spus Carmen Mușat. Ea a subliniat că există această imagine de Cenușăreasă a școlii profesionale, este privită ca «un loc unde se duc numai proștii». Imaginea este însă eronată, deoarece meseriile în ziua de azi necesită foarte multe competențe și foarte multe cunoștințe, totul este automatizat și informatizat.
„Meseria nu este pentru proști, este pentru oameni deștepți și pentru oameni care pot câștiga mai mult decât dacă ar face o facultate și ar ajunge șomeri. Sunt foarte mulți tineri cu diplome de facultate și care nu au loc de muncă pentru că nu s-au orientat bine”, a adăugat Mușat.
Tot ce înseamnă pregătirea profesională trebuie continuat mai departe cu susținere din partea angajatorilor.
„Nu cred că este de ajuns ca la 18 ani să se oprească această susținere a viitorilor candidați sau angajați, ci trebuie să existe o continuitate, atât la nivel de angajator, cât și la nivel de piață. Și cred că aceasta poate fi obținută doar prin alinierea lucrurilor pe care le comunicăm, prin alinierea nevoilor angajatorilor cu tot ceea ce înseamnă ecosistem – de la educație până la platforme care recrutează sau alte instituții implicate”, a concluzionat Paul Neagoe de la OLX.

Principalele idei ale conferinței „Goana după gulere albastre. Ce soluții au companiile la deficitul de angajați blue collar“, organizată marți, 19 februarie, de Business Magazin și OLX
Angajatorii din România trebuie să publice nivelul salarial oferit și beneficiile în anunțurile de angajare dacă vor să aibă mai mulți candidați care să se prezinte la interviurile de angajare.
„Importul” de personal asiatic, în special din Vietnam pentru meserii precum cea de sudor și din Nepal pentru joburile din restaurante, face parte din strategia de resurse umane a companiilor cu mii de angajați.
Din ce în ce mai puțini candidați care aplică la un loc de muncă se prezintă la interviurile de angajare, iar dintre cei care se angajează majoritatea „dispar” în prima lună de la locul de muncă, fără să ofere o explicație.
Flexibilitatea – indiferent că este vorba de un program de lucru part-time, despre un interval orar de venire și de plecare de la muncă ales de angajat – a devenit un must-have în companii.
În continuare însă, deși piața muncii plânge după meseriași, școlile profesionale sunt văzute ca o cenușăreasă, deși unii absolvenți ai acestui tip de învățământ câștigă mai bine decât mulți licențiați.
Angajatorii, reprezentanții instituțiilor de învățământ, părinții și elevii trebuie să colaboreze mai mult și mai bine pentru identificarea carierei potrivite pentru viitorii angajați, în funcție de dorințele și de abilitățile acestora.