Anul în care HR-ul a dat mâna cu AI-ul

Cum orice motor al unui business reprezentat, în primul rând – încă – de angajați, pe final de an am vrut să luăm pulsul industriei locale de HR pentru a vedea ce trenduri s-au făcut resimțite în acest domeniu pe parcursul ultimelor 12 luni. Cum și-a făcut loc tehnologia în 2023 în acest domeniu și câtă efervescență a existat în rândul recrutărilor?

Anul acesta a fost mai degrabă unul al angajatorilor decât al angajaților. Nu s-a mai recrutat cu aceeași efervescență ca în 2022, numărul de joburi noi postate în platforma noastră a scăzut cu 10% față de anul trecut, iar aplicările au crescut cu 10%. Concret, au fost postate aproximativ 350.000 de joburi de la începutul anului. Pentru acestea, au fost înregistrate aproape 10 milioane de aplicări”, spune Bogdan Badea, CEO al platformei eJobs. Citând datele Salario, comparatorul salarial marca eJobs, el adaugă că în funcție de nivelul de carieră, așteptările salariale sunt: entry level (0-2 ani de experiență) – 3.500 de lei, net, pe lună; mid level (2-5 ani de experiență) – 4.000 de lei pe lună și senior level (peste 5 ani de experiență) – 5.900 de lei pe lună. „Aceste date reprezintă medii pentru toate domeniile, la nivel național.”

O efervescență în rândul candidaților care au aplicat pentru un job s-a remarcat și pe platforma BestJobs, unde Andrei Frunză, CEO-ul companiei, spune că „aplicările au depășit record după record, nu au mai ținut cont de sezon așa cum se întâmpla în anii trecuți și au crescut de la o lună la alta, culminând cu luna octombrie în care au fost depuse 1,1 milioane de CV-uri la joburile active pe platforma noastră. Și numărul candidaților activi a crescut, tot mai mulți căutând oportunități mai potrivite de lucru și cu salarii mai mari, care să îi ajute să depășească provocările economice”. În rândul companiilor, adaugă el, strategiile de recrutare continuă să fie executate pe termen scurt și mediu, păstrând o componentă mare de flexibilitate, pe fondul previziunilor economice și schimbărilor legislative.

La rândul său, vorbind tot despre tendințele din piața locală de HR, Bogdan Gabor, country manager, Lugera – The People Republic, subliniază faptul că acestea nu pot fi analizate în afara contextului internațional, unde cuvintele cheie care schimbă paradigmele cunoscute sunt recesiunea economică, turbulențele sociale, valul masiv de imigranți, îmbătrânirea populației, dezastrele naturale tot mai dese și creșterea costului vieții. „Economiile multor țări europene au înregistrat o încetinire, fapt care a impus o repliere și din partea companiilor românești. Dacă începutul de an a debutat optimist, am văzut că  în cea de-a doua parte a anului atât companiile, cât și angajații au fost mai puțin deschiși să facă o schimbare. Dar, deși piața muncii dă primele semne de stagnare, lupta pentru talente este mai strânsă ca niciodată. Într-un studiu realizat de Asociația Furnizorilor de Resurse Umane, AFSRU, primele trei provocări pe care companiile le anticipează țin de implicarea și motivarea angajaților, retenția și achiziția de talente.”

Anul  2023, continuă Gabor, a adus, de asemenea, numeroase schimbări legislative care au pus multă presiune pe activitatea departamentelor de HR, dar și asupra bugetelor acestora.

Investiții cu randament garantat. Mihaela Feodorof, executive coach & business consultant, Performanceway, susține că o bună practică, începută încă din 2020, datorită pandemiei inițial, dar păstrată apoi, este că departamentele de resurse umane ale companiilor au devenit mai deschise și atente la mediul extern organizației. „Am observat, de asemenea, o receptivitate crescută pentru proiectele de dezvoltare a angajaților, atât prin planurile individuale ale acestora cât și la nivel de echipă. Companiile nu-și mai permit fluctuații de personal în condițiile în care eficiența sporită este sloganul anului 2024. Tehnologia ne ajută dacă avem cu cine să o folosim.” În companiile în care nu există stabilitate, continuă ea, costurile cu înlocuirile de angajați, care atârna greu în bugetele de personal, devin din ce în ce mai importante. „Fidelizarea angajaților sau selectarea profilelor care au tendința de a rămane în companie un timp suficient cât să-și aducă plusvaloarea sunt câteva dintre aspectele la care HR-ul a devenit mult mai atent.”

Și Frunză spune că în topul motivelor pentru care angajații români aleg să-și schimbe jobul se află, pe lângă un salariu mai mare, faptul că se simt plafonați la job, iar angajatorul nu le oferă oportunități pentru dezvoltare profesională. „Astfel că investiția în educația angajaților, pe lângă o modalitate eficientă de îmbunătățire a performanței organizației, este și o strategie de retenție. Totodată, costurile de recrutare cresc pe măsură ce rolurile pentru care se fac angajări au o senioritate mai mare sau un nivel ridicat de specializare.” Prin urmare, adaugă executivul, investiția în dezvoltarea angajaților devine și o strategie mult mai avantajoasă din punctul de vedere al costurilor și chiar imperativă, ținând cont de nevoia de adaptare a forței de muncă la schimbările tehnologice generate de adopția AI și automatizare. „Companiile au înțeles acest lucru și majoritatea oferă ca beneficiu extrasalarial accesul la astfel de programe de dezvoltare, susținând angajații în achiziția de noi abilități și competențe.” Și, pentru că anul acesta a crescut și interesul acordat abilităților digitale, atât din partea candidaților, cât și a angajatorilor, „apariția și integrarea inteligenței artificiale în tot mai multe domenii a făcut ca nevoia abilităților digitale să fie tot mai crescută în piața muncii” – o altă zonă de interes pentru dezvoltarea echipelor.

Gabor subliniază, de asemenea, că investițiile în pregătirea și educarea angajaților au cunoscut o creștere semnificativă, cu un accent deosebit pe dezvoltarea competențelor tehnice și soft. Potrivit lui, se remarcă o atenție sporită la toate nivelurile, începând de la entry level, unde companiile investesc în programe de formare și mentorat, până la nivelul senior, unde se acordă o importanță deosebită dezvoltării abilităților de leadership și management strategic. „Creșterea investițiilor este evidentă în programele de învățare continuă, workshopuri specializate și resurse educaționale online, reflectând dorința de a menține angajații bine pregătiți pentru a face față provocărilor din industrie și pentru a promova o cultură a dezvoltării personale și profesionale. Anul acesta, cele mai solicitate abilități și competențe la locul de muncă au fost cele de management, comunicare cu clienții, leadership, vânzări, management de proiect, cercetare, marketing, dar și lucrul în echipă. Din perspectiva skillurilor tehnice sunt preponderent dezvoltate competențe în domeniul finaciar, analiză a datelor, operations, dar și limbaje de programare precum SQL, Python, Java, Cloud Computing și CRM.”   

Miruna Bălteanu, information technology recruitment manager, Prohuman, spune că trendul a fost similar anilor anteriori, astfel, pentru juniori accentul fiind pus pe programe de onboarding eficiente și accesibile, care să ajute noii angajați să se integreze rapid în organizație. „Investițiile au fost în programe de formare care să ofere noilor angajați abilitățile de bază necesare pentru a-și îndeplini rolurile. La nivelul intermediar, organizațiile au investit în programe de dezvoltare profesională care să permită angajaților să-și îmbunătățească abilitățile specifice domeniului lor. Programe de mentorat și coaching au fost cele mai promovate pentru a ajuta angajații să-și dezvolte potențialul în cadrul organizației. În schimb, pentru angajații seniori, s-au accentuat programele de leadership și dezvoltare a abilităților de conducere. Programe personalizate și o atenție specială acordată dezvoltării competențelor specifice pentru funcțiile de conducere și strategice au fost incluse în investiții.”

Tehnologia, prezentă pe toate palierele HR-ului. Bălteanu mai amintește și de înglobarea tehnologiei și automatizărilor în HR, fie că vorbim de utilizarea tehnologiei pentru recrutare, evaluare, gestionarea performanței și alte aspecte ale industriei, toate crescând în popularitate, iar așteptările fiind, de asemenea, ca acest trend să continue, cu accent pe eficiența și îmbunătățirea experienței angajaților. Potrivit ei, s-a pus accent pe o serie de zone, cum ar fi sistemele de management al resurselor Umane (HRMS), platformele HRMS integrând diferite functionalități, inclusiv gestionarea datelor angajaților, procesarea salariilor, urmărirea performanței și gestionarea timpului. Aceste sisteme au evoluat pentru a oferi soluții cloud și mobile, facilitând gestionarea resurselor umane la distanță. Amintește apoi de recrutarea asistată de AI, inteligența artificială fiind folosită pentru a automatiza procesele de recrutare, inclusiv sortarea CV-urilor, screening-ul candidaților și chiar intervievarea virtuală. „Aceasta nu numai ca accelereaza procesele de recrutare, dar poate contribui si la eliminarea unor biasuri umane.” De asemenea, pe listă se află și onboarding digital, soluțiile digitale de onboardingul facilitând integrarea rapidă a noilor angajați și oferindu-le acces la documente, module de training și informații despre organizație într-un mod eficient și interactiv. Menționează apoi analitica resurselor umane: „Utilizarea analizei de date în resurse umane ajută organizațiile să obțină insights valoroase despre angajați și să ia decizii informate. Aceasta poate include analiza datelor despre performanța, absenteism, satisfacție a angajaților și altele.” Alte două moduri în care tehnologia a fost integrată în HR, pe care Balteanu le amintește, sunt chatbot-urile de resurse umane, alimentate de AI și folosite pentru a oferi asistența și răspunsuri rapide la întrebările angajaților privind beneficiile, politici sau alte aspecte HR, precum și formarea și dezvoltare online, platformele online de formare și dezvoltare profesională câștigând în popularitate și permițând angajaților să-și îmbunătățească abilitățile în mod flexibil, folosind cursuri online și resurse educaționale.

Gabor subliniază că integrarea tehnologiilor emergente în resurse umane contribuie la optimizarea operațiunilor, oferind simultan o abordare mai personalizată și adaptată nevoilor particulare ale angajaților. „Ea nu are rolul de a înlocui angajatul, ci de a optimiza acele procese care sunt repetitive și de a-i lăsa acestuia mai mult timp pentru creativitate.”

Ideea e susținută și de Frunză, care consideră că e important de notat faptul că AI-ul nu „fură” joburile – „o perspectivă pe care am observat-o în comunicarea legată de tehnologia AI și aplicabilitatea ei, însă cu siguranță AI-ul va transforma joburile și piața muncii”. Potrivit lui, AI-ul  „a permis și eficientizarea proceselor de recrutare, respectiv aplicare, datorită algoritmilor de matching, predicției descrierilor de job sau consilierii în vederea îmbunătățirii CV-ului sau a participării la interviuri”. Transformarea digitală a pieței de resurse umane, adaugă executivul, se întâmplă cu o viteză rapidă, alternativele de inteligență digitală pot funcționa bine în special pentru sarcinile de resurse umane auxiliare procesului de recrutare, de la urmărirea aplicărilor, screening CV-uri, matching sau crearea anunțului de angajare. Totodată, completează el, AI-ul este utilizat cu succes în notificări automate după interviuri sau realizarea unora dintre lucrurile pe care potențialii angajați doresc să le vadă în procesul de recrutare, inclusiv răspunsuri prompte, comunicare clară și un calendar bine definit. „Soluțiile AI susțin candidații în căutarea unei schimbări profesionale și eficientizează procesul de recrutare. BIA, career coach-ul 100% digital antrenat de BestJobs, folosește inteligența artificială pentru a oferi candidaților sfaturi valoroase și personalizate despre cum să-și îmbunătățească prezența pe platformă, cum să devină mai atractivi pentru angajatori sau să le recomande joburi care să li se potrivească. Tot cu ajutorul AI am creat și un algoritm care să sprijine recrutorii în potrivirea mai rapidă a candidaților cu joburile active pe bestjobs, pe baza informațiilor din descriere. În plus, direct în platformă, ei pot să genereze conținut pentru descrierile joburilor, reușind astfel să economisească 60% din timpul dedicat publicării unui anunț.”

Rezonarea cu locul de muncă, esențială. Miruna menționează, tot în rândul tendințelor care capătă avânt, diversitatea și incluziunea. „Organizațiile au pus tot mai mult accent pe promovarea diversitatii si incluziunii. Programele de formare și politici care sprijina diversitatea si echitatea au devenit o prioritate si mai mare.” La fel, spune că anul acesta s-a pus accentul pe sănătatea mentală a angajaților. „În contextul schimbărilor de la locul de muncă și presiunilor suplimentare cauzate de evenimente cum ar fi pandemia, sănătatea mentală a angajaților a devenit preocupare majoră pentru companii.”

Mădălina Bălan, Managing Partner, HART Consulting, subliniază, de asemenea, faptul că angajații se uită mult mai atent astăzi decât acum trei ani (prepandemie – n. red.) la experiența pe care o au în companiile unde lucrează, la calitatea culturii organizaționale, a liderilor, la ce oportunități de dezvoltare au în cadrul companiei, la echilibrul între viața profesională și cea personală, la inițiativele de susținere a wellbeingului lor, la modul în care organizația îi face să se simtă valorizați, susținuți și încurajați pentru a-și atinge potențialul maxim. „Aceste experiențe de creștere și dezvoltare au o importanță și mai mare pentru angajații mai tineri, cu potențial ridicat (Generația Z și Millennials sub vârsta de 35 de ani), care caută mai mult coaching și feedback cu privire la modul în care pot evolua în cadrul companiilor lor. Angajații au devenit și mai sensibili la scopul pe care îl are, îl comunică și îl trăiește în practică organizația lor, la sustenabilitate, la contribuția mai mare, în comunitate.”

Mihaela Maranca, Country Manager, Randstad România, spune la rândul său că și atmosfera plăcută la locul de muncă reprezintă un aspect major care influențează alegerea locului de muncă, în rândul angajaților români chiar puțin mai mult față de media europeană, acesta fiind, după salariu, al doilea cel mai important criteriu, ceea ce arată că aceștia acordă atenție modului în care se simt la locul de muncă și în care sunt tratați de managerul lor. De asemenea, executiva notează că în mediul economic imprevizibil, importanța stabilității financiare a angajatorului a crescut semnificativ comparativ cu anul trecut, iar față de țările europene chestionate în cadrul cercetări Randstad Employer Brand Research 2023, indicele din România este în creștere (România 142 vs. Europa 109). Salariul, adaugă ea, nu este principala forță motivatoare în toate țările de pe continent. De pildă, în Germania siguranța locului de muncă, în Italia și Anglia, echilibrul dintre viața profesională și cea personală, iar în Norvegia, atmosfera plăcută de lucru se situează pe primul loc în acest an.

În plus, adaugă Bălan, studiile la nivel global în organizații multinaționale (DDI, Gartner, Deloitte) scot în evidență faptul că liderii se luptă în continuare să reconstruiască încrederea cu angajații, mai ales că după pandemie oamenii au devenit mai cinici, mai selectivi și mai categorici în alegerea de a sta sau nu acolo unde nu rezonează. „Încrederea este crucială pentru succesul muncii mai ales la distanță și în formulă hibrid, pentru atragerea și reținerea talentelor și pentru alte provocări de business (transformările digitale, presiunea pe creșterea productivității etc).” Într-un raport global al companiei Gartner, pe care Bălan îl citează, se remarcă faptul că numai 50% dintre angajați au încredere în organizația lor, iar într-un survey global al unei alte mari companii de consultanță, DDI, se prezintă alte procente și mai îngrijorătoare: doar 46% dintre manageri declară că au încredere certă în șeful direct și numai  32% declară că au încredere în eșalonul de top leadership. „Aceleași studii subliniază faptul că la nivel global și european specialiștii în HR declară într-o proporție extrem de ridicată că resimt ca pe o prioritate de top în companiile lor dezvoltarea liderilor la toate nivelurile, mai ales în contextul în care aceștia se simt compleșiți de creșterea și diversificarea responsabilităților lor. Majoritatea organizațiilor cuprinse în cele două survey-uri declară că liderii lor (în proporție semnificativ ridicată) nu sunt pregătiți pentru a conduce schimbările accelerate și multiple la care astăzi businessurile sunt expuse.”

Flexibilitatea rămâne „un must”. În ceea ce privește regimul de lucru, opinia unitară a liderilor pieței locale de HR este că organizațiile care vor avea de câștigat în atragerea și reținerea talentelor sunt cele care oferă flexibilitate în programul de lucru – măcar hibrid, dacă nu remote. Tendințele de flexibilizare a muncii, spune Gabor, sunt și ele pe agenda oamenilor de HR. „Am observat anul acesta că tot mai multe organizații au încercat să își aducă angajații la birou, însă trebuie să înțelegem că tendințele setate de pandemie vor rămâne cu noi definitiv, iar munca hibrid e aici ca să rămână.” Potrivit Mihaelei Maranca, lucrul la distanță s-a stabilizat în ultimii doi ani. În prezent, 31% dintre români lucrează (parțial) de la distanță, procent apropiat cu acela din 2022 (30%). În rândul celor care își desfășoară activitatea atât de la sediul angajatorului cât și hibrid, raportul se menține echilibrat între cele două modalități de lucru, după cum am aflat din cercetarea Randstad România Employer Brand Research 2023.

Frunză subliniază, de asemenea, că posibilitatea de a lucra remote a ajuns în top 5 preferințe anul acesta, pe lângă bonusuri în bani, tichete de masă sau cursuri de dezvoltare profesională. „Preferințele candidaților sunt clare, remote va rămâne un reper pe piața muncii, un beneficiu mult dorit de către candidați: 3 din 5 români au luat în calcul să-și schimbe anul acesta jobul pentru a beneficia de flexibilitate în modul de lucru. Cu toate acestea, modul de lucru hibrid este una dintre soluțiile care contribuie la menținerea ratei de ocupare a spațiilor de birouri, în timp ce răspunde nevoii angajaților de a reduce timpul dedicat navetei, dar și aceleia de a se întâlni cu colegii. În prezent, dintre angajații white collar, 28% lucrează în sistem hibrid, în timp ce alți 40% se duc zilnic la birou.”

Lideri mai atenți, echipe mai performante

Bogdan Gabor încheie spunând că este o perioadă cu multe necunoscute, extrem de multe schimbări legislative, competiție crescută și prea puțin timp pentru învățare, de aceea este esențial ca în topul priorităților liderilor să păstreze relevanța și eficiența pentru afacerile pe care le reprezintă. „Iar investițiile să meargă doar către ceea ce contează.”

Mihaela Feodorof susține, de asemenea, că în vremuri complicate singura resursă imbatabilă sunt oamenii pe care ne putem baza, cu care avem aceleași valori. „Așadar nu încetați să investiți în echipele pe care le conduceți!”, le transmite ea angajatorilor.

Miruna Bălteanu spune, de asemenea, că într-un peisaj profesional în continuă schimbare, relația cu angajații este esențiala pentru succesul și durabilitatea organizațiilor. „În calitate de lideri, vă încurajez să reflectați asupra valorilor și culturii organizaționale, să vă implicați în mod activ în dezvoltarea și susținerea angajaților, și să investiți în inițiative care promovează un mediu de lucru sănătos și prosper. Acordați atenție experienței angajaților, căutați modalități de a îmbunătăți echilibrul dintre viața profesională și cea personală, și promovați un dialog deschis și transparent. Susțineți diversitatea și incluziunea, recunoscând că forța organizației dumneavoastră provine din diferențele și contribuțiile variate ale angajaților. În continuarea adoptării tehnologice, asigurați-vă că investiți în resurse și programe care dezvoltă atât abilitățile tehnice, cât și cele soft ale echipei dumneavoastră. Anticipați nevoile de adaptare și creați un mediu în care angajații se simt încurajați să învețe și să crească în carieră. Nu uitați de importanță sănătății mentale și wellbeingului. Oferiți resurse și programe care susțin bunăstarea angajaților, înțelegând că succesul organizației este strâns legat de sănătatea și fericirea celor care o alcătuiesc.” În final, ea menționează și importanța comunicării deschise și sincere, îndemnând liderii de business să asculte și să înțeleagă nevoile și preocupările angajaților lor. „Colaborați cu ei pentru a crea un mediu în care fiecare individ se simte valorizat și motivat să ofere ce are mai bun. Prin aceste eforturi, veți contribui la construirea unei culturi organizaționale puternice, la retenția talentelor și la succesul pe termen lung al afacerii dumneavoastră.’’

„Flexibilitatea programului, mediul de lucru și oportunitățile de dezvoltare sunt chei ale atragerii și loializării talentelor. Având în vedere că programul hibrid sau complet la distanță este deja prezent în multe organizații, apreciem că următorul pas pentru acestea este să se concentreze pe politicile și practicile dedicate îmbunătățirii vieții angajaților. Numai prin măsuri empatice, care iau în considerare nevoile forței de muncă la toate nivelurile, organizațiile pot deveni prima alegere în rândul candidaților”, le transmite și Mihaela Maranca, liderilor din companiile locale.  

„Deși piața muncii dă primele semne de stagnare, lupta pentru talente este mai strânsă ca niciodată. Într-un studiu realizat de Asociația Furnizorilor de Resurse Umane, AFSRU, primele trei provocări pe care companiile le anticipează țin de implicarea și motivarea angajaților, retenția și achiziția de talente.”

Bogdan Gabor, Country Manager, Lugera – The People Republic

„Anul acesta a fost mai degrabă unul al angajatorilor decât al angajaților. Nu s-a mai recrutat cu aceeași efervescență ca în 2022.”

Bogdan Badea, CEO, eJobs

„Investiția în educația angajaților, pe lângă o modalitate eficientă de îmbunătățire a performanței organizației, este și o strategie de retenție. Totodată, costurile de recrutare cresc pe măsură ce rolurile pentru care se fac angajări au o senioritate mai mare sau un nivel ridicat de specializare.”

Andrei Frunză, CEO, BestJobs

„În continuarea adoptării tehnologice, asigurați-vĂ că investiți în resurse și programe care dezvoltă atât abilitățile tehnice, cât și cele soft ale echipei dumneavoastră. Anticipați nevoile de adaptare și creați un mediu în care angajații se simt încurajați să învețe și să crească în carieră!”

Miruna Bălteanu, Information Technology Recruitment Manager, Prohuman

„Numai prin măsuri empatice, care iau în considerare nevoile forței de muncă la toate nivelurile, organizațiile pot deveni prima alegere în rândul candidaților.”

Mihaela Maranca, Country Manager, Randstad România

„În companiile în care nu există stabilitate, costurile cu înlocuirile de angajați, care atârnĂ greu în bugetele de personal, devin din ce în ce mai importante. Fidelizarea angajaților sau selectarea profilURIlor care au tendința de a rămÂne în companie un timp suficient cât să-și aducă plusvaloarea sunt câteva dintre aspectele la care HR-ul a devenit mult mai atent.”

Mihaela Feodorof, Executive Coach and Business Consultant, Performanceway

„Studiile la nivel global în organizații multinaționale (DDI, Gartner, Deloitte) scot în evidență faptul că liderii se luptă în continuare să reconstruiască încrederea cu angajații, mai ales că după pandemie oamenii au devenit mai cinici, mai selectivi și mai categorici în alegerea de a sta sau nu acolo unde nu rezonează.”

Mădălina Bălan, MANAGING PARTNER, Hart Consulting